dựng một sự hiểu biết tốt hơn về nhân cách của nhân viên trở nên hài lòng và xác định các yếu tố lãnh đạo cụ thể tăng cường hài lòng, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để phân tích với mục tiêu là cải thiện sự phát triển kinh tế, năng lực và tính bền vững cho các Cơ quan ở Manitoba, Canada trước thách thức phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động, hiệu suất làm việc và tinh thần cam kết của nhân viên thấp. Kết quả cho thấy việc tạo mối quan hệ tích cực; cung cấp cơ hội thách thức thông qua các sáng kiến thay đổi; lãnh đạo đích thực và có cơ hội đóng góp có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
Nghiên cứu của Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) về “Làm thế nào để nhà lãnh đạo có được sự hài lòng cao từ người lao động tại một tổ chức bảo hiểm lớn ở New Zealand”. Với mục tiêu nhằm điều tra các bằng chứng chứng minh cho liên kết giữa lãnh đạo với sự hài lòng nhân viên-lãnh đạo là một tiền đề quan trọng cho sự hài lòng của người lao động. Nghiên cứu này thể hiện mối quan hệ giữa vị trí lãnh đạo với sự hài lòng, mối quan hệ giữa hành vi của lãnh đạo và sự hài lòng, mối quan hệ giữa sở hữu và sự hài lòng. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo trực tiếp. Một nghiên cứu được tiến hành đầu tiên (n = 236), trong đó các ý kiến phản hồi sử dụng công cụ JRA 360 là yếu tố phân tích. Sau đó, một phân tích liên kết (n = 178) đã được tiến hành để thiết lập các mối quan hệ của các yếu tố lãnh đạo với nhân viên đo lường sự tham gia của JRA. Kết quả nghiên cứu này nổi lên ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng: hỗ trợ đồng đội, thực hiện có hiệu quả và điều kiện làm việc. Trong đó yếu tố hỗ trợ đồng đội là quan trọng nhất.
Michelle Botterweck (2007) cũng tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động lên sự gắn kết của nhân viên với công việc. Nghiên cứu này tập trung phân tích quan hệ giữa động lực làm việc và sự gắn kết. Sự gắn kết của nhân viên được thể hiện qua lòng trung thành và sự cống hiến với công việc. Các yếu tố được xem xét tác động đến sự gắn kết gồm: Nhận thức về kỹ năng; Nhận thức về mạng lưới xã hội; Nhận thức về cơ hội phát triển cá nhân; Nhận thức về sự gần gũi trong quản lý. Mẫu nghiên cứu gồm 66 nhân viên thuộc các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nghiên cứu xây dựng dựa trên mô hình của Meyer & Allen (1991) và Hackman & Oldham (1975).
Kết quả cho thấy nhóm các yếu tố tạo ra động lực nội tại có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức.
Nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay (2008) về ảnh hưởng của sự thỏa mãn thu nhập đến sự hài lòng với công việc. Tác giả sử dụng thang đo thỏa mãn thu nhập PSQ của Heneman & Schwab (1985) phối hợp cùng thang đo gắn kết với công việc của Meyer (1993). Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tác động rất lớn cùng chiều của Mức lương, Phúc lợi, Cơ chế tăng lương đến sự gắn kết của nhân viên đối với công việc. Mẫu nghiên cứu gồm mẫu lấy cho ngành dược (gồm các trình dược viên làm cho các Cơ quan dược) và mẫu lấy cho đa ngành (gồm các nhân viên ở nhiều doanh nghiệp khác nhau).
2.1.3.2. Một số nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với công việc”. Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA), dùng thang đo thỏa mãn công việc JDI – Job Descriotive Index gồm 5 yếu tố: (1) Bản chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (4) Đồng nghiệp; (5) Lãnh đạo, đồng thời bổ sung thêm hai yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc. Kết hợp sử dụng thang đo ba thành phần gắn kết với công việc: sự nỗ lực, tự hào, lòng trung thành. Kết quả sau kiểm định còn lại bốn nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) về “Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Cơ quan Du lịch Khánh Hòa”. Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được điều chỉnh ở thị trường Việt Nam, được đánh giá bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy cho thấy sự gắn bó được đo lường bằng ba yếu tố: (1) Nỗ lực; (2) Tự hào; (3) Trung thành. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn bó của nhân viên chịu tác động của các yếu tố: sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu của tổ chức.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) về “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động tại Cơ quan Cổ phần Đông Á,
Khánh Hòa”. Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, nhóm tác giả đã dùng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàn lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu với mẫu nghiên cứu là 200 cán bộ công nhân viên tại Cơ quan Cổ phần Đông Á, Khánh Hòa. Kết quả sau khi kiểm định còn lại ba nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lương thưởng và hệ thống bảng mô tả công việc cập nhật.
Nghiên cứu của Tình & ctg (2012) về “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” đã ứng dụng lý thuyết động viên của F.W. Taylor (1915), Herzberg (1976),”lý thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow (1943) để xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Các yếu tố được quan tâm đó là thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả nghiên cứu có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các tổ chức trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho tổ chức của mình
Ngày nay, với sự xuất hiện ngày càng nhiều các Cơ quan đã làm thiếu hụt nguồn nhân lực trong ngành thương mại và làm cho thị trường lao động nóng hơn làm xuất hiện nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể thỏa mãn, trung thành và gắn kết với doanh nghiệp. Một số thì coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lựa chọn việc làm, một số khác thì mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân… Theo quan điểm của tác giả, tùy theo mục tiêu gắn kết là để làm gì thì các yếu tố sẽ thay đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Chẳng hạn, nếu tôi gắn kết để bản thân tôi có thể tồn tại được thì yếu tố sẽ là duy trì và giá trị, nếu tôi gắn kết vì tổ chức chứ không vì bản thân thì thành phần sẽ là đạo đức, tình cảm và có thể thêm gắn bó, trung thành, dấn thân hay phục tùng…
Thông qua lý luận chung về mối liên hệ giữa yếu tố động viên với sự gắn kết của tổ chức, kết hợp với các nghiên cứu trước đây về sự gắn kết như đã trình bày ở trên cộng với đặc điểm tình hình kinh tế, xã hội như hiện nay cũng như yêu cầu của
nhân viên của Cơ quan, theo quan điểm của tác giả thì gắn kết có thể ảnh hưởng bởi các yếu tố là:
(1) Quan hệ lãnh đạo
(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến
(3) Tiền lương - Phúc lợi
(4) Đồng nghiệp
(5) Môi trường làm việc
(6) Sự đảm bảo công việc
(7) Bản chất công việc
(8) Văn hóa tổ chức
Hệ thống các cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố trước đây đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công việc cho thấy khái niệm “Sự hài lòng của người lao động đối với công việc” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau.
Bảng 2.1. Cơ sở hình thành 8 thang đo nhân tố trong mô hình
Thang đo nhân tố | Tác giả tiêu biểu | |
X1 | Quan hệ lãnh đạo | Heberg (1959); Edwin Locke (1976); khảo sát SHRM (2009); Nguyễn Cao Anh (2011), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) |
X2 | Cơ hội đào tạo và thăng tiến | Smith, Kendall Và Hulin (1969); Weiss (1967), Edwin Locke (1976); khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007); Nguyễn Cao Anh (2011) |
X3 | Tiền lương và phúc lợi | Heberg (1959); Smith, Kendall Và Hulin (1969); Weiss (1967), Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); khảo sát SHRM (2009); Nguyễn Cao Anh (2011), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long - 1 -
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long - 2 -
Một Số Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Nhân Viên Đối Với Công Việc -
Các Thang Đo Thuộc Các Nhân Tố Trong Mô Hình Nghiên Cứu -
Đánh Giá Độ Tin Cậy Của Các Thang Đo Thông Qua Phân Tích Cronbach’S Alpha -
Tổng Hợp Các Nhân Tố Sau Khi Hoàn Thành Phân Tích Cronbach’S Alpha
Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.
Đồng nghiệp | Smith, Kendall Và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007); Nguyễn Cao Anh (2011) | |
X5 | Môi trường làm việc | Heberg (1959); Weiss (1967); khảo sát SHRM (2009); Nguyễn Cao Anh (2011) |
X6 | Sự đảm bảo công việc | Heberg (1959); Smith, Kendall Và Hulin (1969); Edwin Locke (1976), khảo sát SHRM (2009); Nguyễn Cao Anh (2011), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) |
X7 | Bản chất công việc | Weiss (1967), Edwin Locke (1976); khảo sát SHRM (2009); Nguyễn Cao Anh (2011) |
X8 | Văn hóa tổ chức | Heberg (1959); Weiss (1967); khảo sát SHRM (2009); Nguyễn Cao Anh (2011) |
Nguồn: Tác giả tổng hợp 2018
Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiện trước đây và những nét đặc thù của người lao động tại địa phương, trên cơ sở đó luận văn “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viện ngành thống kê 3 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long” với 8 thành phần liên quan đến công việc.
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT
2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở khoa học của các học thuyết và qua các kết quả nghiên cứu về gắn kết có mô hình nghiên cứu rò ràng của các nghiên cứu trước đây về gắn kết. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: tác giả đề xuất
Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ kiểm định các giả thuyết như sau:
H1: Yếu tố Quan hệ lãnh đạo tỷ lệ thuận với sự hài lòng với công việc.
H2: Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến tỷ lệ thuận với sự hài lòng với công
việc.
H3: Yếu tố Tiền lương và phúc lợi tỷ lệ thuận với sự hài lòng với công việc. H4: Yếu tố Đồng nghiệp tỷ lệ thuận với sự hài lòng với công việc.
