Chấm Dứt Hđlđ Do Ý Chí Của Người Thứ Ba Và Thực Trạng Áp

Nhìn chung, chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên thường không gây hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ít khi có tranh chấp. Tuy nhiên, trong thực tế đôi khi cũng có những trường hợp phức tạp, gây ra nhiều tranh cãi đối với các cơ quan có thẩm quyền giải quyết, sau đây là ví dụ cụ thể:

Ông Nguyễn Văn K làm việc tại công ty DT theo HĐLĐ xác định thời hạn là 2 năm (từ ngày 1-10-2002 đến 1-10-2004), sau khi hết hạn hợp đồng ông K vẫn tiếp tục đi làm nhưng giữa ông K và công ty DT chưa ký kết HĐLĐ. Ngày 23-10-2004 công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với ông

K. Không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty, ngày 28-1- 2005 ông K có đơn khởi kiện ra Toà cho rằng công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với ông, đề nghị công ty phải nhận ông trở lại làm việc và bồi thường theo quy định của pháp luật.

Tại BAST số 02/LĐST ngày 5-3-2005 của TAND huyện TL và BAPT số 7/LĐPT của TAND thành phố HP đã quyết định bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông K.

Thực tế, có quan điểm cho rằng: khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định: “Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới...”, vì vậy việc ông K tiếp tục đi làm sau khi HĐLĐ đã hết hạn thì giữa ông K và công ty “phải” ký kết HĐLĐ mới. Do đó, công ty chấm dứt HĐLĐ đối với ông K là trái pháp luật.

Theo quan điểm của chúng tôi thì BAST, BAPT nói trên đã xét xử đúng pháp luật, bởi vì: khoản 2 Điều 27 BLLĐ cần phải được hiểu là: khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì NSDLD có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong vòng 30 ngày; nếu NSDLD chấm dứt HĐLĐ sau thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn HĐLĐ thì việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLD là trái pháp luật (sau thời hạn 30 ngày, HĐLĐ đã giao kết đã trở thành HĐLĐ

không xác định thời hạn). Thực tế trong trường hợp này, công ty DT chấm dứt HĐLĐ đối với ông K trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày 1-10-2004 là ngày hết hạn hợp đồng (cụ thể là 23 ngày). Do đó, công ty DT chấm dứt HĐLĐ đối với ông K vì lý do hết hạn hợp đồng là phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Quan điểm này cũng phù hợp với quan điểm của TANDTC tại Báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án năm 2003 [20, tr. 31]

2.1.2. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba và thực trạng áp

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

dụng.

2.1.2.1. NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo

quyết định của Toà án.

Khi NSDLĐ ký HĐLĐ với NLĐ phải làm việc theo sự phân công điều hành của NSDLĐ. Thông thường các đơn vị sử dụng lao động hoạt động thường xuyên nên cũng yêu cầu NLĐ làm việc liên tục trong suốt thời gian thực hiện hợp đồng. Khi NLĐ bị kết án tù tức là về mặt thân thể họ đã bị hạn chế tự do, không thể thực hiện HĐLĐ trong thời gian thi hành án được. Để đảm bảo lợi ích cho NSDLĐ thì HĐLĐ được coi là đương nhiên chấm dứt.

Trường hợp NLĐ bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án, thường xảy ra do NLĐ đã phạm tội. Nếu tiếp tục làm công việc cũ, NLĐ sẽ không có điều kiện sửa chữa sai lầm của mình, dễ tái phạm. Vì vậy để đảm bảo an toàn xã hội, hạn chế những vi phạm pháp luật và đảm bảo sự nghiêm minh của pháp luật thì HĐLĐ được giao kết trước đó của NLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt. Tuy nhiên, nếu NSDLĐ sắp xếp cho NLĐ một công việc khác và các bên cùng thoả thuận thay đổi công việc theo hợp đồng thì quan hệ hợp đồng vẫn có thể tiếp tục vì trong trường hợp này quyết định của Toà án vẫn được thi hành. Sở dĩ pháp luật vẫn quy định đó là căn cứ chấm dứt HĐLĐ vì NSDLĐ không có nghĩa vụ phải sắp xếp công việc khác cho NLĐ.

Tranh chấp lao động loại này hầu như chưa xảy ra trong thực tế, bởi vì NLĐ đã tự ý thức được khi họ ở trong trường hợp này.

2.1.2.2. NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án.

Trong quan hệ lao động, công việc mà NLĐ đảm nhận bao giờ cũng gắn liền với nhân thân họ. HĐLĐ mang tính đích danh tức là NLĐ phải tự mình hoàn thành công việc được giao. Vì vậy, khi NLĐ chết hoặc khi NLĐ bị mất tích theo tuyên bố của Toà án có thẩm quyền sẽ làm cho một bên chủ thể của HĐLĐ không còn, HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.

Về vấn đề này, có ý kiến cho rằng việc quy định HĐLĐ chấm dứt khi NLĐ chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Toà án là không khoa học, bởi lẽ khi NLĐ bị tuyên bố là mất tích hay đã chết thì thời gian người đó vắng mặt phải khá dài (theo Bộ luật Dân sự thì để Toà án tuyên bố một người là mất tích thì người đó phải vắng mặt không có tin tức cuối cùng ít nhất là 2 năm, trường hợp tuyên bố đã chết thời gian đó là 5 năm). Trong thời gian đó, NLĐ không tham gia lao động khi hợp đồng còn hiệu lực. Nếu HĐLĐ của họ là có thời hạn (theo quy định của pháp luật từ 1-3 năm) thì rất có thể đã hết hạn và đương nhiên chấm dứt, hoặc NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ vì thời hạn này đã vượt quá thời hạn như quy định tại Điều 85 BLLĐ (NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm mà không có lý do chính đáng). Vậy NSDLĐ không cần đợi tuyên bố của Toà án là đương sự đã mất tích mới để HĐLĐ đương nhiên chấm dứt mà thường dùng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của họ từ trước (Điều 38 BLLĐ). Trên thực tế có lẽ cũng chưa có trường hợp chấm dứt HĐLĐ nào theo căn cứ này, song theo chúng tôi pháp luật hoàn toàn có thể dự liệu điều đó bởi các bên có thể thoả thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Nếu thời gian tạm hoãn hợp đồng chưa hết mà có tuyên bố của Toà án về việc NLĐ bị coi là mất tích hay đã chết thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. NSDLĐ không phải chịu trách nhiệm đối với NLĐ theo quy định

về tạm hoãn hợp đồng nữa và mọi quyền lợi của NLĐ lúc đó sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật về việc chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.

2.1.3. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên và thực trạng áp

dụng.

2.1.3.1. Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Về căn cứ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ tuỳ thuộc vào từng loại hợp đồng với những lý do cụ thể

* Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất là 45 ngày; NLĐ bị ốm đau tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày (Khoản 3 Điều 37 BLLĐ). Như vậy, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ không cần phải đưa ra lý do để chấm dứt mà chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước. Đây là quy định nhằm bảo vệ NLĐ, tránh sự ràng buộc NLĐ làm việc trong một doanh nghiệp suốt cuộc đời lao động của mình, là điều kiện đảm bảo cho nguyên tắc tự do việc làm. Tuy nhiên, quy định này theo chúng tôi mới chỉ nghiêng về bảo vệ NLĐ, nhiều khi gây bất lợi cho NSDLĐ, đó là những trường hợp NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn được NSDLĐ đào tạo để làm việc lâu dài trong doanh nghiệp, nhưng sau khi học nghề xong vì lý do điều kiện lao động hoặc tiền công... NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ để sang làm việc ở đơn vị khác, gây sự thiếu ổn định trong việc sắp xếp lao động ở doanh nghiệp. Sau đây là ví dụ cụ thể:

Công ty L ký HĐLĐ không xác định thời hạn lao động với chị T, công việc là kế toán trưởng từ năm 1996. Chị T là người có vị trí quan trọng, biết rõ nhiều bí mật kinh doanh, thông tin cũng như khách hàng của công ty. Ngày 26-12-2000 chị T thông báo bằng miệng với công ty là ngày 28-12-2000 chị

sẽ chấm dứt HĐLĐ. Ban giám đốc công ty rất bất ngờ với thông tin nói trên. Do đây là thời điểm cuối năm phải hoàn thành sổ sách thống kê báo cáo tài chính với cơ quan thuế và ngân hàng... mà chị T đang làm dở nên công ty đã phải mời chị T làm việc thêm một thời gian nữa. Chị T đồng ý nhưng có đưa ra một số yêu cầu: Đi làm nửa ngày nhưng vẫn hưởng nguyên lương, có xe đưa đón.... Công ty đã buộc phải đồng ý miễn cưỡng vì lý do công việc tuy công ty biết rằng chị T chấm dứt HĐLĐ để chuyển đến làm việc cho một công ty khác là đối thủ cạnh tranh của công ty L với mức lương cao hơn. Điều này đã gây thiệt hại kể cả về vật chất (chị T có thể sẽ tiết lộ bí mật kinh doanh và lấy khách hàng ) cũng như tinh thần, uy tín của công ty L.

* Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa, vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:

a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng.

b. Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng.

c. NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động.

d. Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.

đ. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

e. NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.

g. NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc

theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Về thủ tục NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết

trước: ngày;

a, Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g: ít nhất 3 b, Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và đ: ít nhất 30 ngày nếu

là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng;

c, Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 Bộ luật này.

2.1.3.2. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Về căn cứ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

* NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 17,

Điều 31 BLLĐ:

Theo quy định tại Điều 17 BLLĐ: điều kiện trước hết để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là đơn vị sử dụng lao động phải có sự thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm đã quy định: Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ: Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Đồng thời, theo quy định tại Điều 31 BLLĐ: trong trường hợp sáp

nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp... NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên, khi gặp một trong các trường hợp nêu trên thì NSDLĐ phải có trách nhiệm đào tạo lại NLĐ để tạo khả năng tối đa tiếp tục sử dụng NLĐ vào những chỗ làm việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới thì mới phải cho NLĐ thôi việc.

Sau đây là ví dụ điển hình tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17 BLLĐ:

Ông Nguyễn Minh N (cùng 21 NLĐ) làm việc tại công ty C từ năm 1996 theo HĐLĐ không xác định thời hạn, công việc là nhân viên bảo vệ với mức lương 1.326.000 đồng/tháng.

Cuối năm 2003, công ty C có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất nên ngày 12-12-2003 Tổng giám đốc công ty C ra quyết định số 06 giải thể đội bảo vệ và cho 22 nhân viên bảo vệ thôi việc theo Điều 17 BLLĐ. Ngày 5-2-2004 công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với tất cả các nhân viên bảo vệ.

Ngày 14-4-2004 ông N (cùng 10 NLĐ) khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và đề nghị công ty C phải rút lại quyết định chấm dứt HĐLĐ; nhận NLĐ trở lại làm việc bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc.

Phía công ty C không chấp nhận các yêu cầu của 11 NLĐ vì cho rằng công ty đã thực hiện đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật.

Tại BAST số 144/LĐST ngày 31-8-2004 TAND thành phố HCM đã quyết định bác các yêu cầu của ông N; công nhận quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với ông N là đúng pháp luật (các bản án khác có nguyên đơn là 10 NLĐ khác cũng có quyết định tương tự như bản án này).

Sau khi xét xử sơ thẩm, ngày 13-9-2004 ông N có đơn kháng cáo toàn bộ BAST.

Tại BAPT số 6/LĐPT ngày 14-3-2005, Tòa phúc thẩm TANDTC đã quyết định sửa BAST; Chấp nhận yêu cầu của ông N; hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty C đối với ông N; buộc công ty phải nhận ông N trở lại làm việc theo hợp đồng cũ và bồi thường cho ông N khoản tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày không được làm việc cộng với hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).

Tòa án cấp phúc thẩm đã đánh giá chưa đầy đủ , chưa toàn diện các tình tiết, các chứng cứ, các quy định của BLLĐ. Cụ thể là:

Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ: Công ty C chấm dứt HĐLĐ đối với ông N vì lý do thay đổi cơ cấu theo quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ và Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ là đúng pháp luật, bởi vì: Từ cuối năm 2003 để đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh, cắt giảm chi phí, công ty C đã thực hiện việc sắp xếp lại lao động ở tất cả các bộ phận trong công ty, đội bảo vệ là đơn vị làm cuối cùng. Để thực hiện chủ trương trên, ngày 12-12-2003 Tổng giám đốc công ty C ra quyết định giải thể đội bảo vệ. Việc giải thể đội bảo vệ trong công ty để thuê lực lượng bảo vệ chuyên nghiệp thông qua việc ký kết hợp đồng dịch vụ bảo vệ với công ty TD là quyền của công ty C, phù hợp với quy định của pháp luật. Do đó, kể từ ngày 12-12-2003 trong cơ cấu tổ chức của công ty C không còn tồn tại danh sách bộ phận bảo vệ nữa mà lực lượng bảo vệ lúc này là thuộc sự quản lý và nằm trong cơ cấu tổ chức của công ty TD. Sau khi giải thể đội bảo vệ công ty C không thể bố trí được công việc khác cho các nhân viên bảo vệ nên phải cho họ nghỉ việc để bàn giao công tác bảo vệ cho công ty TD thông qua hợp đồng kinh tế ký giữa hai công ty. Đồng thời các bộ phận khác trong công ty C bị sắp xếp lại lao động trước khi bộ phận bảo vệ trong công ty bị giải thể, công ty không có nhu cầu sử dụng thêm lao động vào bất cứ khâu nào khác trong công ty nên đã không thể bố trí được việc làm mới cho bộ phận bảo vệ