Khái Niệm Và Đặc Điểm Của Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Như vậy, phần lớn pháp luật các nước đều xác định tính chất đặc th trong HĐLĐ là sự th a thuận, tự nguyện, tính phụ thuộc và có trả công, dấu hiệu chủ thể cần có là NLĐ và NSDLĐ.

Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật liên uan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ. Đặc biệt, BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) uy định về HĐLĐ tại Điều 26 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. So sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao uát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ.

BLLĐ 2012 vừa được Quốc hội nước ta ban hành đã uy định tại Điều 15 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Quy định này gần như tương đồng với nội dung trong BLLĐ 1994, tuy có chỉnh sửa “trả lương, điều kiện làm việc” thay cho “trả công, điều kiện lao động”.

Với uy định này, có thể thấy HĐLĐ là sự th a thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và ngh a vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì QHLĐ. Như vậy, có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận. Theo khái niệm trên, HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau đây:

Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ

Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được pháp luật nhiều quốc gia thừa nhận. So sánh với tất cả các loại hợp đồng khác, duy nhất HĐLĐ là mang đặc trưng này. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các ngh a vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa. Vì thế, hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, sự điều hành của NSDLĐ. Khi NSDLĐ b tiền mua sức lao động đương nhiên họ phải tính toán về hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách thức kinh doanh, quản lý, giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động… để đạt lợi ích cao nhất. Thậm chí, NSDLĐ có uyền thay đổi địa điểm kinh doanh [27, khoản 1 Điều 26]; tổ chức lại, giải thể, yêu cầu phá sản [27, điểm m khoản 1 Điều 64] hay cho thuê, bán, chuyển nhượng toàn bộ DN cùng với hoạt động sản xuất, kinh doanh theo luật định [27, Điều 143, 144, 145]… dẫn đến sự thay đổi về lao động.

Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ rất quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác, do NLĐ cung ứng sức lao động, sự điều phối của NSDLĐ có sự tác động lớn đến sức kh e, tính mạng, danh dự, nhân phẩm của NLĐ, cho nên pháp luật các nước thường có các uy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ và tương uan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ.

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra trao đổi là sức lao động. Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…). Sức lao động được mua bán trên thị trường là loại hàng hóa trừu tượng, do đó bên bán chỉ có thể chuyển giao cho bên mua thông qua thực hiện một việc làm cụ thể. Đây chính là lý do để các bên thiết lập QHLĐ.

Thứ ba, HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện

Đây là đặc trưng xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ đã được khoa học pháp lý thừa nhận rộng rãi: Công việc trong HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ. Trong QHLĐ, các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn uan tâm đến lao động sống, tức là lao động đang diễn ra. Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có sự hợp tác và tính chuyên môn hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, họ không chỉ chú trọng đến trình độ tay nghề mà còn uan tâm đến nhân thân của NLĐ. Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các ngh a vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Tương tự như vậy, NLĐ không thể chuyển giao quyền thực hiện công việc của mình cho người thừa kế, cũng như người thừa kế sẽ không phải thực thi ngh a vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống. Pháp luật nhiều nước đều

uy định, khi NLĐ chết; mất tích; bị kết án tù giam; bị cấm làm công việc cũ th o uyết định của tòa án [44; 32, Điều 83] thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.

Bên cạnh đó, còn ý ngh a khác trong uá trình thực hiện HĐLĐ. Ngoài những quyền lợi do hai bên th a thuận thì có một số chế độ th o uy định của pháp luật liên quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kh n thưởng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất… và các chế độ khác mà NLĐ được hưởng như nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, tiền thưởng, quyền hưởng chế độ hưu trí, trợ cấp…[32, Điều 57]. Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến của chính họ cho DN, cho xã hội mà chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương, hiệu quả công việc… Do vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc đã th a thuận trong HĐLĐ

- đây là lý do thứ hai giải thích cho đặc trưng này của HĐLĐ [41, Điều 7; 32, Điều 1,2]. Ngoài ra, đặc trưng này còn xuất phát từ yêu cầu về bí mật công nghệ, bảo mật thông tin trong quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ được pháp luật ghi nhận.

Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Trong thực tế, đối với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thoả thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các uy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật… Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự th a thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

Th o đó, sự thoả thuận của các bên thường bị khống chế bởi những “ngưỡng”, giới hạn pháp lý cụ thể uy định tại BLLĐ, HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể… Ví dụ như giới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu bảo đảm an toàn về sức kh e, tính mạng của NLĐ, bảo vệ, duy trì và phát triển nguồn lực lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Điều này cũng có vai trò đặc biệt trong sự phát triển kinh tế, xã hội của các quốc gia nên pháp luật lao động các nước đều uy định: như BLLĐ Nga [32, Điều 57 - 61]; Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc (1997) [38, Điều 17]; Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản (1976) [48, Điều 15]; Luật Lao động Chile (1976); Luật Lao động Brunei (2002); Luật Nhân lực Indonesia (2003)... Pháp luật nước ta cũng uy định ngh a vụ của NSDLĐ là tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ [20, khoản 3 Điều 8; 26, khoản 2 Điều 6].

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không xác

định

Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải th a thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ làm

việc của NLĐ. Thời hạn này có thể được xác định rò từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó (HĐLĐ xác định thời hạn); hay theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Song, cũng có thể HĐLĐ không xác định trước thời hạn kết thúc (HĐLĐ không xác định thời hạn). Như vậy, NLĐ phải thực hiện ngh a vụ lao động liên tục theo thời giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất định hay khoảng thời gian không xác định đã th a thuận trong HĐLĐ, th a ước lao động tập thể hay nội quy lao động (nếu có). Ở đây, NLĐ không có uyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc).

1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

HĐLĐ có giá trị đặc biệt quan trọng trong quá trình thiết lập mối QHLĐ. Sau khi tự nguyện giao kết HĐLĐ, giữa các bên thiết lập các quyền, ngh a vụ để ràng buộc lẫn nhau và đ m lại lợi ích cả hai bên cùng mong muốn. Trong quá trình các chủ thể thực hiện HĐLĐ, do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan, cùng với sự biến động, phức tạp vốn có của cuộc sống theo nguyên lý vận động, phát triển sẽ có khả năng làm nảy sinh nhiều sự kiện pháp lý gây cản trở các bên thực hiện quan hệ này, thậm chí làm chấm dứt QHLĐ.

Pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới hiện nay chưa đưa ra định ngh a chấm dứt HĐLĐ. Th o Từ điển giải thích thuật ngữ luật học: “chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận” [89]. Còn Sổ tay thuật ngữ pháp luật phổ thông xác định: “chấm dứt HĐLĐ là việc NSDLĐ và NLĐ không tiếp tục tham gia QHLĐ”[92]. Như vậy, có thể hiểu: chấm dứt HĐLĐ là sự kiện làm chấm dứt tất cả các quyền và ngh a vụ trong QHLĐ mà các bên đã th a thuận trước đó. Sự chấm dứt HĐLĐ có thể do ý chí của một trong hai bên; ý chí của cả hai bên; ý chí của bên thứ ba hoặc cũng có thể không

do ý chí trực tiếp của bất kỳ chủ thể nào. Pháp luật lao động của hầu hết các nước đều căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến chấm dứt HĐLĐ để đưa ra các điều kiện cụ thể tương ứng.

Cách gọi của sự kiện chấm dứt HĐLĐ ở mỗi quốc gia khác nhau. Pháp luật lao động Trung Quốc đồng nhất khái niệm sa thải, hủy b hợp đồng, cắt giảm lao động [41, Điều 36-50]. Còn trong Đạo luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì tất cả các hình thức chấm dứt HĐLĐ đều được gọi là “sa thải” [38, Điều 23-28]. BLLĐ của Liên bang Nga (2001) không định ngh a khái niệm này mà uy định cụ thể từng hành vi: chấm dứt HĐLĐ th o sự th a thuận của các bên; chấm dứt HĐLĐ có thời hạn; chấm dứt HĐLĐ th o đề nghị của NLĐ; chấm dứt HĐLĐ th o yêu cầu của NSDLĐ [32, Điều 78,79,80,81]. Pháp luật lao động nước ta xác định chấm dứt QHLĐ có nhiều hình thức với các tên gọi đó là “chấm dứt HĐLĐ” [20, Điều 17,31,36,37,38], riêng trường hợp chấm dứt QHLĐ do NLĐ vi phạm kỷ luật được gọi là “sa thải” [20, Điều 85] . Chấm dứt QHLĐ do thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ mà NLĐ mất việc làm thì gọi là “thôi việc”. Pháp luật lao động của Đức cũng gọi là thôi việc [176, tr.22]. Pháp luật lao động các nước ASEAN gọi là “chấm dứt HĐLĐ” (Myanma, Lào, Malaysia); “chấm dứt việc làm”,“chấm dứt việc tuyển dụng” (Philippines, Điều 282); “cho nghỉ việc”, “sa thải” (Campuchia, Điều 89,95) ; “sa thải” (Singapore, Brunei, Mục 26,); “chấm dứt QHLĐ” (Indonesia, Điều 158 khoản 1). Những nội dung liên quan đến chấm dứt HĐLĐ thường được pháp luật lao động các nước uy định tại BLLĐ ( iệt Nam, Liên bang Nga, Pháp, Lào, Campuchia, Philippines…) hay trong các văn bản luật chuyên ngành như Luật Công xưởng của Đài Loan; Luật bảo vệ chống bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ và Luật Quy chế xí nghiệp của Đức (BetrVG); Luật các tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc; Luật về nhân lực Indonesia; Đạo luật Quan hệ Lao động Malaysia…

Từ việc nghiên cứu các uy định của pháp luật lao động, có thể thấy: chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý do các chủ thể của HĐLĐ hay bên thứ ba thực hiện. Hành vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ.

Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành các trường hợp như sau:

Một là, đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

Đây là các trường hợp HĐLĐ chấm dứt theo sự th a thuận của các bên, theo ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc do sự kiện khách uan được pháp luật ghi nhận. Sở d có thể gọi đó 1à những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ vì chỉ cần có một trong những căn cứ luật định xảy ra thì HĐLĐ có thể được chấm dứt ngay, các bên không cần phải giải trình một lý do nào khác và không cần phải thực hiện bất cứ một thủ tục nào. Điều 77 BLLĐ Nga uy định 11 căn cứ để chấm dứt HĐLĐ trong đó có 4 trường hợp đương nhiên chấm dứt [32, Điều 77 khoản 1,2 ,10,11], Luật HĐLĐ Trung Quốc quy định tại chương I nội dung này. Pháp luật Đức uy định QHLĐ có thể chấm dứt đương nhiên vì nhiều sự kiện pháp lý khác nhau, đó là các trường hợp: hết hạn hợp đồng; th a

thuận chấm dứt hợp đồng; mục đích của hợp đồng đã đạt được; do uyết định của tòa án; NLĐ chết [132, tr.98]. Như vậy, có thể xác định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong các trường hợp sau: (i) HĐLĐ hết hạn; (ii) Công việc trong HĐLĐ đã hoàn thành, các th a thuận trong hợp đồng được thực hiện xong mà không còn công việc khác để giao kết; (iii) HĐLĐ do hai bên th a thuận chấm dứt; (iv) NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ th o uyết định của tòa án hoặc cơ uan có thẩm quyền [32, Điều 83 khoản 4, 8];

(v) NLĐ chết; mất tích theo tuyên bố của tòa án [32, Điều 83 khoản 6].

Hai là, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một trong các bên chủ động chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.

Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được uy định dựa chủ yếu vào hai nguyên nhân thường xuyên xảy ra trong l nh vực lao động đó là: (i) Sự vi phạm các cam kết đã được ghi nhận trong HĐLĐ của NSDLĐ, BLLĐ Nga uy định cụ thể các nội dung này [32, Điều 80], Luật HĐLĐ Trung Quốc [41, Điều 38]; BLLĐ Philippines [45, Điều 285], Luật lao động Campuchia [43] ; (ii) Các hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, một số trở ngại mà NLĐ gặp phải trong quá trình thực hiện HĐLĐ. NLĐ muốn thực hiện được quyền này thì phải tuân thủ các điều kiện có tính thủ tục như thời hạn báo trước hoặc đưa ra lý do chính đáng. Bởi vì, sự chấm dứt hợp đồng trước thời hạn này có thể gây khó khăn cho hoạt động của NSDLĐ và tạo tiền lệ không tốt về việc thực hiện HĐLĐ trong nội bộ DN.

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ muốn thực hiện quyền này cũng phải thực hiện đúng các căn cứ được luật pháp uy định cả về lý do và trình tự, thủ tục. Chẳng hạn, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi: (i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng theo Luật của Nga [32, Điều 81 khoản 5, 6]; Philippines [45, Điều 282 khoản 2]; Trung Quốc [41, Điều 39 khoản 1, 2]; (ii) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải do lỗi vi phạm nghiêm trọng uy định pháp luật [41, Điều 39 khoản 3, 6; 45, Điều 282 khoản 3,4,5; 32, Điều 81 khoản 7,8,10,11,13];

(iii) NLĐ không đảm bảo sức kh để làm việc [32, Điều 83 khoản 5; 45, Điều 282 khoản 6 ; 41, Điều 40 khoản 1] ; (iv) Lý do bất khả kháng, thiên tai, h a hoạn hoặc những lý do khác th o uy định; DN, cơ uan, tổ chức chấm dứt hoạt động [41, Điều 40 khoản 3; 20, Điều 38 khoản 1 điểm d]. Ngoài ra, có một số trường hợp khác NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đó là những nguyên nhân bắt nguồn từ nhu cầu cấp thiết của DN để có thể tồn tại và phát triển hoặc trong trường hợp phải thực hiện sáp nhập, hợp nhất, chia tách DN theo yêu cầu của cơ uan nhà nước chủ quản để cơ cấu lại bộ máy cho phù hợp điều kiện của nền kinh tế thị trường. BLLĐ Nga uy định nội dung này tại Điều 81 khoản 1, 2, 4 [32]; Luật HĐLĐ Trung Quốc ghi nhận trong Điều 41 từ khoản 1 đến khoản 4; Luật Bảo vệ lao động của Thái Lan [37, Phần 122]. Riêng pháp luật Indonesia rất đặc th khi không uy định về quyền của NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, mà chỉ cho phép các bên tuân thủ th o đúng thời hạn hợp đồng đã ký kết và HĐLĐ chỉ chấm dứt bởi các lý do được uy định trong luật [108, tr.19].

Như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ. Các chủ thể thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Trong những trường hợp nhất định, HĐLĐ có thể chấm dứt do sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ. à như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Ví dụ như: khi NLĐ không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã th a thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, bị xử lý hình sự hay do những uy định khác của pháp luật.

Chính vì vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Thực chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và ngh a vụ của hai bên th o HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật). Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt. Do đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung. Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc trưng riêng, khác biệt với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác. ề cơ bản, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ.

Khác với khi tạo lập hợp đồng, đòi h i phải có sự thương lượng, th a hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực Nhà nước. Pháp luật uy định đây là uyền, nên một bên trong quan hệ HĐLĐ có thể không tiếp tục thực hiện HĐLĐ th o ý chí của mình [32, Điều 80, 81; 41, Điều 38, 39; 45, Điều 282, 284, 285]. Cũng bởi vì đây là uyền nên khi chủ thể sử dụng thường chỉ quan tâm bảo vệ lợi ích của mình mà không có sự dung hòa quyền lợi giữa các bên. Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy ra theo hai chiều hướng khác nhau, đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng pháp luật hoặc trái pháp luật. Do không được sự đồng thuận của bên kia nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh chấp từ phía chủ thể còn lại, gây thiệt hại không chỉ các bên của quan hệ HĐLĐ mà còn ảnh hưởng không nh đến các mối QHLĐ và thị trường lao động. Với nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của NLĐ là tối đa, ngh a vụ là tối thiểu trong quan hệ HĐLĐ, cho nên, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là uyền chủ thể của NSDLĐ thì

pháp luật cũng có khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền này do họ có nhiều lợi thế hơn, có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động theo nhu cầu của mình [20, Điều 39; 32, Điều 81 khoản 14 đoạn 4; 41, Điều 42].

Sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ là kết quả được hình thành bởi ý chí chủ quan của một bên trong quan hệ HĐLĐ. Ý chí đó được biểu hiện ra bên ngoài bằng những hành vi khách quan rất đa dạng, có thể bằng văn bản hoặc không (bằng lời nói, thông báo miệng...). Ý chí chấm dứt QHLĐ phải được biểu đạt rò ràng, cụ thể để chủ thể bên kia có thể hiểu được. Nói cách khác, quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong QHLĐ phải được truyền đạt cho bên còn lại thì mới có giá trị pháp lý.

Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của chủ thể là một hành vi pháp lý. Bởi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ HĐLĐ là xử sự của một bên trong QHLĐ được pháp luật gắn với việc làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Ý chí đơn phương cũng là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt HDLĐ. Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba.

Như vậy, trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần một chủ thể sử dụng quyền để chấm dứt QHLĐ, ý chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định để cho phía bên kia được biết mà không cần thiết phải nhận được sự chấp thuận của bên kia.

Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành.

Thông thường, khi các bên giao kết HĐLĐ có ngh a là họ đã xác định trước thời hạn của hợp đồng và các bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng cho đến khi kết thúc thời hạn của hợp đồng đã giao kết. Thời hạn có hiệu lực của hợp đồng là khoảng thời gian mà các bên th a thuận ấn định trong hợp đồng. Và khi hết khoảng thời gian đó thì quyền lợi, ngh a vụ của các bên đã cam kết trong hợp đồng sẽ kết thúc và hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt. Như vậy, về nguyên tắc, các bên chủ thể trong HĐLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn. Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hoặc do công việc đã hoàn thành:(i) Đối với HĐLĐ hết hạn theo thời gian ký kết thì dù công việc trong hợp đồng chưa xong, các bên vẫn có quyền (đương nhiên) chấm dứt; (ii) Đối với HĐLĐ lúc giao kết chỉ xác định nội dung, kết quả công việc phải làm mà không xác định được thời hạn cụ thể hoàn thành thì khi công việc đã thực hiện xong mà không còn công việc khác để giao kết thì HĐLĐ đã ký cũng đương nhiên chấm dứt.

Ngược lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn (hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực hiện) hoặc công việc được giao chưa hoàn thành mà một chủ thể có ý chí quyết định đơn phương chấm dứt quan hệ theo hợp đồng và thông báo cho chủ thể kia biết.

Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể sẽ làm phát sinh những hệ quả pháp lý nhất định. Hệ quả pháp lý trong các trường hợp đơn phương chấm dứt

HĐLĐ rất đa dạng. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ sẽ có hệ quả pháp lý khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ có hệ quả pháp lý khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ngay cả trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật cũng có sự khác nhau về hệ quả pháp lý. Ví dụ như, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ sẽ có hậu quả pháp lý khác với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do sa thải NLĐ.

Có thể nói các trường hợp chấm dứt hợp đồng đều mang lại những hệ quả pháp lý nhất định đối với các chủ thể trong QHLĐ. Đặc biệt khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cạnh việc mang lại hậu quả pháp lý cho chủ thể trong quan hệ là NLĐ và NSDLĐ, còn ảnh hưởng đến gia đình NLĐ, sự xáo trộn lao động trong đơn vị sử dụng lao động và có thể ảnh hưởng không nh tới xã hội.

Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp chủ thể có ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ được giải phóng kh i quyền và ngh a vụ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó. Điều này khác hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng. Thay đổi HĐLĐ là việc tăng hay giảm một hoặc một số các quyền và ngh a vụ của mỗi bên; thay đổi một số nội dung trong HĐLĐ trước đó. Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ chỉ là sự dừng lại tạm thời việc thực hiện HĐLĐ th o các căn cứ luật định. Sau một thời gian các bên tiếp tục thực hiện những quyền và ngh a vụ đã ký kết trong hợp đồng và đương nhiên hợp đồng vẫn có đầy đủ giá trị pháp lý, không bị hủy b hay mất hiệu lực.

Thế nhưng, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ làm cho QHLĐ được thiết lập th o HĐLĐ trước đó bị chấm dứt hoàn toàn (trừ trường hợp pháp luật quy định).

Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

QHLĐ cá nhân (NLĐ và NSDLĐ), QHLĐ tập thể (tập thể NLĐ với NSDLĐ) luôn có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau bởi HĐLĐ mang tính cá nhân được thực thi trên cơ sở th a thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, song cũng mang tính chất tập thể bởi hoạt động lao động thường do một nhóm người thực hiện. QHLĐ cá nhân là cơ sở để thiết lập QHLĐ tập thể, và ngược lại QHLĐ tập thể lại bổ sung, nâng cao hiệu quả cho QHLĐ cá nhân. Chính nhờ sự tác động này đã tạo sự cân bằng, bình đẳng và th a mãn được lợi ích đặt ra của các bên trong QHLĐ. Trong uá trình thực hiện HĐLĐ luôn có sự tác động của các QHLĐ th o hướng đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các bên. Từ khi đàm phán, ký kết cho đến khi chấm dứt HĐLĐ nói chung cũng như đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng, ngoài việc tuân theo pháp luật, thiện chí và hợp tác thì các bên còn áp dụng nội dung của Th a ước lao động tập thể [20, Điều 49; 23, Điều 73]. Pháp luật Lao động của hầu hết các nước cũng uy định việc này, như Luật QHLĐ của Nam Phi (1995, sửa đổi 2002) ghi nhận tại Điều 23 là Th a ước lao động tập thể ràng buộc mọi cá nhân trong