Tổng Quan Nghiên Cứu Về Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sẵn Sàng Của Cá

như là các định nghĩa đã đề cập ở trên, sự sẵn sàng thay đổi còn thể hiện ở yếu tố cảm xúc (affective).

Nói thêm về thái độ của cá nhân, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng thái độ là sự tổ hợp của nhận thức, cảm xúc và hành vi. Ba yếu tố này của thái độ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được mô tả cụ thể bởi Reid (2006) như sau:

(1) Yếu tố nhận thức chính là kiến thức, sự tin tưởng và ý tưởng về một đối tượng nào đó

(2) Yếu tố cảm xúc chính là sự yêu thích hay không thích một điều gì đó

(3) Yếu tố hành vi chính là xu hướng hành động hướng đến một đối tượng nào đó.

Như vậy, thái độ có thể được xem như là những đánh giá về mặt cảm xúc của một người đối với một đối tượng cụ thể. Những đánh giá này được củng cố bằng các kiến thức, sự tin tưởng và ý tưởng về đối tượng đó. Sự kết hợp của yếu tố nhận thức và cảm xúc có thể dẫn đến việc người đó có khuynh hướng thự hiện hành động và điều này tạo nên yếu tố hành vi của thái độ. Cần phải chú ý rằng thái độ luôn hướng tới một đối tượng cụ thể.

So sánh với khái niệm về sự sẵn sàng cho thay đổi, cả hai yếu tố tình cảm/cảm xúc và hành vi đều là những tiền đề hoặc nguyên nhân khác nhau đưa đến phán đoán đánh giá một cách tổng thể về thay đổi tổ chức. Mặc dù cả Armenakis (1993) và Holt (2007) đều có đề cập đến thành phần cảm xúc trong định nghĩa về sự sẵn sàng cho thay đổi, tuy nhiên theo Rafferty và cộng sự (2013), việc xác định rõ các thành phần này này cho đến nay vẫn thiếu các nghiên cứu được thực hiện.

Với hướng nghiên cứu thứ hai, theo đánh giá của Rafferty và cộng sự (2013) thì mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến những thái độ cá nhân có liên quan đến thay đổi, nhưng những nghiên cứu tập trung trong lĩnh vực sẵn sàng cho thay đổi tổ chức lại không nhiều. Trong khi đó những nghiên cứu này, theo Rafferty (2013), đã sử dụng nhiều thang đo khác nhau về sẵn sàng cho thay đổi. Một số tác giả đã sử dụng các thang đo tập trung vào một hoặc nhiều khía cạnh niềm tin nhận thức về sự thay đổi được Armenakis và các đồng nghiệp vạch ra. Trong khi các nhà nghiên cứu khác lại áp dụng các mô hình thực hành về sự sẵn sàng thay đổi cho cấp độ tổ chức. Các nghiên cứu theo xu hướng này sẽ được NCS tổng quan chi tiết hơn ở mục tiếp theo.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 212 trang tài liệu này.

Với hướng nghiên cứu thứ ba, tổng quan nghiên cứu cho thấy, sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân thường dẫn đến một số hệ quả, nhiều nhất là làm giảm sự kháng cự đối với thay đổi. Tác động này đã được rất nhiều nghiên cứu kiểm chứng (Selt, 2008, Kwahk và Lee, 2015). Theo Self (2008), các nghiên cứu thay vì chỉ tập trung tới sự sẵn sàng cho thay đổi như là một yếu tố làm giảm sự kháng cự đối với thay đổi thì cần phân biệt sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân như là một trạng thái tâm lý khác biệt so với sự kháng cự lại thay đổi và nó có thể dẫn đến các kết quả trực tiếp khác. Công trình nghiên cứu về mô hình và xây dựng thang đo sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, Holt và cộng sự (2007) đã kiểm định mối quan hệ của sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi với ý định nghỉ việc và cam kết gắn bó với tổ chức. Kết quả là sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của cá nhân có tác động tích cực đến cam kết gắn bó tổ chức và sự hài lòng với công việc của họ.

