Phương Pháp Nghiên Cứu‌‌‌

2.3.2.3 Lãnh đạo‌

Lãnh đạo của nhân viên tín dụng là các cấp phó phòng, trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc phụ trách tín dụng, là những người phụ trách trực tiếp phê duyệt hồ sơ tín dụng, đánh giá nhân viên của mình. Bản chất công việc tín dụng bao gồm nhiều khâu: tìm kiếm, khách hàng, thẩm định, tác nghiệp, kiểm tra sử dụng vốn, thu nợ… vì vậy lãnh đạo ở các ngân hàng thường xuất phát từ nhân viên tín dụng đi lên. Chính vì điều đó, lãnh đạo sẽ hiểu rõ công việc tín dụng mà nhân viên mình đang làm. Một số lãnh đạo cùng nhân viên tín dụng giải quyết hồ sơ của khách hàng để kịp tiến độ, hỗ trợ nhân viên trong phạm vi cho phép, phù hợp với quy định. Tại Vietcombank Hồ Chí Minh, lãnh đạo phòng tín dụng được chia theo nhóm, mỗi nhóm 1 lãnh đạo phòng phụ trách 6,7 nhân viên và ngòi trong không gian thoáng, để dễ tiếp xúc, gần gũi nhân viên, ngoài ra để thuận tiện trao đổi công việc, phê duyệt hồ sơ vay, và đánh giá, chấm điểm công việc nhân viên tín dụng. Qua đó, nhân viên tín dụng cảm thấy lãnh đạo không tạo ra sức ép công việc và công việc ít gánh nặng hơn.

2.3.2.4 Đồng nghiệp

Công việc tín dụng có thể dễ, có thể khó tùy theo hồ sơ phụ trách. Một số hồ sơ cấp tín dụng phức tạp khó giải quyết cá nhân. Ví dụ: trường hợp khách hàng A vay ở TP HCM nhưng tài sản thế chấp ở Hà Nội. Trong trường hợp hồ sơ cần giải quyết gấp, nhân viên tín dụng không thể thẩm định tài sản ở Hà Nội sau đó về TP HCM để tiếp tục thẩm định tài chính khách hàng… Trong trường hợp này, đồng nghiệp sẽ hỗ trợ thẩm định tài sản ở Hà Nội và báo cáo qua email, fax cho nhân viên tín dụng TP HCM để làm kịp hồ sơ…Đây là ví dụ trong nhiều trường hợp cho thấy thực tế nhân viên tín dụng đồng nghiệp chia sẽ khó khăn như thế nào.

Ngoài ra, đồng nghiệp gần gũi hòa đồng, còn tạo môi trường làm việc thân thiện để cho nhân viên tín dụng có động lực đi làm mỗi ngày. Một số ngân hàng làm việc với phương châm cơ quan giống như gia đình mà anh chị em chính là đồng nghiệp.

2.3.2.5 Thu nhập‌

Trong bài nghiên cứu này, tác giả đề cấp đến thu nhập của nhân viên tín dụng ngân hàng bao gồm: lương, thưởng và các khoản thu nhập khác như: ăn trưa, công tác phí gọi chung là thu nhập bằng tiền.

Thống kê mức thu nhập bình quân tháng của các nhân viên từ báo cáo tài chính của 11 ngân hàng thương mại cho thấy sự phân hóa khá rõ trong cách chi trả lương, thưởng năm 2014. Theo đó, "Thu nhập bình quân tháng" được tính dựa trên tổng quỹ lương, chi phí cho nhân viên của ngân hàng chia cho tổng số lao động bình quân trong năm. Theo thống kê cho thấy thu nhập bình quân của nhân viên các ngân hàng đều trên 9 triệu đồng/tháng, cao hơn so với mức thu nhập bình quân trên đầu người tại Việt Nam (2014) là: 169 USD/tháng tương đương 3,8 triệu đồng/tháng.

