Bên cạnh đó do môi trường làm việc phục vụ chăm sóc sức khỏe con người, ảnh hưởng đến tính mạng nên y đức của người thầy thuốc luôn là vấn đề cốt lõi của ngành y tế, là vấn đề được cả xã hội quan tâm. Người thầy thuốc phải giỏi chuyên môn nghiệp vụ, có lương tâm nghề nghiệp, để cung cấp dịch vụ y tế một cách tốt nhất.
Với đặc thù của ngành y tế là một ngành dịch vụ gắn với trách nhiệm chăm sóc sức khỏe và tính mạng con người, do đó tại bệnh viện thường xuyên làm việc 24/24 và cán bộ thường xuyên làm ca, kíp, môi trường lao động thường xuyên tiếp xúc với người bệnh, độc hại, lay nhiễm hóa chất, chất thải y tế,… ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần của người lao động. Hầu hết cán bộ y tế luôn làm việc trong môi trường căng thẳng, mệt mọi nhưng vẫn luôn phải có thái độ nhã nhặn, niềm nở, phải luôn động viên chia sẻ đối với người bệnh trước bệnh tật, đòi hỏi cán bộ y tế phải có tinh thần, thái độ làm việc tốt, có kỹ năng làm việc nhóm, có sáng kiến trong công việc để nâng cao hiệu quả làm việc, chủ động giải quyết các vấn đề khó khăn, làm tốt công tác tham mưu cho lãnh đạo đối với những vấn đề thuộc chuyên môn của mình phụ trách.
Đối với nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực y tế thì đặc điểm về thể lực trong đó sức khỏe về mặt thể chất và tinh thần rất quan trọng do: Đội ngũ y bác sỹ thường xuyên phải làm việc trong tình trạng áp lực công việc cao, cường độ lao động lớn, do đó phải có sức khỏe tốt, tinh thần làm việc tốt mới chú tâm phát triển công việc chuyên môn, phát huy hết khả năng trong hoạt động chăm sóc sức khỏe cho người bệnh.
1.1.3. Khái niệm về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
Theo từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy
thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa, ...”.
Như vậy có thể hiểu: Chính sách thu hút nguồn nhân lực là chương trình hành động do nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra bao gồm các giải pháp, cách thức để thu hút được nguồn nhân lực có đủ năng lực, trình độ về làm việc cho tổ chức.
Đối với một tổ chức chính sách thu hút nguồn nhân lực là nội dung quan trọng, nhằm đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, đảm bảo nguồn nhân lực cho sự phát triển của tổ chức. Đây là quá trình nhằm thu hút cho những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tuyển chọn vào tổ chức.
Có thể bạn quan tâm!
-
Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An - 1 -
Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An - 2 -
Thực Trạng Chính Sách Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Tại Các Bệnh Viện Công Lập Trên Địa Bàn Tỉnh Nghệ An. -
Chính Sách Về Môi Trường Làm Việc Và Cơ Hội Phát Triển -
Thực Trạng Chính Sách Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Tại Các Bệnh Viện Công Lập Trên Địa Bàn Tỉnh Nghệ An -
Số Lượng Bác Sỹ, Dược Sỹ Tại Các Đơn Vị Y Tế Công Lập Trên Địa Bàn Tỉnh Nghệ An Năm 2020
Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.
Từ quan điểm trên, có thể hiểu: Chính sách thu hút nguồn nhân lực của tổ chức chính là các chính sách, giải pháp và cách thức triển khai thu hút người lao động có năng lực và trình độ phù hợp với mục tiêu, nhu cầu phát triển của tổ chức.
Như vậy bằng các nhóm giải pháp phù hợp với đặc thù của từng tổ chức cụ thể sẽ giúp các tổ chức tuyển dụng, bổ sung lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, tăng cường công tác quản lý điều hành, phát huy hiệu quả trong công việc. Đối với chính sách thu hút nguồn nhân lực trong các bệnh viện công lập trước hết cần xem xét trên khía cạnh nguồn cung cấp và các chính sách thu hút.
Về nguồn cung cấp nhân lực cho các bệnh viện công lập, tạm chia làm hai nguồn chính sau:
+ Nguồn cung cấp nguồn nhân lực từ bên trong: Từ những đội ngũ y bác sỹ có sẵn trong nội bộ theo nhu cầu chuyên môn bệnh viện cử đi đào tạo chuyên khoa, chuyên sâu có thể đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai.
+ Nguồn cung cấp nguồn nhân lực từ bên ngoài: Được thực hiện khi
bệnh viện có nhu cầu mở rộng về quy mô còn nhiều vị trí trống chưa ai đảm nhiệm, khi tổ chức thiếu nhân sự do có người nghỉ hưu, bỏ việc, … khi đó sẽ có nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo đề án vị trí việc làm.
Dựa trên nguồn cung trên để các bệnh viện công xét đến chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cần thực hiện trên các phương diện:
+ Chính sách về tuyển dụng.
+ Chính sách đãi ngộ.
+ Chính sách đào tạo.
+ Chính sách về môi trường làm việc và cơ hội phát triển.
Khi các nhóm chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao nêu trên được quan tâm và có chế tài, giải pháp hữu hiệu sẽ giúp các bệnh viện công lập thu hút được một nguồn nhân lực có trình độ, năng lực chuyên môn nhằm đem lại hiệu quả hoạt động cho các Bệnh viện.
1.2. Các chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong các tổ chức
Thực tiễn ở Việt Nam hiện nay đã cho thấy, nguồn nhân lực của hầu tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao đang rất khan hiếm. Vấn đề nguồn nhân lực trình độ cao đang là nỗi lo lắng bức xúc của tất cả các ngành nghề trong xã hội hiện nay, là vấn đề thời sự cấp bách, một bài toán còn chưa tìm được bài giải thoả đáng, đây cũng là mối quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn Xã hội.
Trong “Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011- 2020, Tầm nhìn đến năm 2030” Bộ Y tế nhấn mạnh về nhiệm vụ trọng tâm và phương hướng của ngành: Ngành Y tế vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhưng cần nhấn mạnh, đối với lĩnh vực này y tế công lập vẫn phải là chủ đạo Nhà nước phải chăm lo sức khỏe cho toàn dân, nhất là các đối tượng chính sách, người nghèo, người
có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, người dân ở vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển và người dân sinh sống ở các vùng biển và hải đảo nước ta.
Ngành Y tế hiện nay ở Việt Nam nói riêng và tỉnh Nghệ An nói chung đang thiếu hụt nguồn lực trình độ cao, đây đang là vấn đề khó khăn cho sự phát triển kinh tế, xã hội đất nước. Ngành Y tế Việt Nam đang rất cần Đảng, Nhà nước, Chính quyền địa phương, các cấp, các ngành có chính sách tuyển dụng kịp thời, phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài vào khu vực công của y tế, trong đó có các bệnh viện công lập.
Trong thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế, đặc biệt ở các bệnh viện công lập có ý nghĩa rất to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân. Không giống như các ngành nghề khác ngành Y tế là ngành vừa phục vụ vừa dịch vụ cho nên nếu chỉ phát triển theo hướng thị trường thì không đảm bảo, không đáp ứng được công tác khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân; bởi vì, hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận nghèo ở nước ta chiếm khoảng 80%, họ không có đủ điều kiện tham gia các dịch vụ y tế tư nhân. Chính vì vậy, phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết và thiết thực, song song với đầu tư cơ sở hạ tầng đầu tư cho y tế, phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng.
Một trong những lý do ngành y tế chưa tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao là do chính sách chưa thực sự hấp dẫn về chế độ đãi ngộ cả vật chất lẫn tinh thần như: Mức lương chưa khuyết khích được người tài cống hiến; nhiều bác sỹ giỏi vừa tham gia công tác ở bệnh viện vừa điều hành doanh nghiệp tư dưới nhiều hình thức hoặc làm thêm giờ tại các phòng khám tư, bệnh viện tư để kiếm sống.
Cũng như các lực lượng khác, để tuyển dụng được nguồn nhân lực trình độ cao, chính sách sử dụng nhân lực bệnh viện cần quan tâm đến các yếu tố sau:
1.2.1. Chính sách tuyển dụng
Những năm qua, nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam nói chung, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao nói riêng, đang thiếu hụt trầm trọng, không đáp ứng đủ nhu cầu cho các cơ sở khám chữa bệnh trong cả nước. Nguồn nhân lực lớn nhất trong tuyển dụng là tuyển chọn tại các trường Đại học về lĩnh vực y khoa như Đại học Y khoa Hà Nội, đại học Y Huế, đại học Y khoa Thái Bình … Đây là nguồn nhân lực lớn nhất để các cơ sở khám chữa bệnh xem xét khi thực hiện quá trình tuyển dụng.
Hiện nay tại các bệnh viện công lập, để có được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng như cầu vị trí việc làm thì dựa trên các nguồn cung ứng:
- Từ sinh viên các trường đại học y, dược mới ra trường.
- Từ thu hút nguồn nhân lực y bác sỹ từ các bệnh viện khác.
- Từ nguồn nhân lực tại chỗ, do bệnh viện đào tạo và phát triển nâng cao trình độ.
Đối với đối tượng tuyển dụng là sinh viên từ các trường đại học y, dược: Do nhu cầu đào tạo của các trường uy tín hàng đầu trong nước thường đào tạo với số lượng hạn chế, sinh viên tuyển dụng vào các trường này điểm số rất cao, quá trình học tập vất vả cả về lý thuyết lẫn thực hành để đảm bảo chất lượng đầu ra, nên hầu hết các sinh viên ra trường đều muốn được phát triển sự nghiệp ở các đô thị lớn đông lượng bệnh nhân, để phát triển chuyên sâu về chuyên môn, do đó việc tuyển dụng các sinh viên tốt nghiệp từ các Đại học hàng đầu như Đại học Y khoa Hà Nội là rất khó khăn. Bên cạnh đó các trường y dược khác như Thái Bình, Huế, … khi tuyển dụng cũng có nhiều sự lựa chọn do cơ chế chính sách đãi ngộ của các tỉnh khác nhau, nơi nào chế độ thu hút đãi ngộ cao hơn thì công tác tuyển dụng thuận lợi hơn. Ngoài ra, việc
tuyển dụng sinh viên mới ra trường các Bệnh viện phải chấp nhận quá trình đào tạo lại do đội ngũ này tay nghề và kỹ năng làm việc chưa thực sự cao bởi vì họ là những sinh viên mới tốt nghiệp ra trường. Các trường đại học đều đào tạo bác sỹ chuyên khoa ở bậc học đại học, vì vậy, đội ngũ sinh viên mới ra trường chưa thể đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ở các cơ sở khám chữa bệnh chuyên khoa. Đây là một hạn chế rất lớn trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực này.
Đối với việc thu hút các bác sỹ từ các đơn vị khám chữa bệnh khác. Lực lượng lao động này có kiến thức về chuyên môn cao, có kỹ năng làm việc tốt, kinh nghiệm làm việc phong phú. Tuy nhiên, để Bệnh viện tuyển dụng được nguồn lao động này là điều hết sức khó khăn do phải luân chuyên cán bộ đối với Bệnh viện công lập hoặc phải cạnh tranh về chế độ đãi ngộ đối với thu hút nhân lực từ Bệnh viện tư nhân, do đó để tuyển dụng được đối tượng này cần phải có cơ chế tuyển dụng linh hoạt, có phương thức tuyển dụng phù hợp mới tiếp cận được những nguồn nhân lực này. Ưu điểm của nguồn nhân lực này là có tay nghề cao, năng lực chuyên môn tốt, có nhiều kinh nghiệm và từng trải trong công việc, ít có rủi ro trong tuyển dụng. Bên cạnh đó cũng có những nhược điểm, một mặt nguồn nhân lực này đòi hỏi cao về thu nhập và điều kiện làm việc do họ là những người có trình độ cao. Mặt khác, do đã từng kinh qua môi trường làm việc tại các đơn vị khác, họ có xu hướng theo văn hóa của đơn vị cũ, khó hòa nhập và thích ứng với môi trường văn hóa chung của đơn vị mới. Hơn nữa, tuyển dụng những lao động giỏi theo dạng thu hút người lao động từ đơn vị khác cũng sẽ ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến của đội ngũ nhân viên trong đơn vị, gây ra những bất hòa và mâu thuẫn tiềm ẩn trong nội bộ đơn vị.
Phát triển nguồn lực tại chỗ, tức là phát huy năng lực của nguồn nhân lực sẵn có để đáp ứng nhu cầu công việc, lựa chọn những người hiện có tại Bệnh
viện để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ. Đây cũng là một nguồn lực quan trọng trong nội bộ của các Bệnh viện, vừa nâng cao trình độ cho người lao động, vừa phát triển được chuyên môn, tạo sự gắn kết giữa người lao động với Bệnh viện. Do đó, đây là một phương án đồng hành cùng sự phát triển của Bệnh viện. Nếu không chú trọng nguồn lực này thì đơn vị sẽ rất khó phát huy năng lực của đội ngũ cán bộ. Nếu đơn vị chỉ chú trọng tìm kiếm lựa chọn từ bên ngoài thì sẽ hạn chế rất nhiều cơ hội phát triển của nguồn lực hiện có, ảnh hưởng đến nhiệt huyết làm việc và nguyện vọng cống hiến của các cá nhân cho đơn vị.
Như vậy, về cơ bản chỉ có ba nguồn nhân lực để tuyển dụng trên thị trường lao động nói trên. Mỗi nguồn lao động đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, phù hợp với từng điều kiện và vị trí công tác. Các cơ sở khám chữa bệnh cần phải căn cứ điều kiện thực tế, lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp để tuyển dụng. Kết hợp hài hòa tất cả nguồn nhân lực để tuyển dụng là phương thức phù hợp nhất để duy trì tính ổn định lâu dài trong đơn vị, đồng thời tạo điều kiện để nguồn nhân lực trong đơn vị có cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp.
1.2.2. Chính sách đãi ngộ
Đối với chính sách đãi ngộ trong các bệnh viện công lập cần quan tâm đến các chính sách về nguồn thu nhập thể hiện ở tiền lương, thưởng, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ về tinh thần như hỗ trợ thu hút bằng hiện vật, hỗ trợ nhà ở, vị trí công tác chuyên môn mới được đảm nhiệm,…
Để tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao và để họ yên tâm làm việc, cống hiến tại các Bệnh viện công lập cần phải xây dựng chế độ về tiền lương, khuyến khích tài chính, phúc lợi xã hội hợp lý, hấp dẫn, cạnh tranh và tương xứng với công sức, chất xám mà họ bỏ ra. Tuy nhiên hiện nay cơ chế quản lý tài chính của các Bệnh viện công lập mặc dù với một số đơn vị
được nhà nước giao quyền tự chủ tuy nhiên chế độ tiền lương vẫn đang thực hiện mức lương theo hệ số nhà nước, nguồn thu từ thu nhập tăng thêm không ổn định nên khó đảm bảo được tính cạnh tranh giữa các đơn vị công lập cấp tỉnh với cấp huyện, còn đối với các bệnh viện tư nhân thì các bệnh viện công lập rất khó để cạnh trạnh về mức chi tiền lương cho đội ngũ bác sỹ có trình độ cao.
Đối với việc chi trả tiền lương và các phụ cấp là một trong những nhân tố quan trọng được quan tâm hàng đầu khi tuyển dụng vào một tổ chức. Hầu hết người lao động cho rằng họ cần phải được trả thù lao tương xứng với công sức, chất xám mà họ đã bỏ ra và các khoản thu lao đó phải được phân phối rõ ràng và công bằng. Hiện nay tại các Bệnh viện công lập việc chi trả tiền lương cơ bản tuân thủ theo quy định của nhà nước về các cấp bậc tiền lương và phụ cấp theo quy định hiện hành, ngoài ra nguồn thu nhập tăng thêm tại bệnh viện là nguồn kinh phí rất lớn để thúc đẩy người lao động tăng hiệu quả làm việc. Đối với nguồn thu nhập này được tính theo hiệu quả lao động của từng cán bộ, từng khoa phòng, để xây dựng và làm căn cứ chi trả hàng tháng. Hiện tại một số bệnh viện công lập việc chi trả được tính rất chi tiết cụ thể theo hiệu quả công việc, còn một bộ phận nhỏ mặc dù có tính chỉ tiêu cụ thể nhưng vẫn còn mang tính tượng trưng, cào bằng.
Ngành y tế đang dần thực hiện tự chủ hóa các đơn vị y tế công lập, như vậy để cạnh tranh trên thị trường các Bệnh viện cần có chế tài quản lý nguồn thu, xây dựng chính sách về tài chính rõ ràng, công bằng, đảm bảo người lao động hưởng thu nhập theo sự đóng góp của mình cho công việc, phát triển của tập thể, không có chế độ trả lương theo chế độ bình quân chủ nghĩa, sẽ là yêu tố tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao hiệu quả.
Bên cạnh yếu tố tiền lương, các chế độ đãi ngộ cho đội ngũ bác sỹ có năng lực trình đồ chuyên môn, có thâm niên, kinh nghiệm làm việc còn cân