Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Cở sở hình 8 thang đo nhân tố trong mô hình 19

Bảng 3.1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 29

Bảng 4.1: Thống kê các đối tượng khảo sát 38

Bảng 4.2: Đánh giá độ tin cậy của các thang đo lần 2 40

Bảng 4.3: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích 43

Bảng 4.4: Kiểm định KMO các biến độc lập 44

Bảng 4.5: Kết quả phân tích phương sai trích các biến độc lập 45

Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố 46

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

Bảng 4.7: Kiểm định KMO biến phụ thuộc 47

Bảng 4.8: Tổng phương sai trích 47

Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá 48

Bảng 4.10: Tổng hợp thang đo sau khi phân tích EFA 48

Bảng 4.11: Độ phù hợp của mô hình 50

Bảng 4.12: Phân tích phương sai 50

Bảng 4.13: Tổng hợp kết quả hồi quy 51

Bảng 4.14: Mức độ tác động các nhân tố 52

Bảng 4.15: Kiểm tra đa cộng tuyến 53

Bảng 4.16: Kiểm định t về sự hài lòng theo “Giới tính” 55

Bảng 4.17. Kiểm định t về sự hài lòng của nhân viên theo “Chức vụ 56

Bảng 4.18. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên 57

Bảng 4.19. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên 57

Bảng 4.20. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên theo "Độ tuổi " 58

Bảng 4.21: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 60

Bảng 5.1: Trung bình thang đo Sự đảm bảo công việc 62

Bảng 5.2: Trung bình thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 64

Bảng 5.3. Trung bình thang đo Thu nhập 66

Bảng 5.4. Trung bình thang đo Môi trường làm việc 68

Bảng 5.5. Trung bình thang đo Sự đảm bảo công việc 70

Bảng 5.6. Trung bình thang đo Bản chất công việc 72

CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là nguồn lực chính có khả năng hoặc tiềm năng không giới hạn để khai thác tốt nhất các nguồn lực quan trọng khác. Trong đó, sự gắn kết nhân viên đang nổi lên như một chủ đề quan trọng cho quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên đối với công việc giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với việc duy trì, ổn định nguồn nhân lực cũng như giúp cho tổ chức ổn định và phát triển trong môi trường cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay. Khi nhân viên có sự hài lòng và gắn kết với công việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, họ sẽ gắn bó và trung thành hơn với công việc. Đây cũng chính là điều mà các tổ chức luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.

Trong những năm gần đây tình hình lượng nhân viên xin thuyên chuyển công tác, tỷ lệ thiếu hụt nhân viên ở các cơ quan thống kê tại 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long (ĐBSCL) tăng đáng kể, điều này làm cho các cấp quản lý của tổ chức đó lo ngại và muốn cải thiện tình hình. Với sự biến động nguồn nhân lực của các cơ quan thống kê tại ĐBSCL trong thời điểm hiện tại có thể nhận định rằng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên với các đơn vị là không cao. Vì thế, việc thực hiện nghiên cứu lặp lại, áp dụng mô hình, kết quả các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh ĐBSCL. Đó cũng chính là lý do tôi quyết định thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long” nhằm tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với các cơ quan thống kê, từ đó có được những cơ sở thực tiễn để đưa ra các giải pháp phù hợp trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao sự hài lòng, gắn kết, đóng góp vào sự phát triển chung của các cơ quan thống kê.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh ĐBSCL. Từ đó, tác giả đề xuất những biện pháp, chính sách nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên ở lại làm việc với các cơ quan thống kê trong thời gian tới. Cụ thể là:

(1) Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên ngành thống kê đối với công việc tại 03 tỉnh ĐBSCL.

(2) Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động sự hài lòng của nhân viên với cơ quan thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.

(3) Đề xuất giải pháp cho lãnh đạo các cơ quan thống kê nhằm nâng cao sự hài lòng, tạo sự gắn kết của nhân viên với ngành.

1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.

Mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.