Bảng 2.2: Thống kê thu nhập bình quân

STT

Ngân hàng	Thu nhập bình quân (tr đ/tháng)
1	Vietinbank	21,19
2	BIDV	19,88
3	MBB	18,07
4	VIB	17,94
5	Vietcombank	17,64
6	Techcombank	16
7	Sacombank	15,3
8	SHB	14,14
9	ACB	14,86
10	PVcomBank	14,21
11	Eximbank	12,82
12	PGBank	12,2
13	Navibank	10,6

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

(Nguồn: vnexpress.net)

Qua đó ta thấy thu nhập bình quân của nhân viên tín dụng, trang trải được chi phí cuộc sống hàng ngày, một số ngân hàng thu nhập cao hơn mặt bằng thu nhập bình quân trên đầu người tại Việt Nam. Điều này là hợp lý, vì công việc tín dụng luôn tồn tại những rủi ro cao, luôn phải chịu áp lực, đi sớm, về trễ…

Một số ngân hàng đánh giá lương, thu nhập theo hiệu quả công việc, để đưa ra mức lương tương xứng với năng lực và mức khen thưởng công bằng. Ví dụ: Vietinbank đưa ra cơ chế lương đánh giá theo KPI (Key Performance Indicator) có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Mỗi vị trí sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Lãnh đạo sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của vị trí đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, ngân hàng sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân. Nhờ cơ chế lương, thưởng hợp lý, nhân viên làm việc hết mình vì mục tiêu chung và cho cả mức thu nhập cá nhân của mình được tốt hơn. Cơ chế trả lương này, thu nhập nhân viên tín dụng sẽ cao hơn so với thu nhập của các bộ phận khác như: kế toán, kho quỹ, hành chánh…tạo ra sự công bằng, hài lòng cho nhân viên.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, tác giả nêu các cơ sở lý thuyết, khái niệm và các nghiên cứu trước đây làm nền tảng của đề tài. Từ đó tổng hợp các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn và phân tích thực trạng các nhân tố đó tác động trong công việc của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU‌‌‌

3.1 Quy trình nghiên cứu

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách khảo sát bảng câu hỏi được lặp ra sẵn làm tiền đề cho khảo sát chi tiết sau đó. Đối tượng khảo sát là 10 cán bộ công nhân viên ở các ngân hàng trong địa bàn TP HCM gồm: Vietinbank, Vietcombank, Vietcapital Bank, Sacombank, Techcombank, Agribank. Ngoài ra tác giả cũng tham khảo thêm ý kiến của một vài lãnh đạo ngân hàng. Phương pháp nghiên cứu sơ bộ là phỏng vấn tay đôi qua các cuộc hẹn gặp trực tiếp hoặc điện thoại. Trong buổi phỏng vấn, tác giả đã đưa ra các câu hỏi đóng xoay quanh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tín dụng: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập. Ngoài ra, thông qua tư vấn của lãnh đạo và các anh chị em đồng nghiệp, tác giả thêm vào bảng khảo sát 2 nhân tố mới đó là: rủi ro nghề nghiệp và quy mô ngân hàng.

Kết quả phỏng vấn tay đôi cho thấy đa số đều đồng ý các nhân tố trên có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Riêng nhân tố Rủi ro nghề nghiệp và Quy mô ngân hàng trước đó tác giả đã thảo luận với một vài ý kiến anh chị em đồng nghiệp, trong quá trình phỏng vấn tay đôi các đối tượng phỏng vấn cũng đồng ý bổ sung thêm 2 nhân tố đó và cũng cho rằng 2 nhân tố đó có ảnh hưởng khá lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tín dụng, đồng thời các đối tượng phỏng vấn cũng đồng ý các câu hỏi khảo sát cho các nhân tố nêu trên. Tỷ lệ đồng ý với câu hỏi là 10/10 nhân viên. Đây cũng là cơ sở để tác giả khảo sát cho 2 nhân tố mới của mình đưa vào mô hình.

