Giải Quyết Hậu Quả Pháp Lý Của Chấm Dứt Hđlđ.

BLLĐ); NLĐ đang nghỉ chế độ hàng năm, nghỉ việc riêng được NSDLĐ đồng ý.

Nếu NLĐ đang trong những trường hợp trên mà NSDLĐ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ thì việc chấm dứt đó là trái pháp luật. Trên thực tế hiện nay có nhiều NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ với NLĐ thường đưa ra những điều khoản như hạn chế việc kết hôn sớm, không được có con sớm... NLĐ vì lúc đầu muốn có việc làm hoặc do chưa hiểu biết pháp luật nên đã chấp nhận. Nhưng khi kết hôn hoặc có con sớm hơn thoả thuận trong hợp đồng thì bị chấm dứt HĐLĐ. Mặc dù những điều khoản trên được hai bên thoả thuận trong HĐLĐ, nhưng đó là những thoả thuận trái pháp luật. Vì vậy, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này vẫn là trái pháp luật.

Về thủ tục NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp do lỗi của NLĐ (thường xuyên không hoàn thành công việc, bị kỷ luật sa thải hoặc do ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đã điều trị dài ngày mà chưa khỏi...) NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí được với nhau hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết NSDLĐ mới có quyền ra quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của NSDLĐ thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở và NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lạo động, trừ trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:

- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

tháng.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36

- Ít nhất 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa, vụ hoặc theo một công việc

nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng.

Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ (Điều 17 BLLĐ) ngoài thủ tục trao đổi nhất trí với ban chấp hành Công đoàn cơ sở NSDLĐ còn phải tuân theo quy định: khi cần cho nhiều người thôi việc, NSDLĐ phải công bố danh sách căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp, thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc. Việc quy định NSDLĐ phải lần lượt cho thôi việc theo trình tự trên nhằm bảo vệ NLĐ, ổn định trật tự xã hội. Tuy nhiên nhìn nhận ở góc độ khác, các quy định trên phần nào làm hạn chế quyền lựa chọn lao động của NSDLĐ. Thông thường NSDLĐ vẫn muốn giữ lại những người trẻ, khoẻ, có tay nghề hơn là những người thuộc đối tượng ưu tiên nhưng trình độ lao động lại non yếu. Vì vậy, việc quy định NSDLĐ phải chú ý tới các vấn đề xã hội khi chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, nhưng ở mức độ nào thì các quy định trên có tính khả thi lại phải được các nhà làm luật nghiên cứu, cân nhắc hợp lý.

Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ bằng hình thức kỷ luật sa thải:

Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Theo quy định tại Điều 86 BLLĐ sửa đổi, bổ sung: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng”. Vấn đề thời hạn xử lý kỷ luật lao động ảnh hưởng rất lớn đến giá trị pháp lý của quyết định sa thải. Chẳng hạn, thời hiệu xử lý kỷ luật tính đến khi nào (thời hạn cuối cùng)? Tính từ khi xảy ra hành vi vi phạm đến khi NSDLĐ tiến hành phiên họp xử lý, tổ chức kiểm điểm...hay đến khi NSDLĐ ra quyết

định sa thải? Bởi vì, hai thời điểm này có thể khác nhau. Vấn đề này nên giải quyết như thế nào?

Việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải còn phải chú ý tuân thủ các vấn đề theo quy định tại Nghị định số 41/CP ngày 6-7-1995 của Chính phủ, đã được sửa đổi bổ sung tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2-4-2003 của Chính phủ và Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội; như: có biên bản họp xét kỷ luật đối với NLĐ, thành phần tham gia phiên họp xử lý kỷ luật, quyền bào chữa của NLĐ, thủ tục tham khảo ý kiến Công đoàn, thông báo cơ quan quản lý nhà nước về lao động, thẩm quyền ra quyết định kỷ luật, hình thức của quyết định kỷ luật...Như vậy, vấn đề đặt ra là quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhất thiết phải bằng văn bản không? Nếu thông báo bằng miệng (lời nói) thì dựa trên cơ sở nào để xác định là có ý chí đích thực muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động bị sa thải thì đồng thời với việc bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ và NSDLĐ không cần phải thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thực tế cũng có trường hợp, khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động đến mức bị sa thải nhưng NSDLĐ không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động mà chỉ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; như vậy là có lợi cho NLĐ vì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ được hưởng khoản trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên, không thể loại trừ khả năng có thể xảy ra hiện tượng vì đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định nên NSDLĐ mới đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Để tránh tình trạng đó, trong thực tiễn xét xử các vụ án lao động, Tòa án chỉ coi việc chấm dứt HĐLĐ là hợp pháp khi hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật và NSDLĐ đã tiến hành các thủ tục xem xét

để xử lý kỷ luật, nhưng sau đó không ra quyết định xử lý kỷ luật mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Hơn nữa, việc xem xét đánh giá thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động của NSDLĐ là đúng pháp luật hay trái pháp luật là vấn đề quan trọng trong việc xác định NSDLĐ ra quyết định kỷ luật sa thải đối với NLĐ là đúng pháp luật hay trái pháp luật. Bởi vì, chỉ khi NSDLĐ tuân thủ đúng thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật theo quy định của pháp luật lao động thì Tòa án mới xem xét tiếp đến quyết định sa thải đó; ngược lại nếu NSDLĐ không làm đúng thủ tục thì dù quyết định sa thải đó là có căn cứ thì Tòa án vẫn phải tuyên bố quyết định sa thải đó là trái pháp luật.

Ví dụ: Vụ tranh chấp kỷ luật sa thải giữa ông Trần Ngọc T với công ty XDHK.

Ông T làm việc trong ngành hàng không từ năm 1984. Ngày 1-7-1999 ông T và công ty XDHK ký kết hợp động lao động không xác định thời hạn.

Ngày 27-4-2001 ông T có đơn xin nghỉ một nửa phép của năm 2001 và xin nghỉ 2 tháng không hưởng lương để chăm sóc mẹ vợ ốm; công ty XDHK không đồng ý nhưng ông T vẫn nghỉ việc từ ngày 7-5-2001.

Ngày 4-7-2001 và ngày12-7-2001 công ty XDHK đã gửi ba văn bản yêu cầu ông T đến cơ quan để lập biên bản về việc tự ý nghỉ việc nhưng ông T không đến.

Sau 3 lần thông báo nhưng ông T không có mặt nên công ty XDHK đã lập biên bản xử lý kỷ luật và ngày 3-8-2001 Giám đốc công ty XDHK ra quyết định xử lý kỷ luật ông T bằng hình thức sa thải theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ và nội quy lao động.

Ngày 17-10-2001 ông T khởi kiện đến Tòa án yêu cầu hủy quyết định sa thải, buộc công ty XDHK phải nhận trở lại làm việc và bồi thường thiệt hại.

Tại BAST số 01/LĐST ngày 27-12-2001, TAND quận TB đã xử bác yêu cầu của ông T. Sau khi xử sơ thẩm ông T có đơn kháng cáo.

Tại BAPT số 46/LĐPT ngày 22-3-2002 TAND thành phố HCM xử hủy BAST, giao hồ sơ cho TAND quận TB điều tra xét xử lại.

Tại BAST số 01/LĐST ngày 10-1-2003, TAND quận TB đã xử hủy quyết định sa thải của công ty XDHK đối với ông T; buộc công ty XDHK phải nhận ông T trở lại làm việc và bồi thường các quyền lợi trong thời gian bị sa thải. Sau khi xử sơ thẩm, công ty XDHK và ông T kháng cáo.

Tại BAPT số 40/LĐPT ngày 26-5-2003, TAND thành phố HCM đã quyết định: Hủy quyết định sa thải của công ty XDHK đối với ông T, buộc công ty phải nhận ông T vào làm việc và phải bồi thường các quyền lợi sau: tiền lương trong những ngày không được làm việc theo mức lương 1.070.924 đồng tính từ ngày 3-8-2001; trả thêm tiền lương từ tháng 1-2001 đến tháng 3- 2001 và 776.341 đồng; tiền trang phục, tiền lễ tết, tiền thưởng, tổng cộng là

6.809.304 đồng. Bác các yêu cầu khác của các đương sự.

Sau khi xét xử phúc thẩm, công ty XDHK khiếu nại BAPT.

Vụ tranh chấp này tuy không có nhiều tình tiết phức tạp, nhưng phải qua hai lần xử sơ thẩm và hai lần xử phúc thẩm vì không thống nhất về quan điểm đánh giá chứng cứ. Cụ thể là: ông T bị sa thải vì lý do tự ý bỏ việc theo quy định tại điểm tại điểm c khoản1 Điều 85 BLLĐ nhưng khi công ty xem xét xử lý kỷ luật, ông T không có mặt.

Qua bốn lần xét xử ở cấp sơ thẩm và cấp phúc thẩm, Tòa án đều kết luận lý do nghỉ việc của ông T là không chính đáng; nhưng về thủ tục cả hai cấp Tòa án đều cho rằng công ty XDHK vi phạm thủ tục xử lý kỷ luật, do đó đã xử hủy quyết định kỷ luật sa thải của công ty XDHK.

Theo hồ sơ vụ án, trước khi tiến hành xử lý kỷ luật ông T, công ty XDHK đã ba lần có văn bản gửi ông T. Trong ba văn bản đó, có văn bản được

gọi là giấy mời , hai văn bản khác là thông báo va cả ba văn bản đều có nội dung là yêu câù ông T đến Văn phòng đại diện công ty để “lập biên bản về việc tự ý bỏ việc”. Tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm cho rằng công ty XDHK “mời” ông T (chứ không phải là thông báo) đến để “lập biên bản ” (chứ không phải để xử lý kỷ luật) là vi phạm thủ tục. Quan điểm của Tòa án cấp sơ thẩm và cấp phúc thẩm như vậy là máy móc. Khi công ty có yêu cầu thì dù là bằng giấy mời hay thông báo, ông T cũng có nghĩa vụ phải đến. Ba lần được thông báo mà ông T không đến và không có lý do chính đáng nên công ty có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt ông T theo quy định tại Điều 11 của Nghị định số 41/CP ngày 6-7-1995 của Chính phủ.

Do đó, ngày 15-9-2003 Chánh án TANDTC ra quyết định số 01/KN- LĐ kháng nghị BAPT nói trên và Tại Quyết định giám đốc thẩm số 01/GĐT- LĐ ngày 31-10-2003 Tòa Lao động TANDTC đã quyết định chấp nhận kháng nghị, sửa BAPT số 40/LĐPT ngày 26-5-2003 của TAND thành phố HCM, bác yêu cầu của ông T đòi hủy quyết định kỷ luật sa thải của công ty XDHK.‌

2.2. GIẢI QUYẾT HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA CHẤM DỨT HĐLĐ.

2.2.1. Hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.

2.2.1.1. Đối với NLĐ.

Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ, khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc cho NLĐ cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương, nếu có.

Điều kiện NLĐ được nhận trợ cấp thôi việc được quy định tại Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ:

“NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của BLLĐ trong các

trường hợp; chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 36 của BLLĐ; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của BLLĐ.

Trường hợp chấm dứt hợp đồng quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 và nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của BLLĐ, NLĐ không được trợ cấp thôi việc.

Trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 17, Điều 31 của BLLĐ thì NLĐ không hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42, mà được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ. Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy định tại khoản 2

Điều 41 của BLLĐ là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của BLLĐ thì không được trợ cấp thôi việc”.

Tuy nhiên, việc quy định như trên vẫn chưa thật hợp lý, bởi lẽ: với trường hợp NLĐ bị sa thải do tự ý bỏ việc 5 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng lại vẫn được hưởng chế độ trợ cấp mặc dù họ bị chấm dứt HĐLĐ do vi phạm kỷ luật. Còn trường hợp NLĐ đủ tiêu chuẩn được hưởng chế độ hưu trí thì lại không được nhận trợ cấp nữa, trong khi chế độ hưu trí là do bảo hiểm xã hội chi trả và do NLĐ đã tham gia đóng góp trước đây; còn trợ cấp thôi việc là do NSDLĐ trả như một khoản tiền thưởng, tiền hỗ trợ, tiền bù đắp cho quá trình đóng góp của NLĐ vào doanh nghiệp.

Mức lương cộng với phụ cấp lương (nếu có) để tính trợ cấp thôi việc thực hiện theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31-12-2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương.

Trong trường hợp doanh nghiệp do thay đổi cơ cấu công nghệ, sáp nhập, hợp nhất...(Điều 17, Điều 31 BLLĐ) NLĐ đã làm việc thường xuyên

trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên nếu NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới cho NLĐ mà phải cho NLĐ thôi việc thì NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Mức lương để tính trợ cấp mất việc làm cũng tương tự như trong tính trợ cấp thôi việc.

Ngoài ra, NLĐ còn được thanh toán tiền lương trong những ngày chưa nghỉ phép (Điều 76, Điều 77 BLLĐ); được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội khi đủ điều kiện (Điều 142, Điều 143, Điều 144... BLLĐ); được nhận lại sổ lao động; được quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình và tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động (nếu có).

Bên cạnh đó, NLĐ cũng phải thực hiện các nghĩa vụ như: báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ; thanh toán các tài sản có liên quan; thanh toán phí đào tạo, tiền tạm ứng bồi thường (nếu có) cho NSDLĐ.

2.2.1.2. Đối với NSDLĐ.

Theo quy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ: trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ theo quy định của Chính phủ. Ngoài ra, NSDLĐ còn có quyền yêu cầu NLĐ bàn giao lại các dụng cụ phương tiện...; yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi và tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động (nếu có).

Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng phải thực hiện nghĩa vụ: báo trước cho NLĐ; trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và cơ quan lao động trong một số trường hợp; thanh toán cho NLĐ các khoản tiền theo quy định; ghi nhận xét và trả lại sổ lao động; sổ bảo hiểm cho NLĐ.

Sau đây chúng tôi xin đưa ra ví dụ cụ thể về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật: