Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam

bị giải thể. Vì vậy, việc công ty C không đào tạo lại nghề cho NLĐ bị giải thể do thay đổi cơ cấu tổ chức với lý do không có công việc mới cho họ là không trái pháp luật lao động. Do đó, công ty C cho NLĐ thôi việc là phù hợp với quy định của pháp luật. Tòa án cấp phúc thẩm xử hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty C đối với ông N là không đúng.

Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ:

Tòa án cấp phúc thẩm cho rằng: khi cho nhiều người thôi việc công ty đã không căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình cũng như các yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc mà lại cho thôi việc hàng loạt là vi phạm khoản 2 Điều 17 BLLĐ. Bởi vì: công ty C đã giải thể bộ phận bảo vệ, phải cho toàn bộ nhân viên bảo vệ thôi việc để bàn giao công tác bảo vệ cho công ty TD nên không thể lần lượt cho từng lao động thôi việc.

Khi cho NLĐ thôi việc công ty C đã thực hiện đầy đủ các thủ tục theo quy định như: Đã trao đổi và cùng Ban chấp hành công đoàn cơ sở triển khai thực hiện. Công ty C đã thanh toán cho NLĐ các chế độ cao hơn so với quy định và tạo điều kiện giải quyết việc làm mới cho NLĐ tại công ty TD. Việc Tòa án cấp phúc thẩm chỉ căn cứ vào bản phúc đáp của ban chấp hành cơ sở để cho rằng đó là ý kiến của cá nhân chủ tịch công đoàn chứ không phải của tập thể Ban chấp hành công đoàn để cho rằng công ty C vi phạm thủ tục chấm dứt HĐLĐ là không có cơ sở.

Do đó, ngày 22-11-2005 Chánh án TANDTC đã ra quyết định số 14/KN-LĐ kháng nghị BAPT nói trên và ngày 4-4-2006 Hội đồng giám đốc thẩm TANDTC đã ra quyết định số 10/LĐ-GĐT: hủy BAPT nói trên; giữ nguyên BAST số 144/LĐST ngày 31-8-2004 của TAND thành phố HCM.

* NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ.

a. NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục...”.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

Sau đây là ví dụ minh hoạ cụ thể, Xem thêm bình luận tại [1, 11]:

Anh Trương Nguyên T làm việc tại Công ty B theo HĐLĐ xác định thời hạn, với công việc là nhân viên tiếp thị bán hàng. Ngày 14-4-2003 Công ty B ra quyết định 911/QĐ với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.

Anh T khởi kiện ra Toà yêu cầu huỷ quyết định 911/QĐ của Công ty B đối với anh và buộc Công ty phải bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tại BAST số 01/LĐST ngày 24-12-2003 của TAND thành phố NT đã quyết định: bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của anh T.

Do anh T kháng cáo nên tại BAPT số 01/LĐPT ngày 26-4-2004 của TAND tỉnh KH đã quyết định: huỷ quyết định số 911/QĐ của Công ty B về việc chấm dứt HĐLĐ đối với anh T; buộc Công ty phải thanh toán cho anh T tiền lương và các khoản phụ cấp tổng cộng là 21.868.666 đồng.

Trong vụ án này giữa Toà án cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quan điểm khác nhau về đánh giá chứng cứ và áp dụng pháp luật, cụ thể là:

Các tài liệu trong hồ sơ vụ án cho thấy ngày 31-1-2003 Công ty B đã có văn bản nhắc nhở anh T vì không hoàn thành công việc được giao; tiếp đó ngày 7-3-2003 Công ty B lại có văn bản kỷ luật nhắc nhở anh T cũng vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Trong bản kiểm điểm, anh T cũng đã

thừa nhận những khiết điểm của mình. Như vậy, căn cứ vào quy định của điểm a khoản 1 Điều 38 và khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ thì trường hợp của anh T phải được coi là thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Do đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công Ty B đối với anh T vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc được giao là có căn cứ pháp luật.

Ngoài ra, bản án phúc thẩm còn có sai sót về áp dụng pháp luật, xác định tư cách đương sự, thời hạn báo trước, tính khoản tiền bồi thường...; nên ngày 23-9-2004 Chánh án TANDTC đã ra quyết định số 01/KN-LĐ kháng nghị BAPT nói trên và ngày 13-12-2004 Hội đồng xét xử giám đốc thẩm TANDTC đã ra Quyết định số 01/GĐT-LĐ chấp nhận kháng nghị của Chánh án TANDTC, huỷ BAPT nói trên và giao hồ sơ vụ án về cho TAND tỉnh KH để xét xử phúc thẩm lại theo đúng quy định của pháp luật.

Qua thực tiễn xét xử trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ được hướng dẫn tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ đã nảy sinh một số vấn đề bất cập sau:

Trong thời hạn bao lâu, kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở lần thứ 2 đến nay NLĐ liên tục vi phạm thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không? Vấn đề này chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể.

Về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật lao động không quy định cụ thể hình thức của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản (trừ trường hợp kỷ luật sa thải). Vì vậy, vấn đề đặt ra là việc thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhất thiết phải bằng văn bản không? nếu thông báo bằng miệng thì dựa trên cơ sở nào để xác định là đã có ý chí thực sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ví dụ như hành vi thực tế của NSDLĐ không cho NLĐ làm việc (khóa phòng làm việc không cho người

lao động vào...), NLĐ đã không đến cơ quan làm việc nữa, sau đó NSDLĐ đã ra quyết định kỷ luật sa thải NLĐ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ. NLĐ đã kiện NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luât. Như vậy, trường hợp này được coi là tranh chấp về kỷ luật sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Ngoài ra, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên có thể bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba không? như trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi, có quan điểm cho rằng NSDLĐ phải thông báo và được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hiện nay, pháp luật chưa quy định cụ thể vấn đề này.

b. NLĐ bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải.

Theo Điều 85 BLLĐ thì NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải khi:

- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

- NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Theo quy định tại Nghị định số 41/CP ngày 6-7-1995 của Chính phủ; đã được sửa đổi bổ sung một số điều tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2-4-2003 của Chính phủ và Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9- 2003 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của các Nghị định trên thì:

Hình thức sa thải được áp dụng đối với NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định trên và đã cụ thể hoá trong nội quy lao động được quy

định như sau: NLĐ vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật.

NLĐ vi phạm điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch; lý do tự ý bỏ việc được coi là chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Các trường hợp quy định nói trên là tương đối rõ ràng, nhưng có nhiều nội dung trong thực tế áp dụng còn vướng mắc như: NLĐ tham ô quỹ đen có đủ điều kiện sa thải hay không? Những thông tin, tài liệu, hồ sơ, số liệu...nào của doanh nghiêp được coi là bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp? Hành vi ở mức độ nào được coi là làm lộ bí mật công nghệ, kinh doanh? Thế nào là tái phạm, phạm lại đúng loại lỗi đó hay là bất cứ hành vi vi phạm kỷ luật nào đã được quy định?... Khi giải quyết vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải, tất cả những vấn đề nói trên có lúc, có nơi chưa được hiểu thống nhất. Thực tế, ngay cả việc đánh giá hành vi trộm cắp tưởng như đã quá rõ ràng nhưng thực trạng xét xử vẫn còn những quan điểm khác nhau ở các cấp xét xử. Dưới đây là ví dụ cụ thể:

Ông L làm việc tại công ty ĐS theo HĐLĐ không xác định thời hạn, với công việc phục vụ buồng tại khách sạn F (trực thuộc công ty ĐS). Theo công ty, do ông L trộm cắp đồ của khách hàng nên công ty đã kỷ luật sa thải ông.

Ông L có đơn khởi kiện. Tại BAST số 02/LĐST ngày 1-8-2000 của TAND quận TK và BAPT số 02/LĐPT ngày 26-10-2000 của TAND thành phố ĐN đã quyết định: hủy quyết định sa thải của công ty đối với ông L; buộc

công ty phải khôi phục mọi quyền lợi vật chất cho ông L theo hợp đồng đã ký.

Ngày 11-11-2000 công ty đã có đơn khiếu nại không đồng ý với BAST, BAPT nói trên.

Ngày 26-4-2001 Phó Viện trưởng VKSNDTC ra quyết định kháng nghị số 08/KN-LĐ ngày 26-10-2000, đề nghị sửa toàn bộ BAST, BAPT nói trên; công ty sa thải ông L là đúng pháp luật.

Tại quyết định số 03/GĐT-LĐ ngày 15-1-2001 Tòa Lao động TANDTC đã chấp nhận kháng nghị số 08/KN ngày 26-4-2001 của Phó Viện trưởng VKSNDTC, với nhận định: Vào hồi 7 giờ sáng ngày 29-3-2000 ông L đã bàn giao ca trực cho chị T, chị H, tức là ông L đã hết nhiệm vụ trực buồng và cũng không được ai phân công ông L ở lại trực thêm ca sau nên việc ông L vào phòng 201 để kiểm tra lại sau khi đã hết ca trực là không đúng chức năng nhiệm vụ được giao. Khi đã được chị T, chị H nhắc nhở ông L vẫn lục soát đồ đạc và đưa một số tài sản của khách (là người nước ngoài) gồm: 1 ba lô, 1 áo lạnh, 2 lọ xà phòng, 1 đôi giầy tennít từ phòng 201 về phòng trực của nhân viên, không vào sổ, không báo cáo sự việc cho người quản lý là vi phạm nội quy quy chế của khách sạn F. Hơn nữa, khi khách ăn sáng xong quay lại phòng 201 thì thấy mất đồ đạc, chị T và chị H yêu cầu ông L trả lại tài sản cho khách, ông L đã để lại 2 lọ xà phòng giấu sau rèm cửa phòng trực buồng, và báo lại là đã trả lại vào chỗ cũ. Do không nhận đủ tài sản khách phàn nàn, chị H đã tìm được 2 lọ xà phòng trả lại cho khách. Còn đôi giầy tennít không tìm được nhưng hơn một tuần sau nhiều người nhìn thấy ông L dùng để chơi thể thao ở cơ quan. Việc ông L cho rằng sau khi giao ca ông L đi kiểm tra lại phòng thấy tài sản của khách để quên là không đúng và lấy lý do khi trả lại tài sản do vội về nên không trả đủ là không trung thực. Xét về thực chất hành vi này là trộm cắp tài sản của người khác, tuy giá trị vật chất không lớn nhưng

đã vi phạm nội quy của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn có quan hệ với người nước ngoài.

Việc cả hai cấp sơ thẩm và phúc thẩm đều cho rằng: phía công ty ĐS không có đủ cơ sở để kỷ luật sa thải ông L là không phù hợp với các chứng cứ và tài liệu có trong hồ sơ vụ án. Quyết định kỷ luật với hình thức sa thải của công ty với ông L là hoàn toàn phù hợp với quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ và khoản 3 Điều 6 Nghị định 41/CP ngày 6-7-1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều BLLĐ.

Chúng tôi hoàn toàn ủng hộ quan điểm này của TANDTC và VKSNDTC.

c. NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Căn cứ trên xuất phát từ đặc điểm của HĐLĐ là khi giao kết phải được NLĐ thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong một không thời gian vô hạn định (trừ trường hợp tạm ngừng theo quy định của pháp luật) khi NLĐ rơi vào những trường hợp trên, HĐLĐ sẽ không được thực hiện trong thời gian dài mà nếu kéo dài tiếp sẽ bất lợi cho NSDLĐ. Khi đó NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người đó để có thể ký một HĐLĐ với lao động khác, đảm bảo cho công việc của họ được hoàn thành. Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định là khi sức khoẻ NLĐ bình phục sẽ được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ. Điều đó thực sự là hợp lý nhưng trong thực tế với nhiều nguyên nhân khác nhau mà nó hầu như không có tính khả thi.

d. Do thiên tai hoả hoạn và những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Khi đó, để giảm bớt gánh nặng cho doanh nghiệp thì pháp luật cũng cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với một số trường hợp nhưng phải tuân thủ theo thủ tục luật định.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ: “Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”.

e. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động:

Các trường hợp doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động bao gồm: Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền tuyên bố giải thể; bị Toà án tuyên bố phá sản; giấy phép hoạt động đã hết thời hạn; chủ doanh nghiệp rút giấy phép kinh doanh được cơ quan nhà nước có thẩm quyền đồng ý; bị rút giấy phép kinh doanh do đơn vị vi phạm pháp luật.

Khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động tức là đơn vị sử dụng lao động không còn tồn tại nữa, không còn nhu cầu sử dụng lao động. Vì vậy, họ được phép chấm dứt HĐLĐ đã ký trước đó với NLĐ.

Bên cạnh đó, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, pháp luật còn quy định các trường hợp tại Điều 39 BLLĐ thì NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bao gồm: Phụ nữ đang có thai, đang nghỉ đẻ, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi trừ trường hợp cơ quan, doanh nghiệp chấm dứt hoạt động; NLĐ bị tai nạn lao động, ốm đau, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc trừ trường hợp doanh nghiệp, cơ quan chấm dứt hoạt động hoặc việc điều trị ốm đau đã quá thời hạn mà pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (theo điểm c khoản1 Điều 38