Một số giải pháp giúp cơ quan gia tăng sự gắn kết của nhân viên với cơ quan thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL thông qua công cụ bảng câu hỏi nghiên cứu để thu thập dữ liệu làm cơ sở phân tích định lượng. Đối tượng được khảo sát là nhân viên làm việc tại các cơ quan thống kê trên địa bàn 03 tỉnh ĐBSCL.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định là các cơ quan thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL, cụ thể là tỉnh Tiền Giang, tỉnh An Giang và tỉnh Cà Mau.

Đối tượng khảo sát là nhân viên và cán bộ đang làm việc tại các cơ quan thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL, cụ thể là tỉnh Tiền Giang, tỉnh An Giang và tỉnh Cà Mau.

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính: nghiên cứu này dùng để tìm hiểu thái độ, hành vi của nhân viên đang làm việc tại Cơ quan. Vì vậy, nghiên cứu định tính này được sử dụng thông qua việc phỏng vấn một số Trưởng, Phó phòng của tổ chức. Nghiên cứu này là cơ sở để thiết lập thang đo lường các tác động của các yếu tố đến sự hài lòng, tại sự gắn kết của nhân viên với công việc.

Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại cơ quan thống kê thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu trước. Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá tác động của các yếu tố đến sự hài lòng, tạo gắn kết của nhân viên với công việc.

Dữ liệu thu được mã hóa và làm sạch sẽ, được xử lý bằng phần mềm SPSS

22.0 và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến. Khi sử dụng phương pháp này, chúng ta sẽ tổng hợp lại các yếu tố chính có liên quan đến sự gắn kết của nhân viên đối với công việc từ các biến quan sát. Đây cũng là yếu tố chính cần quan tâm khi xác định mức độ gắn kết của nhân viên đến cơ quan.

Trên cơ sở đó, kiểm định và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu của đề tài và kiểm định hồi quy để đưa ra mô hình chính thức cho đề tài nghiên cứu. Cuối cùng là phân tích kết quả, kiến nghị các giải pháp.

1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Kết quả sẽ góp phần cung cấp kiến thức liên quan đến sự gắn kết của nhân viên đối với công việc. Thông qua kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý có được những thông tin của nhân viên về sự hài lòng của họ với công việc để từ đó đưa ra những giải pháp, chính sách phù hợp nhằm phát huy hết khả năng, hiệu quả và tinh thần làm việc của mỗi nhân viên. Trên cơ sở đó, cơ quan, tổ chức thống kê sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện nhân viên mới cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động ngành.

1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục thì luận văn được chia thành 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu. Chương này tác giả trình bày lý do chọn đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, giới thiệu mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài cũng như cấu trúc của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này tác giả trình bày một số lý thuyết liên quan đến đề tài, trình bày những nghiên cứu đi trước và đề xuất mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này tác giả giới thiệu phương pháp nghiên cứu của đề tài.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Tác giả trình bày quá trình xử lý và phân tích dữ liệu cũng như thảo luận kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận và một số kiến nghị.

Tóm tắt chương 1

Để thấy được lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong chương 1, tác giả tập trung làm rò các mục tiêu cụ thể trong nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp, nguồn số liệu nghiên cứu làm tiền đề cho các chương tiếp theo. Bên cạnh đó, chương 1 còn nêu lên được ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài muốn nhắm đến, đó là nâng cao sự hài lòng của nhân viên ngành thống kê đối với công việc và những chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan thống kê.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 tập trung phân tích cơ sở khoa học của đề tài từ những lý thuyết nền tảng về sự gắn kết của nhân viên với công việc, từ các mô hình lý thuyết và từ các nghiên cứu trước đây. Từ đó làm nền tảng để tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu thực hiện tại các cơ quan thống kê.

2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài

Quản trị nguồn nhân lực luôn gắn liền với con người và nó được xem như là tài sản quan trọng giúp tổ chức thành công hay thất bại (Pierce, 2003). Con người được cho là phức tạp nhất so với các lĩnh vực quản trị khác như là quản trị tài chính, máy móc và nguyên vật liệu. Nhân viên là nguồn lực duy nhất mà không thể nhân đôi được (Thomas, 2002). Trong khi ba lĩnh vực quản trị kia không có cảm xúc thì con người luôn luôn thay đổi không ngừng theo tâm trạng của họ.

Ngày nay, khi nhân viên làm việc tốt được các tổ chức khác kêu gọi với chế độ đãi ngộ cao hơn đã làm xuất hiện phong trào nhảy việc thì sự gắn kết trở thành vấn đề quan trọng và được các tổ chức quan tâm nhiều hơn. Vì vậy, tổ chức phải xây dựng và phát triển yếu tố động viên, tạo động lực làm việc nhằm gắn kết nhân viên. Ngược lại, sự gắn kết của nhân viên sẽ có tác động tích cực đến sự hài lòng cũng như năng suất và làm giảm chi phí cho tổ chức (Yasmin, 2011).

Khi một tổ chức tìm ra ý nghĩa để kêu gọi sự gắn kết các nhân viên thì nó cũng là lúc tổ chức đó nắm quyền kiểm soát mạnh mẽ, khi nhân viên đã gắn kết thì họ sẽ tự định hướng và kêu gọi người khác tham gia, tuân thủ những quy định của tổ chức (Lincoln and Kalleberg, 1990).

Hầu hết các nhà tuyển dụng lao động đều nhận ra rằng con đường đi đến thành công phụ thuộc vào lực lượng lao động năng động, làm việc có hiệu quả và năng suất cao cũng như có sự gắn kết với công việc. Việc nghi ngờ đối với sự gắn kết cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với công việc là một điều không công bằng, vì vậy để đạt được sự gắn kết của nhân viên, tổ chức phải chủ động trong việc

hỗ trợ các sáng kiến động viên để làm tăng sự gắn kết của nhân viên. Ngoài tiền thưởng ra, tổ chức cần phải tìm ra các yếu tố khác cũng như phương pháp tiếp cận mới phù hợp của các yếu tố động viên để đạt được thành công trong việc gắn kết của nhân viên (Yasmin, 2011).

Thông thường, những nhân viên có sự gắn kết với công việc là những người hào hứng với công việc, hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu trong công việc, biết tìm cách cải thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các công việc khó, khuyến khích người khác làm việc tốt hơn, tự hào về tổ chức và có nhiều khả năng ở lại với công việc đó.

2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong việc

Nghiên cứu sự hài lòng nhân viên thường gắn liền với các lý thuyết về sự trung thành, sự hài lòng và thoả mãn trong công việc. Sau đây là tóm tắt một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên:

- Theo thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển của Clayton Alderfer (1969) đã tóm lược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm: (1) Nhóm nhu cầu tồn tại; (2) Nhóm nhu cầu giao tiếp với người khác; (3) Nhóm nhu cầu phát triển.

- Theo thuyết nhu cầu của Maslow và liên hệ với đề tài thì tiền lương là nhân tố đảm bảo nhu cầu cơ bản nhất của con người vì khi nhân viên có lương cao, ổn định thì mới có thể đáp ứng các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological) của con người như: ăn, uống, ở, ngủ, nghỉ… Khi đó con người mới thấy rằng mình có thể sống và làm việc được và người ta mới hài lòng với doanh nghiệp lâu dài được. Như vậy, nhân tố “tiền lương” có tác động đến sự hài lòng của nhân viên, tổng thu nhập ở đây muốn đề cập đến là bao gồm toàn bộ số tiền mà người nhân viên đó được nhận bao gồm: Lương, thưởng, tiền cơm, hoa hồng, tiền công tác, tiền làm thêm ngoài giờ, v.v…tất cả các khoản thu gộp chung lại là tổng thu nhập.

- Theo thuyết cổ điển, Taylor và các tác giả cho rằng “một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách tìm tốt nhất để