Quy Định Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Lao Động

chính trị của Đảng và đường lối phát triển kinh tế đất nước trong từng thời kỳ lịch sử khác nhau, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có những thay đổi tích cực. Một mặt khắc phục những hạn chế, thiếu sót, mặt khác tiếp thu, phát huy những điểm hợp lý, tiến bộ của những văn bản pháp luật lao động trước đó về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để các quy phạm này ngày một hoàn thiện hơn, đáp ứng được nhu cầu điều chỉnh bằng phát luật trong tình hình xã hội hiện nay.

Có thể khái quát sự phát triển của QHLĐ nói chung và pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ua các giai đoạn chính như sau:

1.3.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954

Ngay sau khi thành lập, nước ta phải đối mặt với vô vàn khó khăn thử thách, đất nước bị lâm vào cảnh ngàn cân treo sợi tóc. Bên cạnh việc củng cố chính quyền nhân dân, tổ chức bộ máy nhà nước, khắc phục hậu quả chiến tranh, nhiệm vụ phải thiết lập hệ thống quy phạm pháp luật điều chỉnh mọi mặt của đất nước cũng là một trong những mục tiêu hàng đầu của cách mạng Việt Nam lúc này. Chính phủ đã nhận thấy tầm quan trọng đặc biệt của mối quan hệ chủ - thợ, trong đó không thể thiếu việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với hành vi một bên tự ý bãi khế ước lao động.

Cơ sở pháp lý điều chỉnh QHLĐ chủ yếu được ghi nhận trong 2 Sắc lệnh: Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch Hồ Chí Minh ngày 12/3/1947 uy định “sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do”. Đây là văn bản pháp luật lao động đầu tiên đề cập đến vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của nước ta [14, Điều 23-31].

Có thể nói, Sắc lệnh 29/SL như một “BLLĐ” thời hiện đại, có đầy đủ các uy định về vấn đề tuổi lao động; khế ước làm công; thời gian lao động và thời gian nghỉ; tiền công tối thiểu; vấn đề vệ sinh và đảm bảo an toàn cho NLĐ; vai trò của Sở thanh tra lao động hay nội dung về phụ cấp gia đình; phụ cấp thâm niên… Với 10 chương, 187 Điều, Sắc lệnh số 29/SL đã đặt nền móng đầu tiên cho việc xây dựng pháp luật lao động của nền kinh tế mang màu sắc “thị trường”, trong đó có những uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà cho đến nay vẫn còn giá trị tham khảo. Những nội dung chính về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được uy định từ Điều thứ 23 đến Điều thứ 31 của Sắc lệnh này.

Trong đó, uy định về trường hợp được uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ tại Điều thứ 23; các trường hợp cấm đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều thứ 28, Điều thứ 31. ề thời hạn báo trước khi muốn bãi khế ước của các bên quy định trong Điều thứ 23. Hậu uả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o uy định tại Điều thứ 24, 25 khi “chủ và thợ” đã có cam kết trước với nhau về trách nhiệm bồi thường. Điều thứ 28, 29, 31 cụ thể các trường hợp phải bồi thường. Quy định về bồi thường trong giai đoạn này phần lớn dựa trên sự th a thuận (một số ý kiến cho đây là “điểm son” của Sắc lệnh bởi nêu cao nguyên tắc tôn trọng sự bình đẳng, th a thuận giữa các bên). Sắc lệnh số 29/SL đã dự liệu cả trường hợp “khi một công nhân tự ý bãi khế

ước một cách quá lạm để đi làm với một chủ khác” (Điều thứ 26). Đây là một nội dung rất tiến bộ, mang tính phòng ngừa cao trước nguy cơ NLĐ lạm dụng uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và ràng buộc trách nhiệm liên đới bồi thường của bên thứ ba (người chủ mới) khi gây thiệt hại lớn cho NSDLĐ. Các uy định này còn tương đồng với rất nhiều

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

uy định của pháp luật lao động các nước trên thế giới về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, như Luật HĐLĐ Trung Quốc (2007) tại Điều 91; BLLĐ của Pháp (1973) Điều 23a; BLLĐ Campuchia (1997) Điều 92… [130, tr.45]. Các biện pháp giải uyết tranh chấp liên uan đến việc tự ý bãi b khế ước do Tòa án giải uyết.

Nhìn chung, Sắc lệnh số 29/SL bước đầu đã có những uy định khá cụ thể về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, các uy định này trong Sắc lệnh số 29/SL cũng còn nhiều hạn chế mà nguyên nhân chủ yếu là do trình độ lập pháp thời kỳ này chưa cao. Sắc lệnh chưa bao uát, dự liệu được hết các trường hợp một trong hai bên chủ thể của QHLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như hàng loạt những hậu uả pháp lý kéo th o của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó; chưa phân biệt hệ uả của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, trái luật. Sắc lệnh coi việc bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là do sự th a thuận của các bên, uy định này sẽ khiến uyền lợi chính đáng của bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ không được đảm bảo nên tính cưỡng chế chưa cao, và chưa bảo vệ uyền lợi tối đa cho NLĐ. Sắc lệnh không có những điều khoản riêng xử phạt khi các bên vi phạm, cũng như chưa cụ thể về trình tự, thủ tục và mức bồi thường mà chỉ uy định chung chung “Khi phạm vào luật lệ lao động mà không có những điều khoản riêng định trừng phạt thì sẽ bị phạt bạc từ 10 đồng đến 50 đồng và nếu tái phạm từ 51 đồng đến 100 đồng” (Điều thứ 177). iệc uy định hình phạt không cụ thể cho lỗi của từng hành vi, của từng chủ thể sẽ làm giảm tính trừng phạt đối với các bên khi vi phạm hay tính phòng ngừa, răn đ đối với xã hội.

Bên cạnh Sắc lệnh 29/SL, Chính phủ còn ban hành Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950

uy định thêm về trường hợp thôi việc vì lý do sức kh , không đủ năng lực thì được trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương và phụ cấp nhưng tối đa không

uá 6 tháng (Điều 35) hoặc được cấp một khoản bằng 2 tháng lương nếu người công nhân bị thải hồi thiếu năng lực hay người đó chết vì ốm đau (Điều 36).

Trên thực tế, việc thực hiện hai Sắc lệnh này còn chưa được đồng bộ, chủ yếu là bảo vệ uyền lợi cho NSDLĐ. Tuy nhiên, các uy định của pháp luật về HĐLĐ trong hai Sắc lệnh trên đã đánh dấu một bước phát triển uan trọng trong nền lập pháp nước ta.

1.3.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985

Năm 1954, đất nước ta bị chia cắt làm hai miền Nam - Bắc. Các văn bản pháp luật lao động giai đoạn này cũng không nhiều. Do công cuộc cải tạo xã hội chủ ngh a, các doanh nghiệp tư nhân chuyển thành hợp tác xã hay xí nghiệp, công ty hợp danh hoặc xí nghiệp của Nhà nước. Sắc lệnh số 29/SL và Sắc lệnh số 77/SL dần dần bị xóa b .

Đến năm 1963, Hội đồng Chính phủ ban hành Nghị định số 24/CP ngày 13/03/1963 ban hành kèm th o điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc với công nhân viên chức Nhà nước. Đây là văn bản pháp lý chủ yếu nhất để điều chỉnh uan hệ tuyển dụng và cho thôi

việc đối với cả công chức và công nhân trong suốt thời kỳ này. Chế độ trợ cấp thôi việc áp dụng đối với NLĐ được uy định trong Thông tư số 88/TTg ngày 01/10/1964. Mức trợ cấp thôi việc của NLĐ được hưởng bằng 1/2 tháng lương cộng phụ cấp t y thuộc vào thời gian công tác, cấp bậc lương của người đó nhưng tối đa không uá 5 tháng lương.

Có thể khẳng định, luật lao động ở giai đoạn này là sản phẩm của tư duy uản lý nền kinh tế kế hoạch hóa, tập trung cao độ. Các chế định cơ bản đã hình thành, điều tiết hiệu uả QHLĐ của công nhân viên chức Nhà nước trong giai đoạn vừa xây dựng đất n- ước ở miền Bắc nước ta, vừa phục vụ chiến tranh giải phóng miền Nam. Các QHLĐ hợp đồng cũng được uy định nhưng chỉ mang tính “phụ động”, “tạm tuyển”, các thành phần kinh tế khác như ngoài kinh tế uốc doanh và kinh tế tập thể, hầu như không được đề cập đến trong các uy định của Nhà nước về lao động.

Các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhìn chung không có gì thay đổi đáng kể so với các uy định của pháp luật thời kỳ 1945 đến 1954 trước đó.

1.3.3. Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994

Trong giai đoạn này, các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có sự đổi mới tương đối toàn diện và phát triển theo yêu cầu điều tiết QHLĐ của nền kinh tế thị trường. Quyết định 217/QĐ-HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 14/11/1987 thay thế Nghị định số 24/CP, các xí nghiệp quốc doanh chuyển dần chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước sang chế độ HĐLĐ (Điều 47 của Quyết định 217/QĐ-HĐBT). Quyết định số 217/HĐBT là văn bản đầu tiên uy định về hình thức tuyển dụng lao động th o HĐLĐ đúng với bản chất của nó. Trong quá trình các bên thực hiện HĐLĐ, giám đốc xí nghiệp có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi có những căn cứ được pháp luật dự liệu trước. Thông tư 01/LĐTBXH-TT ngày 9/11/1988 hướng dẫn Quyết định số 217/HĐBT cũng đã uy định cụ thể căn cứ xác định tính hợp pháp trong việc chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Th o đó, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau: không hoàn thành nhiệm vụ được giao; ăn cắp tài sản Xã hội chủ ngh a; NLĐ tự ý b việc 3 ngày trong một tháng, 10 ngày trong một năm không có lý do chính đáng; không tuân thủ nội quy của xí nghiệp; vi phạm nghiêm trọng các điều khoản khác trong HĐLĐ đã ký kết; thu hẹp sản xuất mà xí nghiệp không giải quyết được số lao động dư thừa. Để bảo vệ NLĐ, pháp luật cũng uy định giám đốc xí nghiệp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp NLĐ đang điều trị hoặc điều dưỡng

tại bệnh viện, NLĐ có thai hay đang nghỉ đẻ.

Đối với DN ngoài quốc doanh, th o hướng dẫn của Thông tư số 09/LĐTBXH-TT ngày 18/04/1989 của Bộ LĐ – TB & XH thì NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong hai trường hợp: NLĐ vi phạm những điều khoản chủ yếu của HĐLĐ; NLĐ bị mất sức lao động từ 61% trở lên. Quy định mang tính hạn chế này của pháp luật nhằm tránh sự tùy tiện chấm dứt HĐLĐ một cách bừa bãi của NSDLĐ. Bởi, khác với các DN Nhà nước, trong các DN ngoài quốc doanh, HĐLĐ được ký kết chủ yếu là hợp đồng ngắn hạn, công việc mang tính chất tạm thời, không ổn định, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ t y tiện sẽ đẩy NLĐ vào tình huống vô c ng khó khăn.

Trước khi có quyết định cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải xin ý kiến của Ban chấp hành công đoàn và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Để tạo điều kiện cho các đơn vị kinh tế quốc doanh chuyển sang kinh doanh, đủ sức cạnh tranh trên thị trường, Nhà nước thực hiện chủ trương sắp xếp lại sản xuất và giải quyết lao động dư thừa bằng việc ban hành các uy định sau: Quyết định số 227/HĐBT ngày 29/12/1987 về tinh giảm biên chế và chi trả trợ cấp thôi việc cho những NLĐ thôi việc ở các cơ uan hành chính sự nghiệp; Quyết định số 176/HĐBT ngày 09/10/1989 về việc sắp xếp lại lao động trong các đơn vị kinh tế quốc doanh; Quyết định số 315/HĐBT ngày 01/09/1990 về giải thể xí nghiệp bị thua lỗ nghiêm trọng; Quyết định số 111/HĐBT ngày 12/04/1991 về việc sắp xếp tổ chức biên chế trong đơn vị hành chính sự nghiệp. Đối với các DN ngoài quốc doanh thì mức trợ cấp do hai bên th a thuận th o Thông tư số 09/LĐTBXH ngày 18/04/1989 của Bộ LĐ – TB & XH.

Để đáp ứng nhu cầu đa dạng, phức tạp về lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước tiếp tục ban hành một số văn bản uy định chi tiết hơn về HĐLĐ, cụ thể là Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ban hành kèm theo Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990 và Pháp lệnh 45-LCT/HĐNN ngày 30 tháng 8 năm 1990 của Hội đồng Nhà nước về HĐLĐ. Đây là hai văn bản có tính chất pháp lý cao, các uy định về HĐLĐ có sự tiến bộ và hoàn chỉnh hơn. Nghị định số 233/HĐBT là văn bản đầu tiên điều chỉnh QHLĐ có yếu tố nước ngoài, chỉ áp dụng đối với xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo Nghị định này thì HĐLĐ chấm dứt có thể do đương nhiên hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Sau khi ban hành khá nhiều Quyết định, Nghị định uy định rải rác về HĐLĐ, Pháp lệnh số 45-LCT/HĐNN ngày 30/8/1990 của Hội đồng nhà nước về HĐLĐ là văn bản pháp luật lao động đầu tiên có giá trị pháp lý cao, đã pháp điển hóa các uy định của pháp luật về HĐLĐ thành một hệ thống có tính chất tiến bộ, hoàn chỉnh, uy định đầy đủ về mục đích, phạm vi, đối tượng áp dụng, các nguyên tắc, trình tự giao kết, chấm dứt HĐLĐ, khẳng định xu hướng sử dụng HĐLĐ trong các QHLĐ. Đồng thời, bãi b các

uy định bất hợp lý, không còn phù hợp với thực tiễn. Các uy định về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ trong pháp lệnh này là nội dung cơ bản về HĐLĐ uy định tại chương I của BLLĐ sau này. Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ được uy định từ Điều 21 đến Điều 26 của Pháp lệnh. Nghị định số 165-HĐBT ngày 12/05/1992 uy định chi tiết thi hành Pháp lệnh HĐLĐ và t y từng trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà mức trợ cấp đối với NLĐ là khác nhau.

Như vậy, có thể thấy các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong Pháp lệnh số 45 của Hội đồng Bộ trưởng năm 1990 đã ngày càng hoàn thiện, tiến bộ và đầy đủ hơn so với các uy định tại Sắc lệnh Số 29/SL ngày 12/3/1947. Các trường hợp được và không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên được mở rộng hơn, bao

uát hơn và cũng ph hợp hơn với điều kiện phát triển của QHLĐ trong giai đoạn này. Những uy định tiến bộ trên là cơ sở để các nhà lập pháp tiếp tục phát triển và hoàn thiện

uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ mới.

1.3.4. Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2002

Với việc kế thừa những nội dung mang nhiều ưu điểm của pháp luật lao động trước đó cộng với những uan điểm mới, tiến bộ hơn, BLLĐ ban hành năm 1994 đã đáp ứng các yêu cầu mà thực tế QHLĐ đã và đang đặt ra, trong đó có vấn đề chấm dứt HĐLĐ cũng từng bước được hoàn thiện qua các lần sửa đổi. Cùng với sự ra đời của BLLĐ đầu tiên này, hàng loạt nghị định, thông tư cũng nhanh chóng được ban hành để uy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Có thể kể tới một số văn bản tiêu biểu như Nghị định 198-CP ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành BLLĐ về HĐLĐ; Thông tư 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 hướng dẫn Nghị định 198-CP về HĐLĐ do Bộ LĐ-TB&XH ban hành; Thông tư 02/2001/BLĐTBXH-TT ngày 9/1/2001 bãi b điểm 4 Mục III Thông tư 21/LĐTBXH-TT hướng dẫn Nghị định 198/CP năm 1994 thi hành BLLĐ về HĐLĐ do Bộ LĐ-TB&XH phát hành; Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ hướng dẫn thi hành BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Nghị định 92-CP ngày 19/12/1995 về giải quyết quyền lợi của NLĐ ở DN bị tuyên bố phá sản; Thông tư liên tịch 29/1999/TTLT-BLĐTBXH-BQP về việc khai trình việc sử dụng lao động khi DN bắt đầu hoạt động, báo cáo sử dụng lao động trong quá trình DN hoạt động và báo cáo việc chấm dứt sử dụng lao động khi DN chấm dứt hoạt động đối với DN trong uân đội do Bộ LĐ-TB&XH, Bộ Quốc phòng ban hành; Thông tư 06/1998/TT-BLĐTBXH về việc sử dụng lao động khi DN bắt đầu hoạt động và báo cáo việc chấm dứt sử dụng lao động khi DN chấm dứt hoạt động do Bộ LĐ-TB&XH ban hành...

Trong hệ thống các văn bản pháp luật lao động của nước ta thời kỳ này, uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chú trọng. Có thể nhận thấy, các nhà lập pháp đã có sự phát triển về tư tưởng pháp lý, bước đầu hoàn thiện nội dung điều tiết các uy định về hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể và tương đối ổn định về cấp độ hiệu lực. Điều đó phản ánh nền kinh tế - xã hội Việt Nam đã xác định đúng hướng, và ngày càng đi vào ổn định, QHLĐ ngày càng phát triển mạnh mẽ.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một uy định quan trọng của BLLĐ năm 1994, được uy định cụ thể từ Điều 37 đến Điều 41 với các nội dung kế thừa Pháp lệnh 45- LCT/HĐNN ngày 30/8/1990 trong phần HĐLĐ.

1.3.5. Giai đoạn từ năm 2002 đến năm 2012

Qua 7 năm thực hiện, ngày 2/4/2002, Quốc hội thông qua Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ và tiếp tục sửa đổi vào các năm 2006 và 2007. BLLĐ sau khi được sửa đổi, bổ sung đã uy định cụ thể thêm quyền lợi của các bên trong QHLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Trải qua 3 lần sửa đổi, song chỉ có Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 có những sửa đổi liên uan đến các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nhìn chung, các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong lần sửa đổi này có một

số thay đổi theo hướng hợp lý hơn, đầy đủ và toàn diện hơn so với các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994. Các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải uyết uyền lợi cho các bên được sửa đổi, bổ sung tại Điều 37, Điều 38 và Điều 41 đã phần nào khắc phục được những vướng mắc của thực tiễn.

Ngoài ra, sự thay đổi của BLLĐ kéo th o một loạt các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành về những vấn đề liên uan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: Nghị định 44/2003/NĐ-CP Hướng dẫn thi hành BLLĐ về HĐLĐ; Thông tư 21/2003/TT- BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2003/NĐ-CP; Thông tư 17/2009/TT- BLĐTBXH sửa đổi Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2003/NĐ-CP về HĐLĐ do Bộ LĐ - TB & XH ban hành; Thông tư 22/2007/TT- BLĐTBXH hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động do Bộ LĐ - TB & XH uy định.

Tóm lại, trải qua quá trình phát triển tương đối dài, pháp luật lao động về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được hoàn thiện để phù hợp hơn với thực tiễn phát triển của các QHLĐ ngày càng đa dạng. Điều này góp phần không nh bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ, đồng thời, dung hòa lợi ích giữa NLĐ, NSDLĐ với lợi ích chung của Nhà nước và xã hội.

Ngày 18 tháng 6 năm 2012, Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông ua BLLĐ mới, với 242 điều và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013. Nội dung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được uy định trong nhiều điều khoản có liên quan, những vấn đề cơ bản được uy định từ Điều 36 đến Điều 49. BLLĐ 2012 đã có một số chỉnh sửa, bổ sung nội dung pháp lý (tuy không cơ bản) cũng như hoàn chỉnh hơn về kỹ thuật lập pháp. Qua đó, bảo đảm tốt hơn uyền lợi chính đáng của NLĐ cũng như lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển thị trường lao động lành mạnh.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trên đây là một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong đó, việc nghiên cứu khái niệm HĐLĐ cũng như các đặc trưng của nó là cơ sở cho việc nghiên cứu các vấn đề pháp luật liên uan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng khách quan tồn tại trong nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ cũng như uyền tự do trong sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Song, bên cạnh những ảnh hưởng tích cực, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng để lại những hậu quả nhất định cho cả NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, gây mất ổn định xã hội, nhất là đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Có thể rút ra những kết luận sau đây:

1. HĐLĐ là sự th a thuận bằng lời nói hoặc bằng văn bản trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện làm việc, quyền và

ngh a vụ của mỗi bên trong QHLĐ mà trong đó, NLĐ lệ thuộc về mặt pháp lý với NSDLĐ. Trên cơ sở nghiên cứu khái quát về HĐLĐ, tác giả đưa ra khái niệm, đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cũng như ảnh hưởng của nó đối với các bên chủ thể trong QHLĐ. Th o đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.

2. Thực tế cho thấy, việc điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một yêu cầu khách uan, ua đó pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một số nội dung điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể kể tới như: quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như các biện pháp giải quyết tranh chấp này sinh từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

3. Sự hình thành và phát triển của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trải ua các giai đoạn: giai đoạn 1945 – 1954, giai đoạn 1954 – 1985, giai đoạn 1985 – 1994, giai đoạn 1994 – 2002 với sự ra đời của BLLĐ đầu tiên và giai đoạn từ năm 2002 đến 2012. BLLĐ trải qua 3 lần sửa đổi, bổ sung (năm 2002, năm 2006 và năm 2007) đã trở nên hoàn thiện hơn. Nhìn chung, các uy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được uy định khá sớm và được điều chỉnh kịp thời để ngày càng phù hợp với sự phát triển của xã hội. Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông ua BLLĐ ngày 18/6/2012, có hiệu lực áp dụng từ ngày 1/5/2013. BLLĐ 2012 có sửa đổi, bổ sung một số điều khoản liên uan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng về cơ bản các nội dung này thay đổi không nhiều so với BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).

Chương 1 đã đưa ra uan điểm, cung cấp cái nhìn trực quan nhất, mang tính khách quan và khái quát nhất về các vấn đề lý luận liên uan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ, dựa trên nền tảng lý luận này làm tiền đề cho việc nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (chương 2), cũng như hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (chương 3).

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất uan trọng, bởi hệ uả pháp lý của nó là sự kết thúc QHLĐ, sẽ ảnh hưởng không nh đến NLĐ, NSDLĐ cũng như QHLĐ giữa các bên và thị trường lao động. Do tính chất phức tạp của sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nên pháp luật nước ta đã uy định, hướng dẫn tương đối rò ràng và chi tiết. Tuy nhiên, khi đưa vào thực tế áp dụng thì các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn bộc lộ một số vướng mắc cần được giải quyết nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa nội dung đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam.

ề phương diện pháp lý, có nhiều cách khác nhau để nghiên cứu thực trạng các uy định hiện hành và áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Chẳng hạn: (i) Dựa trên tính ph hợp pháp luật của sự kiện chấm dứt, sẽ có đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; (ii) Nếu dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí thì có các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên, hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ ba; (iii) Ngoài ra, nếu xét th o tiêu chí thời hạn của HĐLĐ sẽ có HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong luận án này, chúng tôi x m xét các uy định hiện hành và thực trạng áp dụng của BLLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o cách thứ nhất.

2.1. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn thực hiện

Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm hai nội dung: các sự kiện pháp lý dẫn đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và uy định về giải uyết hệ uả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng và chủ yếu để xác lập mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ. HĐLĐ th o uy định của pháp luật bao gồm 3 loại là HĐLĐ th o m a vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ không xác định thời hạn [20, Điều 27]. Để QHLĐ được duy trì ổn định thì giữa các chủ thể cần phải có sự thống nhất, thiện chí từ thời điểm giao kết, thực hiện đến khi kết thúc HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế cũng không thể tránh kh i những bất đồng về uan điểm và ý chí giữa các chủ thể phát sinh trong quá trình thực hiện cam kết. Trong nhiều trường hợp, NLĐ thường lựa chọn hình thức đơn phương chấm dứt lao động nếu NSDLĐ có hành vi vi phạm các quyền và ngh a vụ đối với mình khi thực hiện HĐLĐ hoặc NSDLĐ vi phạm các trường hợp khác th o uy định của pháp