Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam

HĐLĐ theo mùa, vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Việc quy định như trên phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của nước ta và phù hợp với đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế. Bởi vì, hiện nay khu vực kinh tế tư nhân là nơi có khả năng giải quyết nhiều việc làm nhất ở nước ta, nhưng chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, sản xuất kinh doanh chưa ổn định chỉ thích hợp với việc sử sụng lao động xác định thời hạn (mà chủ yếu là loại 1 năm). Mặt khác, quy định thời hạn HĐLĐ như trên đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của hai bên trong quan hệ lao động. Theo đó, các bên có toàn quyền quyết định thời hạn HĐLĐ cho quan hệ mà mình tham gia. Như vậy, “kể cả công việc thuộc loại không xác định thời hạn, nếu muốn các bên có thể ký kết với loại xác định thời hạn, tất nhiên phải thật sự tự nguyện” [6, tr. 164 ]. Chúng ta có thể hạn chế sự bất lợi cho NLĐ bằng các quy chế pháp lý khác như thỏa ước tập thể hoặc quy định cụ thể thêm trong điều luật như khoản 3 Điều 27 BLLĐ.

Thứ ba: Theo quy định tại Điều 31 BLLĐ thì trong trường hợp doanh nghiệp sáp nhập, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý thì NSDLĐ kế tiếp phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ, trong trường hợp không sử dụng hết lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Theo chúng tôi, quy định này cần phải được sửa đổi, bởi vì nó chỉ thích hợp với doanh nghiệp nhà nước. Trong kinh tế thị trường sự dịch chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý doanh nghiệp là có tính khách quan, quy định như trên là Nhà nước đã can thiệp sâu vào hoạt động của doanh nghiệp. Nên coi đây là một trường hợp NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với lý do kinh tế. Pháp luật chỉ quy định chặt chẽ về thủ tục, chế độ, quyền lợi với NLĐ khi chấm dứt vì trường hợp này thường chấm dứt HĐLĐ với nhiều người.

Thứ tư: Về thời hiệu khởi kiện.

Điều 167 BLLĐ quy định: Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp cá nhân kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm. Như vậy “thời điểm phát sinh tranh chấp” là thời điểm nào?

Có quan điểm cho rằng đó là thời điểm sau khi sự kiện pháp lý đã phát sinh một bên yêu cầu thương lượng, nhưng bên kia từ chối hoặc hai bên đã thương lượng nhưng không thành.

Theo Báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án năm 2001 [18, tr. 29]: “thời điểm để tính thời hiệu khởi kiện là thời điểm xảy ra sự kiện pháp lý mà mỗi bên tranh chấp cho rằng sự kiện đó vi phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Thời điểm mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm là thời điểm họ biết được sự kiện pháp lý đã xảy ra, như: thời điểm nhận được văn bản về việc bị kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ”.

Đồng thời, đối với những việc phải qua hoà giải thì thời hiệu khởi kiện là 6 tháng nhưng tính từ khi nào?. Theo Báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án năm 2004 [24, tr. 35]: tính thời hiệu khởi kiện từ khi hoà giải không thành hoặc quá thời hạn quy định mà Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên không tiến hành hoà giải.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

Thứ năm: Về chế độ trợ cấp.

* Về đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc: để đảm bảo tính hợp lý và công bằng không nên bắt buộc NSDLĐ phải trợ cấp cho những NLĐ bị sa thải theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Vì thế cần sửa đổi khoản 2 Điều 42 BLLĐ hiện nay là: Khi chấm dứt HĐLĐ theo các quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ, NLĐ không được hưởng trợ cấp thôi việc.

* Việc giải quyết các chế độ trợ cấp cho NLĐ cần được pháp luật quy định cụ thể hơn. Để tránh tình trạng dây dưa trong thanh toán trợ cấp cho

NLĐ từ phía doanh nghiệp, cũng như bảo đảm tính khoa học cần có quy định thay thế hai loại trợ cấp thôi việc và mất việc làm hiện nay bằng trợ cấp thất nghiệp dựa trên quỹ bảo hiểm xã hội do NLĐ và NSDLĐ cùng đóng góp hàng năm theo một tỉ lệ nhất định và có sự hỗ trợ của nhà nước. Khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ để tìm việc làm mới, thì họ sẽ được quỹ bảo hiểm xã hội chi trả bảo hiểm thất nghiệp, khi đó việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ được thực hiện nhanh chóng hơn, đảm bảo đời sống của họ và gia đình khi đi tìm việc làm mới. Chỉ như vậy khoản trợ cấp mới đạt được ý nghĩa của nó.

Thứ sáu: Về xác định tiền lương làm căn cứ để tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Đây là vấn đề áp dụng pháp luật chưa có sự thống nhất, có nơi lấy tiền lương ghi trong HĐLĐ, có nơi lấy tiền lương thực tế gồm tất cả các khoản mà NLĐ được hưởng để tính. Theo quy định tại Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31-12-2002 của Chính phủ thì đó là “tiền lương theo HĐLĐ, được tính bình quân 6 tháng liền kề trước khi trước khi sự việc xảy ra...”. Như vậy, về nguyên tắc phải lấy tiền lương trong HĐLĐ để làm căn cứ. Song hiện nay nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội rất nhiều doanh nghiệp khi ký HĐLĐ thường ký với mức thấp hơn nhiều so với tiền lương thực tế NLĐ được hưởng. Ngoài ra, cũng nhiều trường hợp NLĐ và NSDLĐ khi ký HĐLĐ, khi tuyển NLĐ vào làm việc những năm sau NLĐ được tăng lương, nhưng tiền lương đó không được phản ánh trong HĐLĐ. Vì vậy, theo báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án năm 2005 [6, tr. 164 ] “cần phải lấy lương thực tế NLĐ hưởng hàng tháng trừ đi những khoản không phải là tiền lương như: tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, tiền ăn trưa, tiền đi lại... để làm căn cứ tính các chế độ NLĐ được hưởng” .

Thứ bảy:Xác định HĐLĐ vô hiệu và giải quyết hậu quả pháp lý của nó.

Để giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ thì trước tiên phải xem xét đến tính pháp lý của HĐLĐ đó (vô hiệu hay có giá trị pháp lý). Tuy nhiên, trong BLLĐ, toàn bộ chế định về HĐLĐ quy định tại Chương IV của Bộ luật không có điều khoản nào định nghĩa về hợp đồng vô hiệu. Tại khoản 4 Điều 166 BLLĐ có quy định: “Khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện HĐLĐ trái với thỏa ước tập thể, pháp luật lao động; thỏa ước tập thể trái với pháp luật lao động thì tuyên bố HĐLĐ, thỏa ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ”.

Căn cứ vào quy định nêu trên, chúng ta xác định được rằng HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng vi phạm các quy định của pháp luật về HĐLĐ, hoặc có nội dung trái với thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng trong doanh nghiệp. Theo quy định hiện hành, những vấn đề cơ bản của quan hệ HĐLĐ như: chủ thể của hợp đồng, các nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ, hình thức của HĐLĐ, loại HĐLĐ và nội dung của HĐLĐ, tuy không được quy định tập trung nhưng cũng tương đối đầy đủ trong BLLĐ. Nếu căn cứ vào quy định tại khoản 4 Điều 166 BLLĐ thì việc giao kết HĐLĐ mà vi phạm các quy định của HĐLĐ là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu.

Xung quanh vấn đề phạm vi của khái niệm HĐLĐ vô hiệu, hiện nay vẫn đang còn nhiều những yếu tố khác nhau. Nếu hiểu theo đúng Điều 166 BLLĐ thì phạm vi của khái niệm này sẽ rất rộng. Theo đó, tất cả các trường hợp giao kết HĐLĐ mà vi phạm bất cứ quy định nào của pháp luật thì đều có thể coi là vô hiệu. Do đó, nhiều nhà nghiên cứu pháp luật đều có chung quan điểm là cần phải quy định cụ thể xác định những vi phạm nào thì mới bị coi là vô hiệu. Vấn đề này, hiện nay Tòa án nhân dân tối cao và các ngành chức năng đang triển khai việc nghiên cứu để hướng dẫn. Tuy nhiên, theo các nguyên tắc của pháp luật về hợp đồng và quy định của pháp luật thực định về HĐLĐ vô hiệu thì chúng ta có thể khái quát được các HĐLĐ vô hiệu như sau:

a) HĐLĐ vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng

Nội dung cơ bản của quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ là: Đối với chủ thể là NLĐ thì phải từ đủ 15 tuổi trở lên, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động, nếu chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha, mẹ hoặc ngưòi giám hộ hợp pháp (Điều 6, Điều 120 BLLĐ, khoản 3 Điều 5 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP). Đối với NSDLĐ, nếu NSDLĐ là cá nhân thì phải đủ từ 18 tuổi trở lên, nếu là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức thì phải do người đại diện có thẩm quyền giao kết.

Về nguyên tắc, HĐLĐ vi phạm các quy định nêu trên thì bị coi là vô hiệu, trừ các trường hợp sau được hướng dẫn tại Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 2004:

- Tại thời điểm giao kết HĐLĐ, NLĐ chưa đủ 15 tuổi và không được sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp, nhưng tại thời điểm xảy ra tranh chấp, thì NLĐ đã đủ 15 tuổi. Trường hợp này, HĐLĐ không bị tuyên bố vô hiệu, nếu không có những vi phạm khác.

- Cho đến thời điểm xảy ra tranh chấp, NLĐ chưa đủ 15 tuổi và khi giao kết HĐLĐ không có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp, nhưng khi xảy ra tranh chấp thì cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ lại đồng ý cho NLĐ thực hiện HĐLĐ.

- Các bên giao kết hợp đồng lao động để làm công việc mà pháp luật lao động cấm sử dụng lao động chưa thành niên, nhưng tại thời điểm xảy ra tranh chấp thì NLĐ đã đủ tuổi là người đã thành niên.

- Các bên giao kết HĐLĐ để làm công việc mà ngưòi lao động đã bị Tòa án cấm làm công việc đó có thời hạn, nhưng tại thời điểm xảy ra tranh chấp thì đã hết thời hạn cấm.

- HĐLĐ được giao kết bởi người không có thẩm quyền của người sử dụng theo quy định của pháp luật, theo quy định của doanh nghiệp hoặc

không đựơc ủy quyền hợp lệ; nhưng có căn cứ cho thấy người có thẩm quyền đã biết và không phản đối việc giao kết HĐLĐ đó. Trường hợp đựơc coi là người sử dụng biết và không phản đối việc giao kết HĐLĐ gồm các trường hợp sau:

+ Sau khi HĐLĐ được giao kết, có đầy đủ chứng cứ chứng minh rằng người giao kết HĐLĐ đã báo cáo với người có thẩm quyền biết về việc đã giao kết HĐLĐ, (việc báo cáo đó được thể hiện trong biên bản họp giao ban của Ban Giám đốc, Hội đồng quản trị hay Hội đồng thành viên công ty, có nhiều người khai thống nhất về việc báo cáo là có thật...).

+ Người có thẩm quyền thông qua các chứng từ, tài liệu về nhân sự, về tiền lương,v.v., mà biết được HĐLĐ đã được giao kết và đang được thực hiện.

+ Người có thẩm quyền có những hành vi tham gia thực hiện quyền và nghĩa vụ theo HĐLĐ như đã ký giấy giới thiệu, phân công, điều động người lao động, nâng lương cho ngưòi lao động...

+ Người có thẩm quyền đã trực tiếp sử dụng hoặc hưởng những quyền và lợi ích do việc giao kết HĐLĐ đem lại.

Nếu có căn cứ cho thấy rằng người có thẩm quyền của NSDLĐ không biết hoặc biết và phản đối thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động xử lý theo các hướng sau:

- Nếu một hoặc các bên hủy HĐLĐ, thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động xử hủy HĐLĐ, quyền lợi của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước tập thể (nếu có);

- Nếu người có thẩm quyền của NSDLĐ chấp nhận hoặc không có yêu cầu hủy HĐLĐ, thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động chỉ tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và buộc các bên ký kết lại HĐLĐ theo đúng quy

định, với loại hợp đồng tương ứng; thời hạn của hợp đồng thì theo thỏa thuận của các bên nhưng ít nhất cũng phải bằng thời hạn còn lại của hợp đồng trước.

Về chủ thể giao kết HĐLĐ, ngoài những nội dung nêu trên, khi giải quyết tranh chấp lao động, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động còn phải chú ý đến quy định tại các chương X (những quy định riêng đối với lao động nữ), chương XI (những quy định riêng đối với những lao động chưa thành niên và một số loại lao động khác) của BLLĐ về những công việc cấm sử dụng lao động nữ, lao động là người cao tuổi, lao động là người tàn tật. Nếu phát hiện HĐLĐ thuộc trường hợp trên, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động phải tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và hủy HĐLĐ đó, quyền lợi của các bên được giải quyết theo quy định tương ứng của pháp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể.

b) HĐLĐ vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng

Nguyên tắc trong giao kết hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng là phải đảm bảo tự do ý chí, tự nguyện, bình đẳng giữa các bên, không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Việc giao kết HĐLĐ mà vi phạm các nguyên tắc nêu trên thì bị coi là vô hiệu.

Khi giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, quyền lợi của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước tập thể. Về việc hủy HĐLĐ thì riêng đối với trường hợp nội dung của hợp đồng trái pháp luật, trái với thỏa ước lao động tập thể, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động phải hủy HĐLĐ, buộc các bên chấm dứt HĐLĐ; còn các trường hợp khác thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động chỉ hủy hợp đồng khi một hoặc các bên có yêu cầu.

Thực tiễn giải quyết các tranh chấp về HĐLĐ trong những năm qua cho thấy những vi phạm về nguyên tắc giao kết HĐLĐ lại không đơn giản;

đặc biệt là đối với những trường hợp vi phạm nguyên tắc tự nguyện bình đẳng. Vi phạm nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ được biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, đòi hỏi những người làm công tác xét xử các vụ án lao động phải có sự sắc sảo, thận trọng và khách quan trong viêc xem xét đánh giá các tình tiết của vụ tranh chấp. Dưới đây là một ví dụ về trường hợp vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ và HĐLĐ đó bị coi là vô hiệu:

Một NLĐ được tuyển dụng để làm công việc hoặc đảm nhiệm chức vụ của một người có trình độ kỹ sư hoặc cử nhân. Sau khi đã tuyển dụng, NSDLĐ phát hiện NLĐ đã sử dụng bằng tốt nghiệp đại học giả để xin việc; do đó NSDLĐ đã chấm dứt HĐLĐ. Sau khi bị chấm dứt HĐLĐ, NLĐ khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp này, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động không thể căn cứ vào các quy định của Điều 38, Điều 39 BLLĐ để xác định việc chấm dứt HĐLĐ là có căn cứ hay không mà cần phải tuyên bố HĐLĐ vô hiệu vì NSDLĐ bị lừa dối khi giao kết HĐLĐ. Đây là trường hợp đã xảy ra trong thực tế và đang có những ý kiến khác nhau. Cần khẳng định rằng, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động phải coi HĐLĐ đã giao kết là vô hiệu và nếu NSDLĐ yêu cầu hủy bỏ hợp đồng thì phải ra quyết định tuyên bố hợp đồng vô hiệu. Bởi lẽ, khi tuyển dụng, NSDLĐ đã tuyên bố tiêu chuẩn tuyển dụng, trong đó có yêu cầu đối với NLĐ là phải tốt nghiệp đại học. Khi phát hiện bằng tốt nghiệp đại học là giả mạo thì tức là NLĐ đã có hành vi lừa dối để được giao kết HĐLĐ. Đối với NSDLĐ tuy không tuyên bố tiêu chuẩn tuyển dụng là có bằng tốt nghiệp đại học và tương đương, tương ứng với tiêu chuẩn chức danh, công việc, ngạch, bậc. Khi thấy có căn cứ cho thấy rằng, bằng tốt nghiệp đại học của NLĐ là giả thì có nghĩa là NLĐ không có đủ tiêu chuẩn về trình độ tương ứng với công việc, chức vụ hoặc chức danh được giao. Trường hợp này phải được coi là NLĐ đã có hành vi lừa dối để được giao kết HĐLĐ.