Hoàn Thiện Các Quy Định Về Chấm Dứt Hđlđ.

Khi giải quyết trường hợp này, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, quyền lợi của các bên giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể (nếu có); đồng thời, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cũng tuyên hủy HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ chấp nhận tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

c) HĐLĐ vi phạm các quy định về hình thức của HĐLĐ

Theo quy định tại Điều 28 BLLĐ, khoản 1 Điều 3 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-5-2003 của Chính phủ thì HĐLĐ phải ký kết bằng văn bản. Đối với một số công việc có tính tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì pháp luật cho phép các bên có thể giao kết bằng miệng. HĐLĐ ký bằng văn bản phải theo mẫu quy định của Bộ Lao động - Thương binh Xã hội. Theo các quy định này thì những trường hợp sau đây có thể bị tuyên bố vô hiệu.

- Các bên giao kết hợp đồng miệng để làm những công việc thường xuyên có thời hạn từ 3 tháng trở lên;

- Văn bản HĐLĐ không theo mẫu số 1 kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ Lao động-Thương binh Xã hội quy định.

Khi giải quyết các trường hợp vi phạm nói trên, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Về việc giải quyết quyền lợi của NLĐ, trong trường hợp này về nguyên tắc thì quyền lợi của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể (nếu có), tính đến ngày giải quyết vụ tranh chấp. Tuy nhiên, đối với HĐLĐ chỉ vi phạm về hình thức, còn nội dung thỏa thuận không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động có thể quyết định quyền lợi của các bên theo những thỏa thuận hợp pháp trong HĐLĐ.

d) HĐLĐ vi phạm các quy định về loại hợp đồng

Loại của HĐLĐ chính là một điều khoản về thời hạn của HĐLĐ. Theo quy định tại Điều 27 của BLLĐ, Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-5-2003 của Chính phủ thì HĐLĐ gồm 3 loại là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng. Tại khoản 3 của Điều này và khoản 3 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-5-2003 còn có quy định cấm các bên giao kết hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác, hoặc HĐLĐ ký với người đã nghỉ hưu.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

Ngoài ra, tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ và khoản 4 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-5-2003 còn có quy định các bên ký kết hợp đồng có thời hạn hoặc HĐLĐ theo thời vụ, khi hợp đồng hết hạn thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Nếu ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng; sau đó NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

Căn cứ vào các quy định nêu trên thì các trường hợp HĐLĐ vi phạm về loại hợp đồng có thể bị tuyên bố vô hiệu bao gồm:

-Các bên giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên mà không thuộc trường hợp pháp luật cho phép.

-Các bên giao kết HĐLĐ có thời hạn, nhưng thời hạn đó trên 36 tháng. Đây là trường hợp xảy ra khá phổ biển trong thực tế. Căn cứ khoản 1 của Điều 27 BLLĐ và khoản 2 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09-5-2003 của Chính phủ thì HĐLĐ xác định thời hạn chỉ áp dụng đối với những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng. Đối với những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng, các bên phải giao kết hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy, khi có tranh chấp mà HĐLĐ đã giao kết có thời hạn trên 36 tháng thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động sẽ tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.

- Khi HĐLĐ có thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hết hạn mà sau 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng hết hạn, NLĐ vẫn làm việc mà các bên vẫn chưa ký kết HĐLĐ mới. Trong thực tế, thường thì khi HĐLĐ hết hạn, NLĐ vẫn làm việc, các bên không ký kết HĐLĐ, sau một thời gian NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lý do hết hạn HĐLĐ. Giải quyết trường hợp này, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động chỉ quyết định việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là trái pháp luật, buộc các bên phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Cần lưu ý, là đối với trường hợp này, Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động căn cứ vào quy định tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ để xử chấp nhận yêu cầu khởi kiện của NLĐ về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và các bên tiến hành ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

- Khi HĐLĐ có thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hết hạn, các bên đã ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ có thời hạn. Khi hợp đồng này hết hạn, các bên lại ký tiếp HĐLĐ có thời hạn. Trường hợp này, khi xảy ra tranh chấp thì Tòa án tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Nếu là tranh chấp về việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lý do hết hạn hợp đồng thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh

chấp lao động buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và ký hợp đồng không xác định thời hạn (trừ trường hợp NLĐ yêu cầu ký hợp đồng có thời hạn).

đ) HĐLĐ vi phạm các quy định về nội dung của HĐLĐ.

Các quy định của pháp luật về nội dung HĐLĐ có thể quy thành nhóm và tương ứng với mỗi nhóm là trường hợp hợp đồng bị coi là vô hiệu.

-Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận với nhau về các nội dung chủ yếu của hợp đồng được quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ. Nếu các bên không thỏa thuận hoặc thỏa thuận không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng theo quy định thì hợp đồng bị coi là vô hiệu.

Khi đặt vấn đề như vậy, cũng có ý kiến cho rằng, cần phải phân biệt cụ thể những điều khoản mà các bên không thỏa thuận để xác định thiếu điều khoản nào thì bị coi là vô hiệu và thiếu điều khoản nào thì không bị coi là vô hiệu. Qua nghiên cứu, có thể nhận thấy phân biệt như vậy là không phù hợp với thực tiễn và cũng không đúng về mặt lý luận. Bởi vì tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ đã quy định “HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây...” mà đã là những nội dung chủ yếu bắt buộc phải có thì không nên đặt vấn đề nội dung nào quan trọng hơn mà nếu thiếu nội dung đó, thì bị coi là vô hiệu và nội dung nào ít quan trọng mà thiếu nó thì không bị coi là vô hiệu. Mặt khác, xét từ bản chất của quan hệ lao động chúng ta thấy, HĐLĐ có thể coi là một dạng đặc biệt của hợp đồng mua bán hàng hóa; dấu hiệu đăc trưng của loại hợp đồng này là sức lao động, được biểu hiện về mặt xã hội là công việc phải làm và tiền công, tức giá cả của hàng hóa sức lao động. Khi giao kết HĐLĐ, nếu các bên không thỏa thuận với nhau về công việc phải làm và tiền công thì chưa đủ điều kiện để hình thành HĐLĐ. Ngoài ra, do tính đặc biệt của hàng hóa sức lao động là nó chỉ có thể tạo ra giá trị tương ứng với giá cả sức lao động trong những điều kiện nhất định như địa điểm làm việc, thời gian hay

cường độ làm việc, điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động... Do đó, khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ có liên quan để bảo đảm cho HĐLĐ được thực hiện; đó cũng chính là những nội dung chủ yếu của HĐLĐ đã được quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ.

Như vậy, khi giải quyết tranh chấp mà HĐLĐ thuộc trường hợp nêu trên thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tuyên bố HĐLĐ vô hiệu; quyền lợi của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể (nếu có ).

- Nội dung của HĐLĐ vi phạm điều cấm của pháp luật, như trường hợp các bên ký hợp đồng để làm những việc mà pháp luật cấm làm, ký hợp đồng đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài để làm những công việc hoặc ở những nơi mà pháp luật Việt Nam cấm theo quy định tại Nghị định số 152/1999/NĐ-CP ngày 20-9-1999 của Chính phủ quy định việc NLĐ và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài hoặc Nghị định số 81/2003/NĐ-CP ngày 17-7-2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành BLLĐ về NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Đối với trường hợp này, khi giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và buộc các bên chấm dứt HĐLĐ; quyền lợi của các bên cũng được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước tập thể (nếu có) tại thời điểm giải quyết vụ án.

- Một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ; một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ thoả thuận trái pháp luật (ví dụ như việc thoả thuận Toà án nước ngoài sẽ giải quyết tranh chấp trong khi doanh nghiệp đóng trên lãnh thổ Việt Nam và việc thực hiện hợp đồng của các bên cũng trên lãnh thổ Việt Nam). Về nguyên tắc

chung, nếu HĐLĐ thuộc trường hợp nêu trên thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tuyên bố HĐLĐ vô hiệu một phần hay toàn bộ và buộc các bên phải sửa đổi hoặc ký lại HĐLĐ, theo đúng quy định của pháp luật hoặc quy định của doanh nghiệp, trừ trường hợp các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.

Trên thực tế, HĐLĐ có nội dung hạn chế các quyền khác của NLĐ xảy ra khá phổ biến và đa dạng, không thể liệt kê đầy đủ được; do đó, tùy trường hợp tranh chấp cụ thể, cơ quan có thẩm quyền tranh chấp lao động phải căn cứ vào các quy định của BLLĐ hiện hành, cả phần quy định chung và phần quy định về các loại lao động đặc biệt quy định tại Chương X và Chương XI của BLLĐ để giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động còn phải căn cứ vào các quy định pháp luật thuộc các ngành luật khác như Luật hôn nhân và gia đình, Luật khiếu nại tố cáo, Luật phòng chống ma túy, Luật bảo vệ và chăm sóc trẻ em, v.v., và kể cả Hiến pháp, để xác định HĐLĐ có hạn chế quyền của NLĐ hay không.

3.2.2. Hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ.

Thứ nhất: Cần thống nhất quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vào một điều luật cụ thể.

Như đã phân tích ngoài quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều 38 BLLĐ, các trường hợp thuộc quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn được quy định tại Điều 17, Điều 31, Điều 85 BLLĐ. Các quy định này làm cho ngay những người có kiến thức pháp lý cũng khó hiểu và khó tra cứu (bằng chứng là TANDTC đã phải có hướng dẫn, giải thích cho các Tòa án cấp dưới), với những NSDLĐ và NLĐ lại càng khó khăn. Vì vậy, cần thống nhất tất cả các quy định này vào trong một điều luật mà không nên quy định rải rác như hiện nay.

Mặt khác, khi quy định quyền chấm dứt HĐLĐ thì trước khi quy định các trường hợp chấm dứt cần quy định các lý do chấm dứt. Ví dụ: NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với các lý do: Lý do kinh tế, NLĐ phạm lỗi nặng, lý do bất khả kháng.... và sau mỗi lý do này lại được quy định bằng các trường hợp cụ thể. Việc quy định này có hai ưu điểm: rõ ràng, cụ thể, dễ tra cứu, tìm hiểu và tương ứng với mỗi lý do chấm dứt nói trên thường có sự khác nhau về thủ tục, hậu quả pháp lý, quy định như trên tạo ra sự thuận tiện, dễ dàng khi áp dụng. Nhưng thường chỉ quy định lý do chấm dứt còn các trường hợp cụ thể giải quyết bằng án lệ.

Thứ hai: Về kỷ luật sa thải.

* Từ sự phân tích ở phần thực trạng cho thấy hiện nay một trong những quy định về xử lý kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng hiện chưa có sự thống nhất, ảnh hưởng đến việc xử lý kỷ luật đó là thời hạn xử lý kỷ luật lao động. Một câu hỏi đặt ra ở đây là thời hạn xử lý kỷ luật tính đến khi nào? Vấn đề này có hai quan điểm.

Có quan điểm cho rằng: Thời hiệu xử lý kỷ luật được tính đến khi NSDLĐ tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật. Bởi vì, nếu xét dưới góc độ quan hệ pháp luật thì quan hệ kỷ luật phát sinh từ khi NSDLĐ yêu cầu NLĐ tiến hành kiểm điểm, tổ chức phiên họp kỷ luật... tức là từ thời điểm đó quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ này bắt đầu xuất hiện.

Theo quan điểm của chúng tôi: Thời hiệu xử lý kỷ luật được tính đến ngày NSDLĐ ra quyết định xử lý kỷ lụât vì phải có quyết định thì mới có căn cứ xác định là đã có việc xử lý kỷ luật, hơn nữa NLĐ cũng chỉ khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết khi có quyết định kỷ luật sa thải. Xem thêm [10, tr. 3-5]

* Theo quy định hiện nay việc xử lý kỷ luật lao động phải do NSDLĐ trực tiếp ra quyết định, họ chỉ được phép ủy quyền cho người khác ra quyết định xử lý đối với hình thức khiển trách hoặc khi họ vắng mặt (Điều 10 Nghị

định 41/CP ngày 6-7-1995 của Chính phủ, đã được sửa đổi tại khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2-4-2003 của Chính phủ) là chưa hợp lý và không phản ánh đúng bản chất cũng như thực tế của quan hệ HĐLĐ. Do đó, theo chúng tôi cần quy định cho phép NSDLĐ cho phép được ủy quyền khi xử lý, ra quyết định xử lý kỷ luật, bởi vì với việc giao kết HĐLĐ, NSDLĐ cũng có thể ủy quyền cho người khác, hơn nữa quy định như vậy phù hợp với thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh khi doanh nghiệp có nhiều bộ phận trực thuộc, hoạt động ở nhiều địa bàn khác nhau.

* Về áp dụng điểm b khoản 1 Điều 85 BLLĐ: Theo quy định này thì hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong trường hợp NLĐ đã “bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật”. Trong thực tế đã xảy ra trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động có đủ căn cứ để áp dụng hình thức xử lý chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn nhưng NSDLĐ chỉ xử lý bằng việc hạ bậc lương. Do đó, vì NLĐ tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật nên bị NSDLĐ xử lý bằng hình thức sa thải theo điểm b khoản 1 Điều 85 BLLĐ là đúng hay sai?

Có ý kiến cho rằng việc kỷ luật sa thải này là trái pháp luật, vì không phù hợp với quy định tại điểm b khoản 1 Điều 84 BLLĐ: Hình thức xử lý kỷ luật lao động chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn. Nhưng ở đây NSDLĐ chỉ xử lý bằng việc hạ bậc lương mà không chuyển sang làm công việc khác.

Theo Báo cáo tổng kết của ngành Toà án năm 2002 [19, tr. 37]: “...xử lý như vậy là có lợi cho NLĐ nên cần chấp nhận việc kỷ luật sa thải”.

* Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 BLLĐ. Vậy, trong trường hợp này, NSDLĐ phải ra quyết định sa