Cơ Cấu Lao Động Theo Các Phòng Ban Công Ty Trong 3 Năm 2017-2019

là 3,45% so với năm 2018. Mặc dù số lượng lao động ở trình độ trung cấp và lao động phổ thông có sự tăng giảm nhưng tổng lượng lao động ở trình độ trung cấp và lao động phổ thông lại chiếm trên 50% số lao động của công ty. Cho thấy rằng tại giai đoạn 2017 – 2019 công ty đang cần số lượng lao động lớn ở trình độ này để hoàn thành những dự án của công ty hơn là những lao động có trình độ cao, mặt khác đây cũng có thể coi là chiến lược tuyển dụng của công ty vì lao động phổ thông dễ đào tạo, siêng năng và mức lương sẽ thấp hơn lao động bậc cao trong tương lai khi tay nghề họ đã được đào tạo nâng cao nhưng mức lương lại tăng không đáng kể, qua đó góp phần làm giảm chi phí nhân công, giảm giá thành.

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo các phòng ban công ty trong 3 năm 2017-2019

Đơn vị: Lao động ( Người )

Phòng, ban

Năm 2017		Năm 2018		Năm 2019		So sánh (%)
SL	%	SL	%	SL	%	2018/2017	2019/2018
Ban giám đốc	3	9,09	3	10,34	3	10	100	100
Phòng TC – HC	5	15,15	5	17,24	5	15,15	100	100
Phòng QLGT	7	21,21	6	20,69	6	20	85,71	100
Phòng KT – TC	10	30,30	8	37,91	9	30	80	112,5
Phòng KH – KT	8	24,24	7	24,14	7	23,23	87,5	100
Tổng	33	100	29	100	30	100	87,88	103,45

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

Qua bảng 2.5 ta có thể thấy số lượng nhân viên ở các phòng ban phân bố khá đồng đều, rất ổn định và ít có sự biến động về số lượng.

2. 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Đường Bộ Thừa Thiên Huế

2.2.1. Thực trạng về nguồn và phương pháp tuyển mộ của công ty

2.2.1.1. Thực trạng vê nguồn

Tùy vào các yếu tố khách quan và chủ quan để công ty xem xét lựa chọn nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài công ty khi tiến hành hoạt động tuyển dụng cho phù hợp.

Bảng 2.6: Số lượng hồ sơ theo các nguồn trong công ty 2017-2019

Đơn vị: Lao động ( Người )

Chỉ tiêu

Năm 2017		Năm 2018		Năm 2019		So sánh (%)
SL	%	SL	%	SL	%	2018/2017	2019/2018
Tổng hồ sơ	55	100	87	100	105	100	158,18	120,69
Nguồn bên trong	3	5,45	5	5,75	7	6,67	166,67	140
Nguồn bên ngoài	52	94,55	82	94,25	98	93,33	157,69	119,51

( Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính )

- Nhìn vào bảng 2.6 ta có thể thấy lượng hồ sơ tăng dần qua các năm. Năm 2017 lượng hồ sơ là 55, qua năm 2018 lượng hồ sơ tăng lên 87 và tăng 58,18% so với lượng hồ sơ năm 2017. Đến năm 2019 tiếp tục tăng lên 105 hồ sơ, tăng 20,69% so với năm 2018, tăng mạnh nhất trong 3 năm.

- Tỉ trọng nguồn nội bộ thường giao động từ 5%-7% so với tổng nguồn. Nguồn nội bộ của công ty thường thường được sử dụng để tuyển vào các vị trí như: Trưởng bộ phận, quản lý,..Nguồn nội bộ này sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng cũng như tạo động lực làm việc cho người lao động. Và nó cũng có nhược điểm đó chính là sự rập khuôn, ít có sự sáng tạo và nhạy bén trong công việc.

- Tỉ trọng nguồn bên ngoài của công ty giao động từ 93%-95% nó lớn hơn rất nhiều so với nguồn nội bộ.Vì đây là nguồn tuyển mộ chủ yếu của công ty. Năm 2017 nguồn bên ngoài chiếm 94,55%, năm 2018 chiếm 94,25% và số lượng hồ sơ năm 2018

so với năm 2017 tăng 57,69%. Năm 2019 số lượng nguồn bên ngoài chiếm 93,33% và số lượng hồ sơ năm 2019 so với năm 2018 tăng 19,51%.

2.2.1.2. Thực trạng phương pháp tuyển mộ công ty

- Đối với nguồn bên trong: Đối với nguồn này công ty sẽ gián thông báo trên bảng tin của công ty, các ứng viên sẽ đọc và tự ứng tuyển. Hoặc ban lãnh đạo công ty sẽ tiến hành đánh giá các ứng viên trong công ty thông qua hồ sơ lưu trữ và thành tích đạt được để tiến hành tuyển dụng theo hình thức bổ nhiệm, thăng chức.

- Đối với nguồn bên ngoài: Đối với nguồn này, công ty sẽ sử dụng các phương pháp như: Thông báo cho nhân viên công ty để họ giới thiệu người quen, dán thông báo trước công ty, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp trên địa bàn.

2.2.2. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong công ty

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Tuyển mộ

Thông báo tuyển mộ

Nhận và lọc hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn

Thông báo kết quả

Tuyển chọn

Tiếp nhận thử việc

Ra quyết định

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

Công ty Cổ phần Quản Lý Đường Bộ Và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng. Quy trình tuyển dụng nhân lực mà Công ty đang áp dụng gồm 8 bước. Quy trình này quy định cách thức tiến hành tuyển dụng nhân lực, đảm bảo đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Quản Lý Đường Bộ Và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế đồng thời cung cấp đủ và đúng người để phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao.

Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Hằng năm, vào đầu năm các phòng ban trong công ty thường nhận được công văn đề nghị xác định nhu cầu tuyển dụng của phòng mình. Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết phải tiến hành tuyển dụng hay không. Trưởng các bộ phận sẽ căn cứ vào:

+ Nhu cầu sản xuất, khối lượng công việc tại các phòng ban trong đơn vị như thế nào?

+ Số lao động ở phòng ban hiện tại có đáp ứng được hết khối lượng công việc hay không?

+ Ở phòng ban mình có ai nghỉ hưu hoặc chấm dứt lao động do tự ý nghỉ việc, chuyển công tác,…hay không?

+ Tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại của công ty như thế nào?

- Sau đó sẽ tiến hành xem xét rằng: Có cần thêm người hay không? Cần cho vị trí nào?Số lượng là bao nhiêu? và nêu rò yêu cầu trình độ kỹ năng đối với vị trí đó.

- Sau khi các trưởng phòng ban đã xác định xong nhu cầu bổ sung nhân lực thì sẽ gửi đến phòng tổ chức hành chính do anh Nguyễn Văn Hồng phụ trách để trình lên giám đốc xem xét.Sau khi giám đốc phê duyệt phòng tổ chức hành chính chuẩn bị và xác lập nhu cầu tuyển dụng.

- Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty là việc tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban khác nhau và yêu cầu của ban giám đốc do phòng tổ chức hành chính thực hiện. Với căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng trên, khi đó phòng

TCHC ưu tiên xem xét nguồn lực nội bộ, nếu thấy có thể đáp ứng được thì tiến hành thực hiện đào tạo bổ sung hoặc luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạc, bổ nhiệm,…Nếu nguồn nội bộ không đáp ứng được thì trưởng phòng TCHC tổ chức lập kế hoạch tuyển dụng.

Lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực

Sau khi xác lập nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng thì sẽ xây dựng và lập kế hoạch tuyển dụng. Việc lập kế hoạch tuyển dụng sẽ do phòng tổ chức – hành chính đảm nhiệm dưới sự chỉ đạo của Giám Đốc Bùi Văn Chiến.Bảng kế hoạch tuyển dụng của công ty được xem xét dựa trên 2 khía cạnh chính sau:

 Thứ nhất, các bản mô tả công việc. Phòng tuyển dụng sẽ xem xét các vị trí tuyển dụng đã có bản mô tả công việc hay chưa và kết hợp với các phòng ban bổ sung những yêu cầu cần thiết để bản mô tả công việc hoàn chỉnh. Bản mô tả công việc là căn cứ để công ty tiến hành quảng cáo, thông báo tuyển mộ cũng như giúp các ứng viên nắm bắt được các yêu cầu mà công ty cần đối với vị trí tuyển để họ xem xét nộp hồ sơ.

Bảng 2.7: Mô tả công việc đối với một số vị trí việc làm của công ty

Vị trí công việc	Mô tả công việc
1	Nhân viên tổ chức	- Giúp cho giám đốc xây dựng quy chế tuyển chọn nhân
	– hành chính	lực, quy hoạch bồi dưỡng, đào tạo, sắp xếp, bố trí người
		lao động,…
		- Lập các thủ tục trong việc tiếp nhận, hợp đồng lao động,
		thỏa ước lao động tập thể, tạm hoãn và chấm dứt hợp
		đồng, thôi việc, sa thải,…
		- Theo dòi chấm công, tổ chức tiền lương, tiền công,
		thưởng, định mức an toàn lao động, đề xuất kế hoạch đào
		tạo, thi nâng bậc, nâng lương.
		- Báo cáo định kỳ cho các ngành, các cấp có thẩm quyền
		các yêu cầu có liên quan về lao động, tiền lương, tổ chức,
		nhân lực.

	- Thanh quyết toán bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn theo luật quy định.
2	Nhân viên tài chính kế toán	- Lập báo cáo quyết toán tài chính hành quý, năm theo quy định hiện hành. - Xây dựng kế hoạch tài chính dài hạn và kế hoạch tài chính hàng năm phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh. - Thường xuyên kiểm tra đối chiếu tình hình công nợ, xác định và phân loại các khoản công nợ tồn đọng, phân tích khả năng thu hồi để có biện pháp xử lý thích hợp. - Chịu trách nhiệm báo cáo, thực hiện quy chế, thể chế tài chính, chế độ thống kế kế toán kiểm toán theo quy định hiện hành của Nhà nước đối với đơn vị mình.
3	Nhân viên kế hoạch – kỹ thuật	- Lập hồ sơ dự đoán thi công xác định mức khoán đề xuất trình Giám đốc công ty phê duyệt để thực hiện giao việc thi công công trình. - Cùng phòng tài vụ xây dựng hợp đồng kinh tế, hợp đồng giao việc, hợp đồng giao khoán các tài sản, máy móc thiết bị và kế hoạch thi công từng công trình. - Kiểm tra đôn đốc và giám sát việc đầu tư cho sửa chữa lớn các thiết bị khi có đề xuất của các đơn vị trực thuộc, bổ sung các giất tờ để phương tiện hoạt động theo quy định của pháp luật. - Lập kế hoạch khấu hao máy móc thiết bị hằng năm.
4	Nhân viên quản lý giao thông	- Thường xuyên cập nhập đánh giá tình trạng chất lượng các công trình giao thông mà công ty đang quản lý. - Theo dòi đánh giá hiện trạng và phân loại cầu đường.

- Thống kê lưu trữ và cập nhật số liệu hiện trạng các công trình giao thông trên địa bàn quản lý.

- Phối hợp cùng phòng kế hoạch – kỹ thuật để tổ chức quản lý điều hành các công trình thi công xây lắp đã giao cho xí nghiệp quản lý đường bộ thực hiện theo đúng quy

chế khoán xây dựng công trình đã quy định.

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

 Thứ hai cần xác định rò nguồn và phương pháp tuyển dụng, thời gian địa điểm tuyển dụng, các thông tin cần thiết của tuyển dụng,…

 Nguồn tuyển dụng: Tùy từng trường hợp cụ thể và yêu cầu công việc mà công ty sẽ tiến hành tuyển dụng nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.

- Nguồn tuyển dụng bên trong:

Nguồn này bao gồm những người hiện tại đang làm việc tại Công ty. Hình thức tuyển mộ này ban giám đốc của công ty sẽ dựa vào những nổ lực cố gắng trong quá trình làm việc của cá nhân đó để quyết định luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạc và bổ nhiệm vào vị trí thích hợp. Tuyển dụng theo hình thức này ngoài tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, nó còn tạo được niềm tin, kích thích động lực cho nhân viên cho nhân viên trong công ty. Nhưng mặt khác nó không làm mới chất lượng nguồn nhân lực trong công ty, có thể gây ra những bè phái xung đột nội bộ, cạnh tranh công việc.

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Nguồn này bao gồm những người đến xin việc từ ngoài công ty.Khi công ty có nhu cầu cần tuyển người với số lượng lớn thì lúc đó nguồn tuyển mộ từ bên ngoài là nguồn quan trọng và được công ty chú ý tới nhiều, nguồn này có số lượng và chất lượng rất phong phú và đa dạng. Từ nguồn này công ty sẽ tuyển được người đáp ứng đủ mọi yêu cầu mà công ty đã đặt ra. Bộ mặt nguồn nhân lực của công ty sẽ được thay đổi về cả mặt số lượng và chất lượng. Tuy nhiên kinh phí tuyển mộ nguồn bên ngoài hơi lớn và mất nhiều thời gian hướng dẫn người lao động mới làm quen với công việc.

 Phương pháp tuyển mộ

- Đối với nguồn bên trong công ty sẽ sử dụng các phương pháp sau:

+ Qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức: Khi trong công ty cần tuyển người vào một vị trí nào đó mà sử dụng nguồn tuyển mộ từ bên trong thì lúc này ban lãnh đạo công ty xem xét về sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức.

+ Thông qua bản thông báo tuyển mộ: Phòng tổ chức hành chính sẽ có bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí cần tuyển người. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Bản thông báo sẽ được gửi đến các phòng ban của công ty để cho các nhân viên trong toàn công ty được biết. Từ đó công ty sẽ tìm ra được người phù hợp nhất bổ nhiệm vào vị trí cần tuyển.

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì công ty thường sử dụng các phương

pháp sau:

+ Thu hút nguồn tuyển mộ qua trung tâm mô giới việc làm và treo các thông báo tuyển dụng trước cổng của công ty.

+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty. Khi công ty có nhu cầu tuyển nhân viên thì phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ thông báo cho mọi người trong công ty được biết. Khi này những người trong công ty nếu có người thân hoặc bạn bè đang có nhu cầu cần tìm việc làm đồng thời những người này có trình độ phù hợp với vị trí công việc mà công ty đang cần tuyển thì giới thiệu đến công ty. Phương pháp này cũng thường được công ty sử dụng vì nó rất đơn giản nhanh gọn và tiết kiệm được chi phí.

+ Ngoài ra nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty cũng có các đơn xin

việc từ những sinh viên tốt nghiệp các trường ĐH, CĐ,TC và dạy nghề.

 Thời gian và địa điểm tuyển dụng

- Thời gian tuyển dụng của công ty thường bắt đầu khi ra thông báo cho đến khi nào tuyển đủ người thì sẽ kết thúc. Nhưng điều này còn tùy thuộc vào vị trí công việc được tuyển dụng cũng như lượng cung lao động trên thị trường như thế nào.