Phương Hướng Hoàn Thiện Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động.

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 166 BLLĐ, tranh chấp chấm dứt HĐLĐ phải được giải quyết ở Hội đồng hòa giải, chỉ khi nào hòa giải không thành hoặc Hội đồng hòa giải, hòa giải viên không giải quyết trong thời hạn luật định thì các bên mới có quyền yêu cầu TAND giải quyết, trừ các vụ án tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kỷ luật sa thải (chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên) không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở. Như vậy, tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên hoặc ý chí của người thứ ba pháp luật mới quy định bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở.

Toà Lao động thuộc TAND có thẩm quyền giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ là TAND cấp quận, huyện, trừ những vụ tranh chấp có yếu tố nước ngoài thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp tỉnh.

Theo quy định tại Điều 166, Điều 167 BLLĐ thì Toà án chỉ thụ lý giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ khi bên khởi kiện gửi đơn đến Toà án án còn trong thời hiệu khởi kiện, cụ thể: thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kỷ luật sa thải là một năm và tranh chấp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên hoặc ý chí của người thứ ba là sáu tháng, kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm.

Toà án sẽ trả lại đơn kiện trong trường hợp chưa có đủ điều kiện khởi kiện theo quy định tại Điều 168 Bộ luật tố tụng dân sự như: đương sự khởi kiện đã quá thời hiệu khởi kiện hoặc đương sự chưa yêu cầu hoà giải đối với trường hợp bắt buộc phải qua hoà giải...

Toà án thụ lý để giải quyết vụ án sau khi đã xem xét đơn khởi kiện và các tài liệu chứng cứ kèm theo và thấy thoả mãn những điều kiện để thụ lý vụ án. Thông thường, Toà án sẽ thụ lý vụ án kể từ thời điểm người khởi kiện nộp cho Toà án biên lai nộp tiền tạm ứng án phí. Trường hợp người khởi kiện được miễn hoặc không phải nộp tiền tạm ứng án phí thì Toà án thụ lý khi

nhận được đơn khởi kiện và tài liệu chứng cứ kèm theo (đối với vụ án kỷ luật sa thải, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NLĐ được miễn án phí).

Việc giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ có nhiều quy định liên quan đến thời hiệu, thời hạn như: thời hiệu khởi kiện, thời hạn thông báo bị đơn, thời hạn trả lời thông báo thời hạn chuẩn bị xét xử... đối với các đương sự cũng như các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, trong thực tế vấn đề này thường chỉ là quy định bắt buộc đối với các đương sự mà không bắt buộc đối với Hội đồng hoà giải cơ sở, TAND trong giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ. Nếu các đương sự có khiếu nại khi vấn đề này làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ thì sẽ giải quyết thế nào? vấn đề này cũng chưa được pháp luật quy định.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

Kết luận chương 2

Từ việc nghiên cứu thực trạng quy định và áp dụng pháp luật chấm dứt HĐLĐ, tác giả rút ra một số kết luận sau:

1. Các quy định của pháp luật chấm dứt HĐLĐ đã bước đầu tạo ra cơ sở pháp lý đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm nơi làm việc cho NLĐ; đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Tạo điều kiện cho sự vận động, phát triển của thị trường lao động, góp phần trong việc điều tiết, quản lý nhà nước về lao động trên phạm vi toàn xã hội.

2. Pháp luật chấm dứt HĐLĐ được đánh giá là có nhiều nội dung tiến bộ, mang tính xã hội cao nhưng còn kém tính khả thi. Thực trạng áp dụng, thực hiện cho thấy nhiều quy định về chấm dứt HĐLĐ chưa phù hợp với nền kinh tế thị trường đang trong quá trình chuyển đổi các doanh nghiệp chủ yếu là vừa và nhỏ nên chưa đạt được hiệu quả như mong muốn.

3. Pháp luật chấm dứt HĐLĐ còn nhiều nội dung chưa rõ ràng gây khó khăn cho quá trình áp dụng, một số nội dung chưa được quy định và tính thống nhất với các văn bản khác còn hạn chế. Do đó, ảnh hưởng đáng kể đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.

4. Hiệu quả điều chỉnh của pháp luật chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc rất nhiều vào sự hoàn thiện của các thiết chế pháp lý tương ứng: HĐLĐ; tiền lương; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp lao động...

CHƯƠNG 3‌‌

PHƯƠNG HƯỚNG NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

3.1.1. Tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ HĐLĐ.

Khi giao kết HĐLĐ, các chủ thể được quyền thoả thuận về nội dung của hợp đồng (tuy nhiên nội dung đó không được trái pháp luật) thì họ cũng được quyền thoả thuận với nhau về thời hạn, thời điểm chấm dứt cũng như một số điều kiện chấm dứt HĐLĐ. Việc thoả thuận chấm dứt cũng có thể xảy ra ngay cả khi HĐLĐ đã được giao kết và đang được thực hiện. Đảm bảo nguyên tắc này tức là pháp luật đã tôn trọng quyền tự định đoạt của các chủ thể trong việc có duy trì hay không quan hệ lao động của họ.

Theo nguyên tắc này thì HĐLĐ sẽ được coi là đương nhiên chấm dứt nếu hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ. Sự thoả thuận này có thể diễn ra từ khi các bên giao kết hợp đồng với nhau, tức là khi xác định điều khoản thời hạn của hợp đồng hoặc công việc phải làm theo hợp đồng. Khi đó HĐLĐ đã hết hạn hoặc công việc đã hoàn thành thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt (khoản 1, khoản 2 Điều 36 BLLĐ). Sự thoả thuận cũng có thể diễn ra sau khi HĐLĐ đã được giao kết: ví dụ hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ (khoản 3 Điều 36 BLLĐ). Điều đó có nghĩa là bất cứ lúc nào, nếu các bên đã thống nhất ý chí về sự chấm dứt hợp đồng thì pháp luật không can thiệp, không quy định về thủ tục bắt buộc mà mỗi bên phải tiến hành như trong các trường hợp HĐLĐ chấm dứt do đơn phương từ một bên của hợp đồng. Bởi lẽ, khi đã có sự thống nhất ý chí của cả hai bên về chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ sẽ được

chấm dứt ngay, các bên không cần phải thực hiện bất cứ một thủ tục này khác như tham khảo ý kiến của Công đoàn hay thời gian báo trước... Đây là nguyên tắc đảm bảo quyền tự do cho các bên, phù hợp với yêu cầu khách quan của nền kinh tế thị trường.

3.1.2. Giải quyết hài hòa lợi ích hợp pháp của các bên và trật tự xã

hội.

Nếu HĐLĐ do hai bên thoả thuận chấm dứt thì nó sẽ đương nhiên

chấm dứt mà pháp luật ít phải can thiệp, bởi lẽ trong trường hợp đó các trách nhiệm pháp lý đã được các bên tự nguyện thực hiện do có sự thống nhất ý chí với nhau. Tuy nhiên, không phải lúc nào các bên chủ thể cũng thoả thuận được với nhau để chấn dứt HĐLĐ. Như vậy, cũng không có nghĩa là HĐLĐ sẽ không được chấm dứt nếu thiếu yếu tố thoả thuận. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động cũng như vì sự an toàn chung của xã hội, pháp luật thừa nhận việc chấm dứt HĐLĐ khi một bên vi phạm hợp đồng hoặc vi phạm pháp luật lao động cũng như vi phạm pháp luật nói chung. Theo nguyên tắc này, NLĐ sẽ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu lợi ích của họ bị xâm phạm, ví dụ khi NLĐ không được trả lương đầy đủ hay bị NSDLĐ ngược đãi, cưỡng bức ... (Điều 37 BLLĐ). Cũng tương tự như vậy, NSDLĐ cũng được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp như: khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng hoặc do thiên tai hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác xảy đến với doanh nghiệp... (Điều 38, Điều 85... BLLĐ). Trong nhiều trường hợp, pháp luật tạo cho bên này khả năng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình nhưng phải đặt trong mối tương quan với quyền lợi hợp pháp của bên kia. Tức là khi họ chấm dứt HĐLĐ để lợi ích hợp pháp của mình không bị xâm phạm thì cũng cần tôn trọng quyền lợi hợp pháp của bên kia. Điều này thể hiện trong việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ họ phải tuân theo một số

thủ tục như: thời hạn báo trước, nghĩa vụ bàn bạc với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hay trách nhiệm trợ cấp cho NLĐ để họ đỡ gặp khó khăn trong giai đoạn tìm công việc mới...

Ngoài ra, để đảm bảo cho an toàn chung của xã hội, pháp luật còn quy định HĐLĐ cũng được chấm dứt nếu như việc tiếp tục duy trì quan hệ tạo hướng bất an toàn cho xã hội, ví dụ khi NLĐ bị cấm làm công việc cũ theo quy định của Toà án. Cũng theo nguyên tắc này, NSDLĐ sẽ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì một trong những lý do quy định ở Điều 39 BLLĐ.

Đảm bảo nguyên tắc này tức là pháp luật đã bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi bị xâm phạm hoặc có nguy cơ bị ảnh hưởng, tránh việc ràng buộc NLĐ trong một doanh nghiệp suốt đời cũng như tạo điều kiện cho NSDLĐ thiết lập những hợp đồng đảm bảo lợi ích của mình. Điều đó cũng đảm bảo cho các quan hệ lao động tồn tại phát huy được hiệu quả của nó. Bởi lẽ khi quan hệ lao động đã tồn tại ý định bất hợp tác giữa các bên thì có duy trì cũng khó đạt được mục đích của nó. Khi đó cách tốt nhất là chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên trên thực tế các bên có thể vì quá coi trọng lợi ích của mình mà không quan tâm đến phía bên kia dẫn đến chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi đó để đảm bảo nguyên tắc này pháp luật quy định không những bên vi phạm phải có những nghĩa vụ nhất định đối với bên bị vi phạm mà còn phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước.

3.1.3. Hoàn thiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ phải đặt trong giải pháp tổng thể với việc hoàn thiện BLLĐ.

Chấm dứt HĐLĐ dù được coi là vấn đề quan trọng, song cũng chỉ là một nội dung của BLLĐ. Vì vậy, điều chỉnh quan hệ lao động bằng HĐLĐ chỉ đạt hiệu quả mong muốn, khi các nội dung pháp lý khác liên quan được quy định trong mối quan hệ tương hỗ. Hay nói cách khác, việc hoàn thiện

pháp luật chấm dứt HĐLĐ phải đặt trong mối liên hệ mật thiết với việc hoàn thiện tổng thể các quy định của BLLĐ.

Mặt khác, các quy định về giải quyết tranh chấp lao động với ý nghĩa là căn cứ pháp lý để giải quyết xung đột, bất đồng giữa các bên trong quan hệ HĐLĐ cũng ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ, đặc biệt là các bên khi chấm dứt HĐLĐ. Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động hiện nay ở nước ta chưa thực sự tạo lập được cơ chế duy trì mối quan hệ hài hoà, tức là giải quyết thông qua thương lượng, hòa giải, trọng tài. Mà thường các bên tranh chấp đưa thẳng đến cơ quan tài phán là TAND để giải quyết. Điều đó không phản ánh đúng mục đích, ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp về HĐLĐ.

Hơn nữa, các quy định khác của BLLĐ như việc làm; học nghề; HĐLĐ; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; an toàn lao động, vệ sinh lao động; lao động đặc thù; bảo hiểm xã hội.... đều trực tiếp hoặc gián tiếp tác động, ảnh hưởng đến quan hệ HĐLĐ.

Do đó, pháp luật chấm dứt HĐLĐ chỉ được hoàn thiện và phát huy đầy đủ những giá trị và ý nghĩa đích thực của nó khi sự hoàn thiện HĐLĐ phải được đặt trong giải pháp tổng thể cho sự hoàn thiện các quy định của BLLĐ.‌

3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

3.2.1. Hoàn thiện các quy định của BLLĐ.

Thứ nhất: Trong trường hợp NSDLĐ ủy quyền giao kết HĐLĐ, về mặt nguyên tắc họ có thể ủy quyền cho bất cứ ai: là NLĐ trong đơn vị hoặc là một người không thuộc đơn vị. Tuy nhiên, nếu ủy quyền cho NLĐ trong đơn vị là sự ủy quyền trong mối quan hệ tòng thuộc, quản lý và như thế NLĐ không được từ chối. Do đó, việc NLĐ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng

nội dung của sự ủy quyền có thể dẫn đến những trách nhiệm pháp lý trong Luật Lao động. Còn trong trường hợp NSDLĐ ủy quyền cho người không thuộc đơn vị mình thì sự ủy quyền mang tính dân sự, vì vậy phải tuân theo các thủ tục dân sự và tất nhiên kể cả việc giải quyết hậu quả pháp lý, nếu có. Tuy nhiên, việc ủy quyền dù theo cách thức nào thì nó cũng chỉ là hình thức pháp lý giúp bên kia hoặc bên thứ ba có căn cứ để nhận biết sự ủy quyền đó. Còn mối quan hệ giữa người ủy quyền và người được ủy quyền lại là một mối quan hệ khác. Chính vì vậy, hình thức ủy quyền không phải là quan trọng mà cái quyết định là ý chí các bên trong việc ủy quyền. Do đó, “việc ủy quyền không nhất thiết bằng văn bản mà có thể thông qua các hành vi cụ thể (ví dụ: người ký kết HĐLĐ không được ủy quyền, NSDLĐ có biết về việc đó nhưng không có ý kiến gì, vẫn bố trí công việc cho NLĐ và trả lương thì coi như đã ủy quyền)” và “Ngay trường hợp ủy quyền bằng văn bản cũng nên hiểu theo nghĩa rộng mà không nên quá câu nệ, gò bó, lệ thuộc về mặt hình thức. Song, pháp luật cần có sự hướng dẫn cụ thể quy định này”[6, tr. 164].

Trong trường hợp có sự quy định chưa rõ ràng, thậm chí mâu thuẫn (như giữa Luật Doanh nghiệp và BLLĐ) cần phải có sự quy định có tính ngoại lệ, dẫn chiếu...

Thứ hai: Về thời hạn của hợp đồng ở khoản 1 Điều 27 BLLĐ theo chúng tôi là chưa thật hợp lý. Mặc dù, việc quy định này được đánh giá là rất ưu việt nếu xét về khía cạnh pháp luật của Luật Lao động, theo nghĩa nó tạo ra sự che chắn, bảo vệ NLĐ trước sức ép của thị trường lao động về việc làm. Song, nó không phù hợp với điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội đang trong thời kỳ chuyển đổi ở nước ta. Vậy chúng ta nên quy định thời hạn HĐLĐ gồm các loại sau:

HĐLĐ với thời hạn không xác định .

HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên.