Khái Quát Lịch Sử Hình Thành Và Phát Triển Của Pháp Luật Việt Nam Về Đơn

HĐLĐ. Pháp luật uy định tại thời điểm này, quyền và ngh a vụ của các bên được xác định phụ thuộc vào yếu tố đúng hay không đúng pháp luật của sự kiện chấm dứt HĐLĐ.

Trường hợp thứ nhất, hệ quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.

Khi các chủ thể của QHLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng uy định, thì pháp luật sẽ bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho các bên.

Một là, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, cho dù nguyên nhân việc đơn phương xuất phát từ bên nào thì NLĐ cũng sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất. Đây là những nguồn tài chính hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật điều chỉnh cụ thể về điều kiện, trường hợp được hưởng các lợi ích này và một số khoản bồi thường về vật chất khác nữa cho NLĐ.

Luật HĐLĐ Trung Quốc uy định việc DN đền bù kinh tế căn cứ số năm NLĐ làm việc tại đơn vị [41, Điều 46, 47]. Điều 234 BLLĐ Nga xác định trách nhiệm đền bù toàn bộ tiền lương trong thời gian NLĐ bị tước quyền lao động theo hợp đồng. Ngoài ra, NLĐ còn có thể được hưởng bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần do hai bên th a thuận [41, Điều 237].

NLĐ được cộng dồn thời gian tham gia bảo hiểm xã hội khi làm việc tại các cơ

uan, đơn vị. Bên cạnh đó, NLĐ cũng được NSDLĐ trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên uan và NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì vào sổ lao động làm trở ngại cho NLĐ khi tìm việc làm mới [41, Điều 50 ; 32, Điều 84.1]. Họ còn được NSDLĐ thanh toán các khoản nợ lương, hay tiền lương những ngày chưa nghỉ phép, được nhận phụ cấp, trợ cấp… hoặc các khoản tiền khác khi chấm dứt HĐLĐ. Xét về bản chất thì trợ cấp mất việc làm bao gồm trợ cấp thôi việc và một khoản tiền bồi thường cho NLĐ vì họ bị mất việc, mất thu nhập không do nguyên nhân chủ quan của họ (như DN giải thể, cơ cấu lại tổ chức hoặc theo phán quyết của cơ uan có thẩm quyền...). BLLĐ Nga uy định NLĐ hưởng trợ cấp thôi việc theo mức một tháng lương trung bình và được hưởng lương trung bình trong thời gian tìm kiếm việc làm, nhưng không kéo dài quá hai tháng, trừ trường hợp đặc biệt được kéo dài ba tháng th o uy định tại Điều 178. Luật HĐLĐ Trung Quốc tính mức một tháng lương cho mỗi năm làm việc của NLĐ ở đơn vị. Nếu NLĐ có mức lương cao gấp ba lần lương trung bình của khu vực thì mức đền bù gấp ba mức lương trung bình và tính đến số năm công tác tối đa là 12 năm [41, Điều 47]. Công ước 158 của ILO, Phần II, Mục Đ Điều 12 uy định về NLĐ chấm dứt HĐLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc, hoặc các khoản trợ cấp khác tương tự, hoặc hưởng trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp giúp người thất nghiệp hoặc các khoản trợ cấp an sinh xã hội khác hay có thể được hưởng sự phối hợp của cả hai loại phụ cấp và trợ cấp đó.

Nghiên cứu Luật Công ty của Singapore sửa đổi năm 1993, có uy định về sa thải nhiều NLĐ khi tái cơ cấu tổ chức nên bị dôi dư thì NLĐ bị đơn phương chấm dứt việc làm được hưởng trợ cấp dôi dư và trả lương ân huệ theo Phần 283 (1) (c). Tuy nhiên, Luật Việc làm của nước này lại không uy định cụ thể các trường hợp dôi dư mà chỉ quy

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

định rằng NLĐ mà đã làm việc liên tục với NSDLĐ dưới ba năm sẽ không được trả trợ cấp dôi dư [52, Phần 45].

Hai là, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì hầu hết các quốc gia

uy định không phải bồi thường cho NLĐ, mà sẽ trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc đền b cho NLĐ một khoản tiền theo th a thuận hay theo luật định. Chẳng hạn, NSDLĐ ở Nga khi giải thể DN, cắt giảm lao động sẽ đền b cho NLĐ căn cứ mức lương trung bình tính theo tỷ lệ thời gian còn lại so với uy định về thời gian báo trước về việc chấm dứt HĐLĐ [32, Điều 180]; Đền b cho người lãnh đạo, người cấp phó và kế toán trưởng khi DN thay đổi quyền sở hữu số tiền không ít hơn ba tháng tiền lương trung bình của họ [32, Điều 181]. Luật Lao động Campuchia uy định mức bồi thường trong trường hợp này là 7 ngày lương hoặc 15 ngày lương và phụ cấp tùy thời gian làm việc liên tục của NLĐ tại DN từ 6 tháng đến 12 tháng... [43, Điều 89]; Luật Lao động Indonesia quy định NLĐ hưởng trợ cấp thôi việc 1 lần khi DN thay đổi cơ cấu, sáp nhập, hợp nhất, phá sản, phải đóng cửa do thua lỗ liên tiếp trong 2 năm... và NLĐ còn được hưởng một số loại phụ cấp khác tùy từng hoàn cảnh [50]. Luật Lao động Lào (2007), Thái Lan [37, Phần 118], Việt Nam [20, Điều 42,17,31] cũng ghi nhận việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật sẽ được pháp luật bảo vệ. Ngoài ra, NSDLĐ được quyền yêu cầu NLĐ bồi thường các khoản: phí đào tạo mà NSDLĐ đã đài thọ cho NLĐ (nhưng sau đó NLĐ lại vi phạm thời gian làm việc bắt buộc như đã cam kết); hoặc NLĐ vi phạm th a thuận về đảm bảo bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ, các điều khoản không cạnh tranh [32, Điều 23, 24 ; 41, Điều 57]. Chủ DN có quyền yêu cầu NLĐ bàn giao lại các phương tiện, hồ sơ mà trước đó họ được giao để làm việc, đồng thời buộc NLĐ thanh toán các khoản công nợ, tạm ứng... NSDLĐ ghi nhận xét và trả lại sổ lao động, sổ BHXH cho NLĐ; hoặc Luật HĐLĐ Trung Quốc yêu cầu NSDLĐ cấp giấy chứng nhận việc chấm dứt HĐLĐ trong vòng 15 ngày sẽ chuyển hồ sơ và bảo hiểm xã hội của NLĐ [41, Điều 50]. Luật lao động Nga uy định: NSDLĐ phải trao quyết định chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ; trả sổ lao động và thanh toán hết mọi khoản tiền khác [32, Điều 84.1]. Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản uy định: cấp ngay giấy chứng nhận cho NLĐ; Điều gì NLĐ không yêu cầu thì NSDLĐ không được ghi vào giấy chứng nhận [48, Điều 22].

Bên cạnh những hệ quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ, những hệ quả mang tính kinh tế - xã hội của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật có tác động không nh tới các chủ thể của QHLĐ cũng như sự phát triển chung của thị trường lao động.

Đối với NLĐ, ngoài việc được hưởng những quyền và lợi ích mà pháp luật uy định cho họ, còn có những lợi ích vô hình và hữu hình khác là những yếu tố xã hội tác động, như: (i) Khi chấm dứt HĐLĐ đúng luật, việc nhận lại các hồ sơ, tài liệu cá nhân của NLĐ tại công ty cũng dễ dàng và thuận tiện hơn. Bởi, nếu các bên chấm dứt hợp đồng do hết hạn, công việc đã hoàn thành, do th a thuận chấm dứt hợp đồng thì hầu như mỗi bên đều đạt mục đích (hay đạt một phần) giao kết ban đầu. Còn do đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng NLĐ tuân thủ pháp luật thì d cho QHLĐ với NSDLĐ đã chấm dứt nhưng quan hệ xã hội giữa họ vẫn có thể được duy trì lành mạnh. Trên thực tế, rất nhiều trường

hợp sau đó, khi các bên có nhu cầu và bên kia chấp thuận thì họ sẽ tiếp tục QHLĐ bằng hợp đồng mới một cách dễ dàng, thân thiện; (ii) Về lý lịch công tác (ghi trong sổ lao động) của NLĐ cũng được NSDLĐ cũ xác nhận có lợi hơn, hay ít nhất cũng ghi nhận đúng thực tế. Điều này thuận tiện cho NLĐ đi tìm việc làm mới; (iii) Về tâm lý, NLĐ có được sự thanh thản, thoải mái tinh thần khi rời kh i công ty mà không còn ràng buộc trách nhiệm gì khác (bao gồm trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm đạo đức); (iv) NLĐ có thể được nghỉ để đi tìm việc làm mới trong một số trường hợp luật định; (v) Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật tạo cho NLĐ một tiền lệ tốt, một cách thể hiện hành vi ứng xử trong quan hệ pháp luật lao động. Bên cạnh đó, việc tuân thủ pháp luật khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ luôn tạo cho NLĐ một sự chủ động nhất định để có những dự tính cho công việc tương lai của mình.

Đối với NSDLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật mang lại rất nhiều lợi ích: (i) NSDLĐ sẽ bảo đảm hiệu quả trong quản trị nhân sự, chủ động điều hành và sử dụng lao động ổn định, không bị động về kế hoạch tuyển dụng, bổ sung nhân sự; (ii) NSDLĐ chủ động trong việc thực hiện tiến độ sản xuất, kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao nhất; (iii) Trong DN càng ít xảy ra tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì môi trường lao động trong DN đó càng ổn định. Bên cạnh đó, NSDLĐ sẽ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi thực hiện đúng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Luật lao động Lào

uy định NSDLĐ phải báo trước việc chấm dứt HĐLĐ này và cho NLĐ nghỉ ít nhất 1 ngày/ tuần để tìm việc mới đồng thời vẫn được trả lương hoặc tiền công cơ bản [44, Điều 19]. Luật Công xưởng Đài Loan (1964) Điều 28 uy định NLĐ cũng được nghỉ một số giờ để tìm việc mới (nhưng không uá 2 ngày làm việc).

Khi QHLĐ càng lành mạnh thì hệ quả tất yếu là việc sử dụng lao động đạt hiệu quả cao, DN giảm thiểu các tranh chấp lao động gây cản trở cho hoạt động sản xuất kinh doanh làm ảnh hưởng môi trường lao động trong đơn vị. Từ đó, DN xây dựng được QHLĐ lành mạnh, hài hòa, ổn định và NLĐ yên tâm làm việc, NSDLĐ nhận được sự hợp tác, tôn trọng nhất định của NLĐ, và họ sẽ cống hiến bằng cả trí lực, sức lực và tâm lực cho DN.

Đối với nhà nước và xã hội, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật là một trong những cơ sở cho yêu cầu thực hiện pháp chế xã hội chủ ngh a. Ngoài ra, nhà nước và xã hội còn có được sự ổn định, trật tự trong l nh vực rất phức tạp là quản lý lao động. Các cơ uan uản lý nhà nước trong l nh vực này sẽ được giảm bớt gánh nặng, sức ép quản lý.

Như vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật luôn mang lại những hệ quả có lợi cho các bên chủ thể trong QHLĐ tại DN nói riêng và trong QHLĐ trên phạm vi cả nước, toàn xã hội.

Trường hợp thứ hai, hệ quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Trong nền kinh tế thị trường, chế độ HĐLĐ tạo ra sự thuận lợi cho NLĐ dễ dàng lựa chọn công việc, là một trong những yếu tố bảo đảm nguyên tắc tự do làm việc của

NLĐ. Còn NSDLĐ cũng thực hiện được quyền tự chủ trong tuyển dụng lao động và chủ động về nhân sự đối với hoạt động sản xuất kinh doanh.

Tuy nhiên, trong QHLĐ cả hai bên có thể vì mục đích khác nhau mà không uan tâm đến quyền lợi của bên kia. Vì vậy, quyền tự do mà pháp luật ghi nhận nếu không được sử dụng đúng mục đích sẽ dễ tạo ra khả năng các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. NLĐ có thể do tiền công thấp hơn nơi khác, vì khó khăn của bản thân, gia đình... mà tự ý b việc; NSDLĐ có thể vì lợi ích trước mắt, mâu thuẫn cá nhân… mà sa thải NLĐ một cách vô lý. Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể xảy ra do các bên vi phạm uy định về căn cứ để chấm dứt, ngh a vụ bàn bạc, trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc NSDLĐ vi phạm các uy định về trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Nhà nước có trách nhiệm bảo vệ và ổn định QHLĐ, song về mặt lập pháp cũng như thực tế xử lý vấn đề này là rất phức tạp. Khi một hoặc cả hai bên đã có ý định bất hợp tác với nhau trong QHLĐ thì việc duy trì QHLĐ khó đạt được mục đích. ì vậy, khi một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì không phải trong mọi trường hợp pháp luật đều buộc các bên phải thiết lập lại QHLĐ. Bởi vì, ngay cả bên bị vi phạm quyền lợi cũng có thể không còn tha thiết tiếp tục mối quan hệ này. à khi đó, pháp luật chủ yếu buộc bên vi phạm phải có trách nhiệm bồi thường cho phía bên kia th o uy định hoặc theo th a thuận giữa họ.

Pháp luật các quốc gia đều uy định về hậu quả pháp lý cụ thể khi HĐLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Chẳng hạn, BLLĐ Philippines (1974) uy định, nếu người giúp việc gia đình bị sa thải một cách vô cớ thì chủ sử dụng lao động phải trả toàn bộ tiền công đã kiếm được cộng thêm tiền công cho 15 ngày như là sự bồi thường. Pháp luật Malaysia uy định nếu vi phạm thời gian báo trước thì bên vi phạm phải thanh toán cho bên kia khoản bồi thường thiệt hại tương đương với tiền công mà NLĐ làm trong thời hạn thông báo [51, Điều 13]. Luật Nhân lực Indonesia uy định chủ DN chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải trả NLĐ trợ cấp mất việc và một khoản tiền trả cho dịch vụ được tạo ra trong thời gian người đó làm việc và bồi thường đối với các quyền hay lợi ích mà NLĐ vẫn chưa sử dụng (ví dụ: nghỉ hàng năm hay trợ cấp nhà ở th o Điều 156.1). Mức trợ cấp mất việc và khoản tiền trả cho dịch vụ đó phụ thuộc vào thời gian làm việc và mức lương th o uy định (Điều 156.2.3). Luật Lao động Lào (2007) uy định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải trả trợ cấp mỗi tháng làm việc cho NLĐ được tính bằng 15% 1ương tháng cơ bản mà NLĐ được nhận trước khi chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ có thời than làm việc dưới 3 năm và 20% đối với NLĐ có thời gian làm việc trên 3 năm (Điều 33). Luật HĐLĐ Trung Quốc bắt buộc Đơn vị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải bồi thường gấp hai lần mức đền bù kinh tế quy định khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ [41, Điều 87].

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì nguyên tắc chung là phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một

khoản tiền theo luật định. Nhiều quốc gia có uy định nội dung này, như iệt Nam [20, Điều 41 khoản 1], Lào, Trung Quốc [41, Điều 48].

Đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền và có thể không được hưởng một số chế độ trợ cấp khác [20, Điều 41 khoản 2, 4]. Quy định này xuất phát từ bản chất hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ là hành vi không có căn cứ hợp pháp hoặc vi phạm thủ tục báo trước. Do đó, việc trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ là không cần thiết. Mặt khác, đây là hậu quả bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu, khoản tiền bồi thường mà NLĐ phải trả cho NSDLĐ mang tính chất là khoản tiền phạt do bội ước. BLLĐ Nga uy định cụ thể trách nhiệm vật chất của NLĐ đối với NSDLĐ trong đó có trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật [32, Điều 238-250].

Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chưa hết thời hạn cam kết làm việc cho NSDLĐ thì họ phải bồi thường chi phí đào tạo này cho NSDLĐ [32, Điều 249].

Tương ứng với ngh a vụ của NLĐ khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là quyền lợi của NSDLĐ.

Có thể thấy một điểm khác biệt cơ bản giữa trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đó là NLĐ không phải khôi phục lại QHLĐ đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát từ bản chất của QHLĐ. NSDLĐ có nhiều ưu thế hơn khi họ có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, cho nên họ có trách nhiệm khôi phục lại QHLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật định. Trong khi NLĐ phải chịu sự điều hành, quản lý của NSDLĐ trong QHLĐ, nên buộc NLĐ trở lại làm việc cho NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được. Vì lúc này các bên không những khó có thể cải thiện QHLĐ cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong uá trình làm việc sau này và mâu thuẫn giữa các bên càng gay gắt hơn.

Ngoài ra, tùy từng mức độ cụ thể mà NSDLĐ có thể còn phải chịu trách nhiệm hình sự khi giữ chứng minh nhân dân hay giấy tờ cá nhân, tài liệu của NLĐ và còn phải chịu phạt từ 500 đến 2000 nhân dân tệ nếu buộc NLĐ phải nộp bảo lãnh hay ký quỹ [41, Điều 84] hoặc bị xử phạt vi phạm hành chính nếu gây tổn thương nghiêm trọng về tinh thần, thể chất đối với NLĐ [41, Điều 88.(4)] hay buộc NSDLĐ phải khôi phục lại tình trạng ban đầu [41, Điều 89] th o uy định.

Qua nội dung phân tích, hậu quả trực tiếp nhất của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là làm chấm dứt QHLĐ. Trong một số trường hợp, đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật có thể không làm chấm dứt QHLĐ nếu sau đó nó được giải quyết, xử lý đúng pháp luật.

Tuy nhiên, hậu quả kéo theo của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật sẽ rất bất lợi cho các chủ thể trong QHLĐ và tất yếu cũng mang lại hậu quả xấu đối với sự phát triển ổn định, lành mạnh của thị trường lao động và là sự xâm hại pháp chế xã hội chủ ngh a.

Trong mối quan hệ mang tính đặc thù này, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật sẽ dẫn đến nhiều hậu quả xấu đối với chính họ. Thông thường, khi thực hiện đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NLĐ không ngh đến những hậu quả do chính hành vi của mình gây ra. Điều rò nhất là NLĐ mất việc làm và mất thu nhập, họ sẽ phải đi tìm một khởi đầu mới ở môi trường làm việc mới (với các điều kiện chưa chắc đã tốt hơn nơi cũ) và điều này chắc chắn là sẽ phải tốn thời gian, công sức. Ngoài ra, chưa tính đến khoản phải bồi thường cho phía NSDLĐ, NLĐ sẽ gặp khó khăn khi nhận lại những quyền và lợi ích khác của mình tại nơi mà mình vừa chấm dứt QHLĐ trái pháp luật. Hậu quả này là thiệt hại vật chất, lợi ích kinh tế trước mắt, hậu quả lớn hơn ảnh hưởng tới NLĐ sau mỗi lần đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là sự thiếu chuyên nghiệp, thiếu tác phong công nghiệp, văn hóa trong lao động của NLĐ càng trở nên xấu đi. Chính những yếu tố này mới thực sự là nền tảng vững chắc cho sự phát triển chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp của NLĐ trong công việc và trong cả cuộc đời của họ.

Bên cạnh đó, những hậu quả bất lợi từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mà NSDLĐ phải gánh chịu dù lỗi bên nào gây ra cũng đều ảnh hưởng đến DN.

Trước tiên, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật hàng loạt thì DN có thể sẽ thiếu hụt lao động phổ thông số lượng lớn, trong đó có thể là các vị trí quan trọng, nắm giữ nhiều thông tin, bí mật công nghệ của DN thì hậu quả thật khó lường. Sự thiếu hụt này là tạm thời, DN sẽ tuyển người mới vào thay thế, nhưng sẽ cần thời gian, trong khi công việc hàng ngày của DN vẫn diễn ra, vẫn cần có sức lao động, cán bộ quản lý để thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị (trừ trường hợp NSDLĐ chủ động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật thì điều này đã được họ dự liệu)

Trường hợp nếu NSDLĐ thường xuyên đơn phương chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ pháp luật sẽ tạo ra những tiền lệ không tốt trong DN, văn hóa công ty bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Nếu hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật của NSDLĐ kéo dài, lặp đi lặp lại trong DN sẽ gây tâm lý bất an cho những NLĐ còn đang làm việc, NLĐ mới tuyển dụng và họ sẽ cảm thấy không yên tâm, khó gắn bó lâu dài với NSDLĐ.

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mà dẫn đến tranh chấp, các bên có yêu cầu cơ uan thẩm quyền giải quyết, thì trước tiên DN gặp rắc rối vì hao phí thời gian, tài chính của DN (đại diện pháp nhân, đại diện theo ủy quyền phải tham gia giải quyết theo yêu cầu của cơ uan chức năng; có thể tốn chi phí thuê luật sư bào chữa…), và có thể gây ảnh hưởng không tốt tới hình ảnh, uy tín của DN khi vụ việc bị đưa ra công luận... Và chắc chắn rằng, những hậu quả xấu từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật không chỉ ảnh hưởng đối với các bên trong QHLĐ mà ảnh hưởng đến trật tự quản lý nhà nước và xã hội không nh .

Thứ tư, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho giải quyết xong, quyền lợi, ngh a vụ chính đáng của các bên được bảo đảm tốt nhất, tạo sự bình ổn trong QHLĐ. Vì vậy, giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tùy

theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án.

(i) Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp xuất hiện sớm nhất, thông dụng, phổ biến nhất và được các bên ưu tiên lựa chọn khi có tranh chấp xảy. Đây là phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông ua việc các bên cùng gặp gỡ, bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh để loại b tranh chấp mà không cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba. Thực chất, thương lượng được thực hiện bởi cơ chế giải quyết nội bộ (cơ chế tự giải quyết) và hoàn toàn xuất phát từ sự tự nguyện của các bên mà không có sự can thiệp của cơ uan nhà nước hoặc bên thứ ba. Vì thế, tính tự do định đoạt của các bên được tôn trọng tối đa, mối quan hệ giữa họ không bị ảnh hưởng mà còn có thể gắn kết hơn do đã có sự hiểu biết và thông cảm lẫn nhau.

(ii) Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tìm kiếm những giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh. Điểm khác biệt của hòa giải với thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trong quá trình giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trò làm trung gian, có thể giúp các bên cùng ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những giải pháp khả thi để các bên thảo luận nhưng không có uyền quyết định hay áp đặt bất kỳ vấn đề gì. Khi hòa giải luôn phải tôn trọng quyền, lợi ích hai bên, lợi ích toàn xã hội và phải tuân thủ pháp luật [35; 34, Điều 19A; 24, Điều 180, 188...]. Quyết định cuối cùng vẫn thuộc các bên tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thực tế, có hai loại: hòa giải tự nguyện (như ở Anh, Mỹ); hòa giải bắt buộc (ở Hàn Quốc, Malaysia, Singapore, Việt Nam…). Pháp luật của một số nước như Campuchia, Malaysia, Thái Lan…, ở những mức độ khác nhau, còn cho phép cơ uan nhà nước chủ động can thiệp để giải quyết tranh chấp mà không cần có yêu cầu của các bên.

(iii) Trọng tài cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên có thể lựa chọn khi có tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra. Tương tự như phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng hòa giải, phương thức trọng tài cũng có sự tham gia của bên thứ ba để hỗ trợ các bên dàn xếp những bất đồng, làm dịu đi sự căng thẳng vốn có giữa các bên, giúp các bên có thể ngồi lại với nhau để tìm ra giải pháp tối ưu nhất. Ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh chấp này so với thương lượng và hòa giải là phán quyết của trọng tài có khả năng bắt buộc thi hành đối với các bên. Khi một trong hai bên không thi hành phán quyết của trọng tài thì bên kia có quyền yêu cầu cơ uan nhà nước có thẩm quyền cưỡng chế thi hành quyết định đó. Do vậy, phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ này cũng là một trong những phương thức mà các bên thường lựa chọn bởi giá trị pháp lý cao của phán quyết. Hiện nay trên thế giới, xu hướng các bên khi giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ thường sử dụng giải pháp trọng tài và coi trọng tài là một trong những phương thức ưu việt khi giải quyết tranh chấp theo sự lựa chọn [35; 34]. Trọng tài tự nguyện có

hai loại: Trọng tài tự nguyện đưa ra phán uyết không bắt buộc thực hiện (Anh, Bolivia, Nigieria); Trọng tài tự nguyện đưa ra phán uyết bắt buộc (Mỹ, Ailen, Ấn Độ, Nhật Bản, Philippines...). Còn trọng tài bắt buộc (Australia, Singapore) thường xét xử một tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có sự đồng ý của các bên liên quan và đưa ra phán uyết bắt buộc. Trọng tài bắt buộc thường sử dụng trong các ngành quan trọng đối với nền kinh tế và không được phép đình công [128].

(iv) Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được các bên lựa chọn khi các phương thức như thương lượng, hòa giải, trọng tài không đạt được kết quả như mong đợi. Khi lựa chọn tòa án, các bên mong muốn bên thứ ba là cơ uan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Căn cứ vào những chứng cứ mà các bên đưa ra, dựa vào các uy định của pháp luật, tòa án xem xét mức độ trách nhiệm của các bên để đưa ra những phán quyết hợp lý, hợp tình và có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các bên. Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh chấp này so với những phương thức trên.

Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại tòa án có nhiều hạn chế. Đó là thủ tục giải quyết tranh chấp phức tạp, tốn nhiều thời gian trong khi mâu thuẫn trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những mâu thuẫn bức bách, cần phải giải quyết kịp thời. Sự kéo dài trong quá trình giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng tòa án có thể dẫn đến những căng thẳng không đáng có.

Như đã phân tích, các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể được các bên giải quyết bằng thương lượng, hòa giải hay tố tụng t y th o uy định của từng quốc gia. Bên cạnh đó, có một số biện pháp khác nữa như thông ua thủ tục khiếu nại để giải quyết tranh chấp này. Pháp luật lao động Việt Nam cũng sử dụng các phương thức trên trong quá trình giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tóm lại, giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được điều chỉnh bằng pháp luật và có mục tiêu giải quyết nhanh chóng, dứt điểm những bất đồng, mâu thuẫn đang diễn ra. Nhiệm vụ mà các bên đặt ra là phải tìm được những giải pháp có tính thuyết phục, hợp pháp để chấm dứt mâu thuẫn trên cơ sở th a mãn một cách hợp lý yêu cầu của các bên. Do vậy, việc sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp nào trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho khả thi là vấn đề rất quan trọng cần phải được điều chỉnh cụ thể bằng pháp luật, bắt buộc các bên phải có sự cân nhắc, lựa chọn một cách hiệu quả nhất.

1.3. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật lao động là một l nh vực được chú trọng trong công tác lập pháp, lập quy của Nhà nước ta ngay từ những ngày đầu thành lập năm 1945. Trong hệ thống các quy phạm pháp luật lao động, đơn phương chấm dứt HĐLĐ luôn giữ vai trò là một trong những nội dung rất quan trọng vì ảnh hưởng của nó đến mối QHLĐ, thị trường lao động và cả trật tự xã hội. Cùng với sự phát triển của đất nước, chịu ảnh sâu sắc với nhiệm vụ