H5: Yếu tố Môi trường làm việc tỷ lệ thuận với sự hài lòng với công việc. H6: Yếu tố Sự đảm bảo công việc tỷ lệ thuận với sự hài lòng với công việc. H7: Yếu tố Bản chất công việc tỷ lệ thuận với sự hài lòng với công việc.
H8: Yếu tố Văn hóa tổ chức tỷ lệ thuận với sự hài lòng với công việc.
2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Từ nền tảng lý thuyết và các nghiên cứu trước, tác giả đưa ra các giả thuyết
dựa vào mô hình nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) là mô hình gốc. Trong tổ chức, người lao động luôn quan tâm đến những lợi ích mà họ nhận được như tiền lương, công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến... Vì vậy, nếu người lao động thỏa mãn với mong muốn của họ thì mức độ hài lòng với công việc sẽ lâu dài.
(1) Yếu tố quan hệ lãnh đạo
Dale Camegie đã phối hợp với công việc MSW Research thực hiện nghiên cứu về những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lòng của đội ngũ (team engagement). Một lần nữa, mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp vẫn giữ vai trò quyết định đối với mức độ hài lòng giữa nhân viên và tổ chức. Kết quả nghiên cứu được công bố vào tháng 10 năm 2012 từ phản hồi của 1.500 nhân viên tại Hoa Kỳ đi đến kết luận rằng “Thái độ và hành động của người giám sát trực tiếp có thể làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên hoặc tạo ra môi trường làm giảm sự hài lòng này”. Theo Dung (2005), Crawford (2005), Yosef (2000) thì quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp và nhân viên rất quan trọng. Đây chính là yếu tố quyết định sự gắn bó với công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của nhân viên. Niềm tin vào khả năng lãnh đạo, khả năng dẫn dắt tổ chức đi đúng hướng cũng như sự thường xuyên chia sẻ thông tin của tổ chức đối với nhân viên cũng là một yếu tố chủ chốt dẫn đến sự hài lòng. Từ đó, ta đưa giả thuyết:
H1: Yếu tố hỗ trợ của cấp trên quan hệ cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên với công việc
(2) Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo (training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là được thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Theo Schmidt (2007), Dung (2005) đánh giá cao tầm quan trọng của đào tạo và thăng tiến trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn với đào tạo - thăng tiến trong công việc có quan hệ rò rệt, tích cực với sự thỏa mãn công việc nói chung. Khi một tổ chức có chính sách đào tạo và thăng tiến rò ràng sẽ khiến các nhân viên hành động tích cực, nỗ lực trong công việc được giao, tăng cường nâng cao nghiệp vụ. Chính môi trường có sự thăng tiến phát triển rò rệt sẽ ảnh hưởng mạnh đến sự duy trì nhân viên với công việc. Từ đó, ta đưa giả thuyết:
H2: Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến quan hệ cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên với công việc
(3) Yếu tố tiền lương và phúc lợi
Những người khác nhau giả định về lương và đãi ngộ khác nhau. Chế độ lương và phúc lợi có thể được định nghĩa là lợi ích thanh toán tiền cho nhân viên khi họ làm việc cho Cơ quan. Nhân tố này được Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét ở các khía cạnh liên quan đến cảm nhận của nhân viên trong việc trả lương và những đãi ngộ tương xứng với kết quả làm việc. Mối quan hệ giữa tiền lương/đãi ngộ và sự hài lòng của công việc đã được chỉ ra trong hầu hết các nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc trong nhiều năm qua. Mặc dù các nghiên cứu đầu tiên cho rằng tiền lương không là một yếu tố dự báo quan trọng của sự hài lòng đối với công việc (Hertzberg, 1957), nhưng các nghiên cứu sau này đã bắt đầu cho rằng tiền lương là một yếu tố giúp tăng lên điểm nào đó trong sự nghiệp của một nhân viên (Hertzberg, 1968). Đến năm 1970, tiền lương/đãi ngộ được xem như là một yếu tố quan trọng trong sự hài lòng công việc, hài lòng với Cơ quan. Tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động (Dung, 2005). Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận bằng hợp đồng lao động (Liêm, 2011). Từ đó, ta đưa giả thuyết:
H3: Yếu tố tiền lương và phúc lợi quan hệ cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên với công việc.
(4) Yếu tố đồng nghiệp
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian các nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn là làm việc với cấp trên. Dung (2005) cho rằng nhân viên sẽ tự hào, mong muốn ở lại cùng tổ chức khi tổ chức có hình ảnh tốt đẹp trong công chúng và đối xử tốt với nhân viên. Điều này đòi hỏi cần có một mối quan hệ tốt tại nơi làm việc và đó là mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau. Theo Hill (2008), Bellingham (2004) cũng khẳng định rằng “nhân viên cần có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với động nghiệp, đồng thời nhân viên phải tìm thấy sự tận tâm với công việc từ đồng nghiệp để công việc đạt kết quả tốt nhất.” Mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp của họ tác động sự hài lòng đối với công việc. Từ đó, ta đưa giả thuyết: