Hậu Quả Pháp Lý Của Chấm Dứt Hđlđ Trái Pháp Luật.

Chị LH (quốc tịch Malaysia) và công ty I ký kết HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm, mức lương: 1.900 USD/tháng. Ngày 31-3-2003 công ty I bị hỏa hoạn, thiệt hại tài sản 67 tỷ đồng. Ngày 30-6-2003 Tổng giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với chị LH theo điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ.

Chị LH khởi kiện ra Tòa án cho rằng bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, yêu cầu công ty phải nhận chị trở lại làm việc và bồi thường theo quy định của pháp luật.

Tại BAST số 34/LĐST ngày 18-9-2003 của TAND tỉnh ĐN đã quyết định: Bác yêu cầu khởi kiện của chị LH, ghi nhận sự tự nguyện của công ty trợ cấp thôi việc cho chị LH số tiền là 22.744.500 đồng.

Sau khi xét xử sơ thẩm, chị LH đã có đơn kháng cáo. Tại BAPT số 02/LĐPT ngày 8-3-2003 của Tòa phúc thẩm TANDTC tại thành phố HCM đã quyết định: giữ nguyên quyết định của BAST.

BAST, BAPT nói trên đã xét xử phù hợp với quy định của pháp luật lao động, bởi lẽ:

Thực tế công ty bị hỏa hoạn và đã tìm mọi biên pháp để khắc phục khó khăn nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (bộ phận kiểm toán nội bộ nơi chị LH làm việc bị giải thể và do ban giám đốc công ty điều hành luôn; chính chị LH cũng công nhận điều này) nên công ty I đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với chị LH là phù hợp với quy định tại điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Về chế độ trợ cấp thôi việc công ty đã tự nguyện trả cho chị cao hơn mức tiền trợ cấp đáng lẽ chị được hưởng theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ; Tòa án cấp sơ thẩm, phúc thẩm đã ghi nhận sự tự nguyện này của công ty là đúng pháp luật.

2.2.2. Hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Mặc dù trong BLLĐ và một số văn bản hướng dẫn thi hành có quy định trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; nhưng các văn bản này đều không giải thích hoặc đưa ra được khái niệm thế nào là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo nghĩa chung nhất có thể hiểu: chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không có căn cứ pháp luật hoặc vi phạm thủ tục luật định.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

2.2.2.1. Đối với NLĐ.

Theo quy định tại khoản 2, khoản 3, khoản 4 Điều 41 BLLĐ thì trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có), nếu NSDLĐ đã bỏ chi phí để đào tạo hoặc dạy nghề cho NLĐ mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ các chi phí đó. Đồng thời, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trước theo quy định về số ngày báo trước tương ứng với từng loại HĐLĐ thì phải bồi thường cho NSDLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương của mình trong những ngày không báo trước.

2.2.2.2. Đối với NSDLĐ.

Nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải giải quyết hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 41, Điều 42, Điều 43 BLLĐ và Điều 13, 14 ,15 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9- 5-2003 của Chính phủ.

Điều 41 BLLĐ quy định:

“1- Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)

Trong trường hợp NLĐ không muốn quay lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.

Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ

2- Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)

3- Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ.

4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền lương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”.

Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ:

“1. Khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương ( nếu có).

2. Khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật này, NLĐ không được trợ cấp thôi việc”.

Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 hướng dẫn thêm các trường hợp NLĐ không được trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ, nguồn kinh phí trả trợ cấp thôi việc, cách xác định thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc.

Thực trạng áp dụng các quy định nói trên đã bộc lộ một số vấn đề sau:

Một là: Theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ thì khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có). Trừ các trường hợp chấm dứt theo khoản 1 Điều 17; khoản 2 Điều 41; điểm a, b khoản 1 Điều 85; Điều 145 BLLĐ thì NLĐ không được trợ cấp (Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003; Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44).

Như vậy, theo quy định nói trên về nguyên tắc khi chấm dứt HĐLĐ dù là do ý chí hai bên, ý chí một bên hay ý chí người thứ ba thì NLĐ đều có thể được nhận trợ cấp thôi việc. Trong các trường hợp NLĐ không được trợ cấp nói trên thì hoặc là họ đã được trợ cấp (chấm dứt theo khoản 1 Điều 17 NLĐ đã được nhận trợ cấp vì đã mất việc làm theo mức mỗi năm làm việc bằng một tháng lương thấp nhất cũng bằng hai tháng lương) hoặc là việc chấm dứt HĐLĐ là do lỗi của NLĐ (khoản 2 Điều 41 do NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; điểm a, b khoản 1 Điều 85 là do NLĐ vi phạm kỷ luật lao động đến mức phải sa thải). Theo chúng tôi, quy định này nghiêng về bênh NLĐ, làm thiệt hại đến quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ.

Hai là: Theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường... Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường..., NLĐ còn được trợ cấp...”. Trong thực tế, giải thích quy định nói trên, có ý kiến cho rằng vấn đề trợ cấp chỉ đặt ra khi “NLĐ không muốn trở lại làm việc” nhưng phải có sự đồng ý của NSDLĐ. Theo chúng tôi, đây là trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do đó, việc họ có

muốn trở lại làm việc hay không phải do họ quyết định và nó không ảnh hưởng đến khoản trợ cấp mà họ được nhận. Do đó, nên coi đây như là trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Ba là: Khoản 1 Điều 41 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Vấn đề này có những quan điểm khác nhau: có quan điểm cho rằng đòi bồi thường chi phí đào tạo chỉ đặt ra tại thời điểm chấm dứt HĐLĐ, NLĐ vẫn còn bị ràng buộc quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng đào tạo, ví dụ: Trong hợp đồng đào tạo NLĐ và NSDLĐ cam kết sau khi đào tạo người lao động sẽ làm việc cho doanh nghiệp ít nhất 3 năm, nếu không thì phải bồi thường phí tổn đào tạo. Do đó, NLĐ chỉ bị ràng buộc vấn đề bồi thường trong thời hạn 3 năm, hết 3 năm NLĐ chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ vẫn đặt ra vấn đề bồi thường có hợp lý không? Hơn nữa, nếu sự chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là đúng pháp luật và do lỗi của NSDLĐ mà NSDLĐ vẫn yêu cầu NLĐ bồi thường thì sẽ không phù hợp với thực tế.

Ngoài ra, tuỳ từng mức độ cụ thể mà NSDLĐ còn phải chịu xử phạt vi phạm hành chính hoặc chịu trách nhiệm hình sự. Nếu khi chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ vi phạm những quy định về chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, đơn phương chấm dứt HĐLĐ không có căn cứ pháp luật, kỷ luật sa thải không đúng pháp luật hoặc NSDLĐ kế tiếp không tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ cho đến khi hai bên đạt được thoả thuận mới trong trường hợp doanh nghiệp sáp nhập, phân chia... thì NSDLĐ sẽ bị phạt tiền.

Nhìn chung, pháp luật lao động mới chỉ xử phạt NSDLĐ khi họ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà chưa xử phạt NLĐ, NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp mới chỉ bị mất quyền hưởng chế độ trợ cấp thôi việc. Theo chúng tôi, việc quy định như vậy là hợp lý nhằm bảo vệ NLĐ - Một bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động, lại luôn chịu sức ép của tổng quan cung - cầu

lao động trên thị trường, nhưng đôi khi quy định này lại làm ảnh hưởng đến quyền lợi ích chính đáng của NSDLĐ.

Sau đây là ví dụ cụ thể về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: Ông Tô Văn H làm việc tại công ty UIC, công việc là lái xe với HĐLĐ không xác định thời hạn, mức lương theo hợp đồng: 1.792.000 đồng/tháng, mức lương trước khi ông H nghỉ việc là 2.543.600 đồng/tháng. Ngày 23-8-2005 công ty không cho ông lái xe (không có lý do) nên ông H đã to tiếng với giám đốc. Ngày 5-10-2005 công ty đã ra quyết định kỷ luật sa thải đối với ông H.

Ông H đã có đơn khởi kiện ra Tòa, yêu cầu công ty phải bồi thường theo quy định tại Điều 41, Điều 42 BLLĐ do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với ông.

Tại BAST số 45/LĐST ngày 27-12-2005 TAND tỉnh ĐN đã quyết định: hủy quyết định sa thải của công ty đối với ông H; công ty phải bồi thường cho ông H một số tiền là 28.615.000 đồng.

BAST đã xét xử phù hợp với quy định của pháp luật lao động, bởi vì:

Trong quá trình làm việc tại công ty UIC từ ngày 29-12-1994 đến khi bị nghỉ việc ông H luôn hoàn thành công việc được giao, không vi phạm kỷ luật lao động của công ty. Ngày 23-8-2005 công ty đột ngột quyết định không cho ông H lái xe, cũng không phân công cho ông H việc gì. Như vậy, công ty đã tự thay đổi nội dung hợp đồng đối với ông H mà không có sự thỏa thuận với ông không báo trước cũng như không nêu rõ lý do là vi phạm khoản 2 Điều 33, khoản 1 Điều 34 BLLĐ. Chính vì nguyên nhân sâu xa này đã dẫn đến việc ông H bức xúc, có hành vi to tiếng với giám đốc công ty. Hơn nữa, thực tế hành vi này của ông H chưa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của công ty (điều này đã được chứng minh tại công văn phúc đáp của ban công an

xã PT gửi công ty ngày 20-9-2005). Do đó, BAST buộc công ty phải hủy quyết định kỷ luật sa thải với ông H là đúng.

Xét về quyền lợi vật chất ông H được hưởng do bị công ty sa thải trái pháp luật:

- Tiền lương trong những ngày ông H không được làm việc từ ngày 1- 9-2005 đến 27-9-2005 (ngày xét xử sơ thẩm) là: 3 tháng 24 ngày x 2.543.600 đồng = 9.978.700 đồng;

- Hai tháng tiền lương là: 2 tháng x 2.543.600 đồng = 5.078.700 đồng;

- Trợ cấp thôi việc (thời gian ông H làm việc tại công ty được tính tròn là 11 năm) là: 11 năm x 2.543.600 đồng : 2 = 13.989.000 đồng.

- Tiền phép năm 2005: tính đến tháng 10 năm 2005 ông H bị sa thải tương ứng với 10 ngày phép, ông H đã được nhận tiền phép 5 ngày nên công ty phải thanh toán là: 5 ngày x 2.543.600 đồng : 26 ngày = 489.000 đồng.

Tổng cộng các khoản là: 29.544.700 đồng, trừ số tiền ông H đã tạm ứng tiền lương tháng 9-2005 thì công ty còn phải thanh toán cho ông H số tiền là:

28.615.000 đồng.

Do đó, ngày 28-12-2005 công ty có đơn kháng cáo cho rằng quyết định kỷ luật sa thải của công ty đối với ông H là đúng. Nhưng tại BAPT số 13/LĐPT ngày 26-4-2006, Tòa phúc thẩm TANDTC tại thành phố HCM đã giữ nguyên quyết định của BAST là đúng, phù hợp với quy định của pháp luật lao động.

2.3. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

Khi một bên cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm bởi bên kia thì giữa họ nảy sinh sự bất đồng và nếu họ không tự thương lượng được thì họ có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Tranh chấp chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp lao động cá nhân nên thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan , tổ

chức sau: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở) và TAND (Điều 162 BLLĐ).

2.3.1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được thành lập tại các doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ mười lao động trở lên, có thẩm quyền hòa giải tranh chấp chấm dứt HĐLĐ. Hội đồng hòa giải gồm số đại diện ngang nhau của bên NSDLĐ và bên NLĐ, số lượng do hai bên thỏa thuận. Nhiệm kỳ của hội đồng là hai năm. Đại diện của mỗi bên luân phiên là chủ tịch và thư ký hội đồng. Hội đồng làm việc theo nguyên tắc thỏa thuận và nhất trí.

Hội đồng hòa giải được tiến hành theo trình tự: tổ chức phiên họp chậm nhất bảy ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền, hội đồng phải đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận thì hội đồng lập biên bản hòa giải thành. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng, thì hội đồng lập biên bản hòa giải không thành và sao gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày.

Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động cấp huyện cử ra, có nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh chấp chấm dứt HĐLĐ ở những nơi chưa thành lập hội đồng hòa giải lao động cơ sở.

Thực tế, có trường hợp hội đồng hòa giải đã giải quyết, các bên đã đồng ý và ký vào biên bản hòa giải thành song một bên không thực hiện. Trong trường hợp này, bên kia có quyền khởi kiện ra Tòa án nữa không? (vì đã hòa giải thành). Hiện nay, pháp luật chưa quy định cụ thể trường hợp này.

2.3.2. Toà án nhân dân.