3.1.2 Mô hình nghiên cứu chỉnh sửa

Căn cứ theo kết quả của nghiên cứu sơ bộ, tác giả thêm vào mô hình 2 nhân tố mới để phù hợp với tính chất của công việc tín dụng: Rủi ro nghề nghiệp và quy mô ngân hàng.

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo thăng tiến

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Thu nhập

Rủi ro nghề nghiệp

Quy mô ngân hàng

Sự thỏa mãn

Hình 3.1: Mô hình chỉnh sửa

3.1.2.1 Rủi ro nghề nghiệp‌

Bất kỳ công việc nào cũng có rủi ro: công nhân ở công trình xây dựng thường gặp rủi ro tai nạn lao động, thủ quỹ gặp rủi rõ thiếu hụt tiền, hải quan kiểm tra sơ sót hàng hoà dẫn đến lổ hỏng hàng lậu…. Công việc tín dụng cũng có rủi ro. Rủi ro tín dụng là tổng hợp các rủi ro dẫn đến khách hàng không trả được nợ, bao gồm:

Rủi ro từ phía ngân hàng:

 Chính sách, quy trình không chặt chẽ.

 Nhân viên tín dụng thẩm định sơ sót, không đủ năng lực, chuyên môn nghiệp vụ để phân tích khách hàng.

 Nhân viên tín dụng bị cám dỗ, thiếu trách nhiệm và đạo đức.

 Rủi ro trong quá trình tác nghiệp: soạn sai hợp đồng, thao tác sai trên hệ thống…

Rủi ro từ phía khách hàng:

 Khách hàng kinh doanh không hiệu quả, phá sản

 Khách hàng sử dụng vốn vay không đúng mục đích: vay vốn lưu động để đầu tư bất động sản.

 Do bản thân khách hàng có chủ ý lừa gạt, chiếm dụng vốn của ngân hàng, dùng một loại tài sản thế chấp đi vay nhiều nơi, không đủ năng lực pháp nhân.

Ngoài ra, rủi ro còn xuất phát từ áp lực doanh số, từ lãnh đạo ngân hàng nên nhân viên phải cho vay, cấp tín dụng bằng mọi cách. Rủi ro đôi khi còn xuất phát từ quy định của pháp luật, luôn thay đổi mà nhân viên không kịp cập nhật.

Khi rủi ro xảy ra, dẫn đến nợ xấu, khách hàng không trả được nợ, lúc đó nhân viên tín dụng phải tiến hành các thủ tục kiện tụng tại toà án, giải trình với lãnh đạo, đặc biệt là phải đi đòi nợ. Công đoạn đòi nợ tốn rất nhiều thời gian và nguy hiểm nếu gặp phải khách hàng xấu. Chính vì vậy, không nhân viên tín dụng nào muốn gặp phải rủi ro nghề nghiệp, nhân viên thường cảnh giác cao độ và thẩm định kỹ hồ sơ khách hàng. Và quan trọng hơn hết là luôn đặt mình trong trạng thải cẩn trọng, ưu tiên làm những hồ sơ khách hàng tốt, những khách hàng có tài sản bảo đảm.

Xét theo học thuyết 5 nhu cầu mà con người cần thoả mãn của Maslow (1943) trong đó có “nhu cầu an toàn”, đây là nhu cầu mà con người cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Chính vì vậy, rủi ro nghề nghiệp là nguyên nhân trực tiếp tác động đến nhu cầu của nhân viên tín dụng, hay nói cách khác rủi ro nghề nghiệp tác động đến sự thoả mãn trong công việc.

KHÁCH HÀNG KHÔNG TRẢ ĐƯỢC NỢ

Nguyên nhân từ ngân hàng

Nguyên nhân từ khách hàng

NHÂN VIÊN KHÔNG THU ĐƯỢC NỢ

Tác động đến nhu cầu an toàn - Cảm giác không an toàn

Áp lực đòi nợ.

Bị đánh giá hiệu quả công việc kém

Căng thẳng, lo lắng.

Tốn nhiều thời gian cho việc giải trình với lãnh đạo, kiện tụng tại toà án.

Bị cắt giảm lương, thi đua, khen thưởng

Hình 3.2: Tác động của rủi ro nghề nghiệp‌

3.1.2.2 Quy mô ngân hàng

Theo ý kiến bổ sung và các cuộc khảo sát định tính sơ bộ, nhân viên tín dụng thường quan trọng cơ cấu, quy mô của một ngân hàng. Một ngân hàng lớn, ngân hàng có nguồn vốn, tài sản ổn định sẽ vượt qua các cơn khủng hoảng, không bị ảnh hưởng tiêu cực bởi các thương vụ mua bán, sáp nhập (M&A). Trong những năm gần đây, nhiều ngân hàng sáp nhập như BIDV – MHB, Sacombank – Southern bank, SHB-Habubank, hoặc các ngân hàng bị khủng hoảng tài chính như Ngân hàng xây dựng, Oceanbank…Các trường hợp này dẫn đến khủng hoảng thừa nhân viên, phần lớn nhân viên bao gồm nhân viên tín dụng bị sa thải hoặc chuyển công tác. Các ngân hàng hoạt động yếu kém sẽ bị kiểm soát đặc biệt. Ngoài ra, lòng tin của nhân viên tín dụng cũng như các khách hàng cũng suy giảm. Ngược lại các ngân hàng lớn như BIDV, Vietcombank, Vietinbank, Agribank có vốn điều lệ lớn, tổng tài sản lớn nhất trong số các ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam, các ngân hàng này có chính sách lãi suất tốt thu hút khách hàng, quy trình quy định chặt chẽ hạn chế rủi ro tín dụng, ngoài ra có thương hiệu tốt, mức trả lương hậu hĩnh luôn thu hút nhân sự tín dụng cao, bằng chứng là các đợt tuyển dụng tập trung hơn 2 đến

3 trăm nhân sự gần đây. Như vậy, nguồn lực của ngân hàng cũng góp phần thoả mãn “nhu cầu an toàn” (tháp nhu cầu Maslow) trong công việc của nhân viên tín dụng.

Mặc khác, ngân hàng có quy mô cũng góp phần tạo dựng niềm tin cho nhân viên và cả khách hàng vay vốn. Theo trao đổi của tác giả với một số anh chị em nhân viên tín dụng, đa số nhân viên tín dụng cảm thấy tự tin trước khách hàng, gia đình và hài lòng với công việc hơn khi làm việc tại ngân hàng có quy mô lớn như Vietcombank, Vietinbank, BIDV và Agribank. Xét theo lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) thì nhân viên tín dụng có “nhu cầu được tôn trọng” và “nhu cầu thể hiện”. “Nhu cầu được tôn trọng” ở đây là nhân viên tín dụng có cảm giác được kính mến, sự tin tưởng của mọi người, của khách hàng khi làm việc tại ngân hàng có quy mô. “Nhu cầu thể hiện” của nhân viên tín dụng cho mọi người thấy khả năng của mình, có thể nói là tầm cỡ khi họ được làm tại các ngân hàng lớn. Đôi khi, đối với một số nhân viên tín dụng, được làm tín dụng ngân hàng là niềm vinh hạnh, hãnh diện đối với họ. Vì qua đó, nhân viên tín dụng sẽ có cảm giác được gia đình, bạn bè tôn trọng, ngoài ra còn thể hiện mình là con người thành đạt

3.1.3 Giả thuyết nghiên cứu

Từ mô hình nghiên cứu chỉnh sửa, kết hợp với các cơ sở lý luận, góp ý của các đối tượng khảo sát, tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu sau:

H1: Nhân tố Bản chất công việc ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.

H2: Nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.

H3: Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.

H4: Nhân tố Đồng nghiệp ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.