Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội chỉ tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo bằng cách so sánh giữa lợi ích thu được thực tế sau đào tạo với chi phí đào tạo đã bỏ ra và kết quả đào tạo của học viên. Ngoài ra công ty có thể đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên thông qua cấp trên trực tiếp quản lý công việc của họ hoặc những cá nhân làm việc cùng phòng ban, bộ phận để có những đánh giá chính xác về công việc họ đang thực hiện có hiệu quả hay không, qua đó có các điều chỉnh kịp thời như luân chuyển vị trí làm việc, tiếp tục tiến hành đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao.
Công ty nên đưa ra các tiêu chuẩn mẫu về yêu cầu đào tạo rồi căn cứ vào các tiêu chuẩn đó tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên. Có thể tham khảo bảng dưới đây:
Bảng 3.3: Phiếu đánh giá năng lực của người lao động sau đào tạo
Người đánh giá chấm điểm theo thang điểm như sau: Xuất sắc = 5 điểm, Giỏi = 4 điểm, Khá = 3 điểm, Trung bình = 2 điểm, Yếu/kém = 1 điểm | ||||
Chỉ tiêu | Người lao động tự đánh giá | Người quản lý trực tiếp đánh giá | ||
Trước đào tạo | Sau đào tạo | Trước đào tạo | Sau đào tạo | |
Lượng công việc hoàn thành | ||||
Chất lượng công việc thực hiện | ||||
Tinh thần trách nhiệm trong công việc | ||||
Khả năng xử lý tình huống | ||||
Tác phong làm việc | ||||
Khả năng sáng tạo trọng công việc | ||||
Thái độ hợp tác trong công việc | ||||
Chấp hành kỷ luật, nội quy lao động | ||||
Tổng điểm | ||||
Có thể bạn quan tâm!
-
Thực Trạng Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Công Tác Đào Tạo Tại Tổng Công Ty Điện Lực Thành Phố Hà Nội -
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Đào Tạo Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Điện Lực Thành Phố Hà Nội -
Đầu Tư Cải Thiện Cơ Sở Vật Chất Dành Cho Công Tác Đào Tạo -
Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội - 14
Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Phiếu này gửi đến các phòng ban, bộ phận cá nhân được đào tạo, để cá nhân và người quản lý trực tiếp đánh giá sau đó gửi về phòng Hành chính để bộ phận phụ trách đào tạo tổng hợp và đưa ra đánh giá cuối cùng về hiệu quả sau đào tạo của khóa đào tạo đó, để đưa ra các quyết định đầu tư phù hợp cho các khóa đào tạo sau.
3.2.4.3. Hoàn thiện đánh giá chương trình đào tạo tại công ty
Việc đánh giá chương trình đào tạo tại EVNHANOI chỉ được thực hiện qua việc khảo sát ý kiến của học viên tham gia đào tạo chứ chưa có sự đánh giá của lãnh đạo công ty, cán bộ quản lý công ty. Việc đánh giá chương trình đào tạo thông qua kết quả khảo sát phản hồi của học viên mang tính chính xác cao, bởi họ là người trực tiếp tham gia chương trình đào tạo, tuy nhiên việc đánh giá này vẫn chưa đầy đủ, toàn diện. Công ty cần tiến hành đánh giá chương trình đào tạo thông qua các cách như tiến hành dự giờ giáo viên giảng dạy, ghi lại các hoạt động giảng dạy bằng camera, ghi âm bài giảng… hoặc cử các giám sát đào tạo suốt chương trình đào tạo. Việc đánh giá cần được tiến hành công khai, rõ ràng. EVNHANOI có thể đánh giá chương trình đào tạo qua bảng mẫu sau:
Bảng 3.4: Bảng đánh giá chương trình đào tạo
Lớp | Địa điểm | Tên giảng viên | Số giờ giảng dạy | Điểm đánh giá (Từ 1 đến 10) | Đánh giá trình độ giảng viên (Giỏi/Khá/Trung bình/Yếu) | |
1 | ||||||
2 | ||||||
3 | ||||||
4 |
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Ngoài ra TCT có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua việc lập hòm thư góp ý nhằm giúp cho lãnh đạo công ty có cái nhìn khách quan, toàn diện hơn về chương trình đào tạo của công ty, từ đó có các điều chỉnh, khắc phục kịp thời.
Thường cuối năm, đơn vị tổ chức đánh giá kết quả chương trình đào tạo để xết khen thưởng các cá nhân, bộ phận có thành tích xuất sắc trong đào tạo, xử lý các trường hợp vi phạm và có kế hoạch đào tạo mới.
3.2.5 Các giải pháp khác
3.2.5.1. Khuyến khích và tạo môi trường học tập tích cực
Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu, là điều kiện cần những chưa đủ để bộ máy quản trị của công ty hoạt động hiệu quả. Nhân viên có năng lực chưa có nghĩa là họ làm việc tốt. Từng cá nhân tốt chưa có nghĩa là hoạt động của tập thể, đơn vị sẽ tốt. Làm thế nào để phát huy khả năng tiềm tàng trong mỗi các nhân, mỗi thành viên của công ty, làm thế nào để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tâm và luôn cố gắng để cải thiện năng suất, chất lượng? Để làm được điều đó người lãnh đạo phải tạo động lực để kích thích người lao động, tạo môi trường tích cực cho hoạt động học tập. Tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái hơn trong công việc, họ ý thức hoàn thiện mình hơn. Chính vì vậy, công ty nên áp dụng các hình thức sau:
Tăng cường công tác thưởng - phạt đối với người lao động: thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương… Ngược lại những ai không hoàn thành chương trình đào tạo, không qua các đợt thi giữ bậc nếu không bị hạ bậc thì cũng phải giảm trừ tiền thưởng tháng, quý hoặc năm…
Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ của người lao động và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở từng chi nhánh, xưởng dịch vụ… công ty nên tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất.
Bố trí và phân công lao động hợp lý sau đào tạo: EVNHANOI phải có kế hoạch cho những người lao động được cử đi đào tạo, sau khi đào tạo họ sẽ làm gì, đảm nhiệm vị trí nào trong tổ chức, mức lương hưởng là bao nhiêu với trình độ
được đào tạo. Người được cử đi học nên được bố trí làm những công việc phù hợp với khả năng và trình độ chuyên môn, tay nghề lĩnh vực đã được đào tạo của họ. Chú trọng việc tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho họ gắn với các chính sách khen thưởng, khuyến khích tự giác học tập, nâng cao trình độ. Chỉ có như vậy thì người lao động mới hăng hái làm việc và hiệu quả công việc mới cao, tạo sự gắn bó lâu dài cho với công ty.
Việc tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động trở nên hưng phấn hơn trong công việc. Từ đó người lao động ý thức được bản thân mình cần phải làm gì, trách nhiệm của họ đối với công việc để đáp ứng sự mong mỏi của doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn có những hình thức kỷ luật thích đáng đối với người lao động có hành vi không trung thực, không có biểu hiện tốt trong quá trình làm việc. Thường xuyên tạo ra bầu không khí hăng say tích cực trong quá trình học tập. Mỗi chi nhánh cũng nên xây dựng thư viện phòng đọc sách báo, nghiên cứu tài liệu, các loại sách kỹ thuật liên quan đến ngành nghề, công việc trong doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm của bản thân mình.
3.2.5.2 Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sau đào tạo
Người lao động sau khi đào tạo phải được công ty bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề được đào tạo. Trong quá trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo ra những sự cạnh tranh tích cực để họ không ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm…rèn luyện kỹ năng làm việc.
Công ty cần tạo cơ chế để cho mọi người có khả năng, có năng lực kể cả những người còn trẻ có điều kiện thể hiện khả năng của mình, cần tạo ra những cuộc cạnh tranh lành mạnh để những người có năng lực trình độ thật sự được đảm nhận những vị trí xứng đáng. Như vậy cơ hội sẽ tạo ra cho tất cả mọi người.
Đối với học viên sau mỗi khóa học, sau khi đã áp dụng những kiến thức được đào tạo vào quá trình làm việc và đạt được thành tích tốt công ty nên tổ chức thi
nâng lương để họ được hưởng những quyền lợi xứng đáng với công việc họ đã đóng góp.
Như vậy công ty cần có những kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hiệu quả để nhân viên có động lực và học tập làm việc để từ đó góp phần phát triển công ty.
Ban Giám đốc nên ban hành các quy chế chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho Ban tổ chức nhân sự thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình một cách thuận lợi nhất.
Xây dựng và đưa ra các chiến lược phát triển kinh doanh cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản và có tầm nhìn dài hạn.
Hoàn thiện cơ cấu chức năng cũng như quy định rõ chức năng nhiệm vụ những cán bộ làm trong Ban tổ chức và nhân sự.
Tạo điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo nhân lực được triển khai một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý.
Cần thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ trong Ban tổ chức và nhân sự. Tổ chức các khóa đào tạo có chất lượng cao dành cho cán bộ giữ vai trò chủ chốt trong hoạt động nhân sự nói chung và công tác đào tạo nói riêng như cử đi đào tạo dài hạn ở nước ngoài để họ có thêm nhiều ý tưởng, cách thức quản lý về nhân sự.
KẾT LUẬN
Công tác đào tạo nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Hiện nay với xu thế toàn cầu hóa, chất lượng nguồn nhân lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển của mỗi công ty. Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác đào tạo nhân lực cần được chú trọng và đầu tư đúng mức. Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Đồng thời hiểu được đào tạo nguồn nhân lực là cách tốt nhất để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó, Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội đã, đang và sẽ ngày càng chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển vững chắc của công ty trong môi trường kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay.
Luận văn đã đưa ra những khái niệm về nhân lực, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp như: Xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực hay các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, …
Đề tài về đào tạo nhân lực tuy không phải là mới nhưng nó luôn mang tính cấp thiếp và hữu dụng đối với mọi doanh nghiệp. Qua tìm hiểu tình hình đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội một lần nữa khẳng định vai trò, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo nhân lực. Nó không những mang lại lợi ích thiết thực, tạo nên sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp mà còn đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng cá nhân của người lao động, góp phần xây dựng hoạt động đào tạo được hoàn thiện, tạo nên một đội ngũ nhân viên vừa có năng lực chuyên môn cao và có phẩm chất tốt góp phần tạo nên sức cạnh tranh cho EVNHANOI nói riêng cũng như mọi doanh nghiệp nói chung.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
2. Vũ Hoàng Diệu (2018), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH phần mềm FPT, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội.
3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
4. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
5. Lê Thị Diệu Hằng (2014), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần LICOGI 166, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Lao động Xã Hội, Hà Nội.
6. TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội.
7. Trần Thị Thương (2016), Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Thương Mại, Hà Nội.
8. John Wiley $ son, INC (2010), Designing and developing training programs: Pfeiffer essential guides to training basics, Janis Fisher Chan.
9. Văn bản số: 460/QĐ-EVNHANOI ngày 18/01/2017
10. www.evnhanoi.vn
11. www.evn.com.vn
12. www.cafef.vn
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA
Với mục đích trau rồi kiến thức chuyên môn và thực tế và muốn có được những thông tin xác thực từ Quý Công ty, tôi xin gửi đến quý Ông/Bà phiếu điếu tra để phục vụ cho công tác thực hiện bài luận văn “Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội”. Rất mong Ông/Bà vui lòng trả lời một số câu hỏi dưới đây.
Ý kiến của Ông/Bà là nguồn tin vô cùng hữu ích giúp tôi hoàn thành luận văn của mình.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý Ông/Bà!
I. Phần thông tin (không bắt buộc)
Họ và tên:.................................................................................................
Chức vụ:.......................................................Đơn vị:................................
Trình độ học vấn của Ông/Bà
- Tiến sĩ, thạc sĩ
- Đại học
- Cao đẳng
- Trung cấp
- Khác
Xin ghi rõ:...........................................................................................................
II. Phần câu hỏi phỏng vấn
Câu 1: Công việc hiện nay của Ông/Bà là?
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Câu 2: Yêu cầu đối với công việc hiện nay của Ông/Bà ?
a. Rất phức tạp c. Bình thường
b. Đơn giản d. Không có ý kiến