Ngoài ra, có một số hệ quả khác theo Rafferty và cộng sự (2013) đánh giá là có thể bị tác động bởi sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức như là thái độ cởi mở, cam kết với thay đổi, kết quả thực hiện công việc, hay sự hài lòng với công việc. Hành vi ủng hộ thay đổi (change-supportive behaviors) cũng có thể được xem như là một trong những đầu ra kết quả của sự sẵn sàng cho thay đổi theo Kim và Rousseau (2011). Đề cập đến sự sẵn sàng thay đổi ở cấp độ tổ chức nhưng Week (2004) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa sẵn sàng cho thay đổi với kết quả thực hiện công việc của các quản lí bán hàng (sales manager) đã chứng minh rằng, cá nhân (cụ thể là sales manager) có sự sẵn sàng đối với thay đổi của tổ chức cao hơn có kết quả thực hiện công việc của cá nhân đó tốt hơn so với đồng nghiệp cùng cấp quản lí khác. Adils (2016) cũng xác nhận tác động của sự sẵn sàng thay đổi và cam kết thực hiện thay đổi và hành vi tương ứng. Kwahk và Lee (2015) khi xem xét các công ty trong bối cảnh vừa thực hiện triển khai hệ thống ERP cũng khẳng định về tác động tích của sẵn sàng thay đổi đối với nhận thức về lợi ích và tính dễ dàng sử dụng của hệ thống, từ đó gián tiếp tác động đến ý định sử dụng hệ thống. Các nghiên cứu trên đã cho thấy, dù các kết quả là thứ ít được lí thuyết hóa nhất và là khía cạnh ít được nghiên cứu nhất trong nghiên cứu về thay đổi tổ chức (theo Weiner, 2009), nhưng tổng quan nghiên cứu vẫn tìm được các nghiên cứu theo xu hướng này, trong đó hành vi ủng hộ thay đổi tổ chức được xem là kết quả rõ nhất của sự sẵn sàng cho thay đổi. Điều này một lần nữa cho thấy sự hợp lý của mô hình nghiên cứu về sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức đã được Armenakis (1993) và Holt & cộng sự (2007) đề xuất.

Như vậy, các nghiên cứu theo xu hướng thứ ba đã khẳng định rất rõ ràng về tầm

quan trọng của việc tạo ta sự sẵn sàng cho thay đổi trong mỗi cá nhân khi tổ chức có thay đổi. Điều này không chỉ có ý nghĩa trong thực hành quản lý thay đổi tại các tổ chức mà còn cho thấy ý nghĩa về mặt lý luận của các nghiên cứu trong lĩnh vực này.

1.2.3. Tổng quan nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Theo đánh giá của Rafferty và cộng sự (2013), khó có một thống kê chắc chắn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng cho thay đổi (nhân tố tiền tố) nếu chỉ xem xét một mình các nghiên cứu riêng về sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân. Chính vì vậy, để tổng quan về vấn đề này Rafferty và cộng sự (2013) đã tìm hiểu cả các nghiên cứu về những thái độ cá nhân khác mà có liên quan đến thay đổi. Một số nhân tố ảnh hưởng đã được nghiên cứu có thể chia ra thành các nhóm: nhân tố đặc điểm cá nhân, nhân tố thuộc về bối cảnh tổ chức và nhân tố bên ngoài. Trong đó, nhóm yếu tố bên ngoài được cho thấy là có rất ít nghiên cứu và ở cấp độ cá nhân thì sự ảnh hưởng là không đáng kể (Rafferty, 2013).

1.2.3.1. Tổng quan các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Sự sẵn sàng của cá nhân cho bất kỳ một hoạt động hay một sự việc nói chung đều là thể hiện thái độ của cá nhân đó đối với hoạt động hay sự việc. Do vậy, sự sẵn sàng của cá nhân có liên quan mật thiết với các đặc điểm riêng của chính cá nhân. Sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức cũng không ngoại lệ. Như đã đề cập trước, vì các nghiên cứu trực tiếp về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức không nhiều nên NCS đã xem xét cả các nghiên cứu có liên quan tới thái độ của cá nhân với thay đổi tổ chức. Xuất phát từ thái độ đối với thay đổi tổ chức, các nghiên cứu đã chỉ ra những đặc điểm cá nhân về nhân khẩu học, tính tự tin, nguồn gốc văn hóa, trí thông minh (IQ), trí tuệ cảm xúc (EQ), … là những yếu tố có ảnh hưởng đến thái độ đối với thay đổi tổ chức của cá nhân. Theo Vakola và cộng sự (2004), Cordery và cộng sự (1991) thì tuổi, giới tính, số năm công tác không có tác động đến thái độ với thay đổi tổ chức của cá nhân. Điều này cũng được Shan (2011) kiểm chứng trong nghiên cứu của mình về sự sẵn sàng của cá nhân (2011). Khi nói về các đặc điểm cá nhân khác, nhiều tác giả còn đề cập đến tác động của sự tự tin như là Eby và cộng sự (2000), Vakola và cộng sự (2004), El‐Farra và cộng sự (2012); hoặc vai trò trí thông minh (IQ) và trí tuệ cảm xúc (EQ) đối với thái độ với thay đổi tổ chức (Vakola và cộng sự, 2004)

Sau này, khi các tác giả bắt đầu tập trung nghiên cứu về trạng thái sẵn sàng cho

thay đổi tổ chức nhiều hơn thì các nhân tố kể trên cũng được kiểm định lại trong mối quan hệ cụ thể với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Ngoài các nghiên cứu của Amernakis và cộng sự (2000), Cunningham và cộng sự (2002) thì Vakola (2014) một lần nữa khẳng định tính tự tin của cá nhân có tác động tích cực đối với sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của họ. Một đặc điểm nữa về tính cách cá nhân, là tính định hướng kiểm soát nội lực và ngoại lực của cá nhân (locus of control), cũng được Holt và cộng sự (2007) đưa vào mô hình để kiểm định tác động tới sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, dựa trên kết quả tác động trước đó của nhân tố này tới thái độ với thay đổi của cá nhân trong nghiên cứu của Dunham và cộng sự (1989). Kết qủa là, người có khuynh hướng kiểm soát nội lực cho rằng kết quả hành động của họ phụ thuộc các yếu tố chủ quan, bên trong (kiểm soát nội lực) có sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức cao hơn so với nhóm còn lại (Holt và cộng sự, 2007). Như vậy có thể thấy, ngoài các đặc điểm về nhân khẩu học, tính cách cá nhân của mỗi người cũng ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của họ với thay đổi tổ chức.

Tuy nhiên, tính cách của một cá nhân không chỉ có một khía cạnh là khuynh hướng kiểm soát nội – ngoại lực. Theo mô hình Big Five (FFM), một mô hình khá phổ biến về tính cách cá nhân, con người thường có 5 loại tính cách gồm: Hướng ngoại (extraversion), Tận tâm (conscientiousness), Dễ đồng thuận (agreeableness), Cầu thị (openness to experience), Tâm lý bất ổn (neuroticism) hoặc cân bằng cảm xúc. Nghiên cứu của Vakola và cộng sự (2004) về tác động của tính cách cá nhân đối với thái độ với thay đổi tổ chức cũng đã tiến hành đo lường tác động của các khía cạnh tính cách khác nhau (theo mô hình 5 tính cách) và đã thu được các kết quả có ý nghĩa. Không những thế, trước đó, Judge và cộng sự (1999) cũng đã xác định được 7 đặc điểm tính cách có liên quan đến thái độ đối với sự thay đổi, và kết quả nghiên cứu của họ chỉ ra rằng những đặc điểm này có thể thu lại xuống thành hai yếu tố chính là: Tính tích cực bản thân và khả năng chịu rủi ro.

Như vậy có thể nhận thấy, vẫn có sự thiếu hụt các nghiên cứu kiểm định về các khía cạnh khác nhau trong tính cách của cá nhân với sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của cá nhân đó. Đây là điều các nghiên cứu về sau cần phải tìm hiểu và lấp đầy.

1.2.3.2. Tổng quan các nghiên cứu về mối quan hệ giữa bối cảnh tổ chức và sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Dù giai đoạn sau năm 2000, các nghiên cứu về sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức xuất hiện nhiều hơn, nhưng trước đó nghiên cứu của Armenakis (1993) đã khẳng định,

ngoài các đặc điểm về cá nhân, một nỗ lực thay đổi sẽ thành công nếu tổ chức có được nhiều yếu tố về bối cảnh (hay môi trường tổ chức) hỗ trợ mạnh mẽ cho thay đổi. Cụ thể, một số nhân tố như năng lực quản lí, văn hóa tổ chức, hay sự tham gia của cá nhân trong quyết định tổ chức, sự trao quyền cho thuộc cấp, …cũng là những nhân tố có ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức (theo Hanpachern và cộng sự., 1998; Eby et al., 2000 Cunningham và cộng sự, 2002, Madsen và cộng sự, 2005, Rafferty và Simons, 2006, Bernerth và cộng sự, 2007). Các nghiên cứu trên cũng đã chỉ ra rằng, một tổ chức có khả năng hỗ trợ cho sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi thì cũng sẽ có thể đi đến được thành công khi thực hiện thay đổi. Một số nhân tố có thể dự đoán về khả năng sẵn sàng của cá nhân như vai trò của tác nhân thay đổi, sự phù hợp của quá trình, sự tham gia của nhân viên, niềm tin với quản lý, môi trường giao tiếp, đã được chứng minh là có liên quan đến sự sẵn sàng của nhân viên. Ngoài ra yếu tố về vai trò của lãnh đạo (Shah, 2009), văn hóa tổ chức (Haffar, và cộng sự, 2012), đa văn hóa cá nhân (Caliskan và Isik, 2016), … cũng được khẳng định là có tác động tới sự sẵn sàng thay đổi. Cameron và Quinn (1999), còn chỉ ra một quy trình quản lí để đi tới thành công cho những thay đổi của tổ chức. Bao gồm: tạo ra tính cấp thiết của thay đổi, thiết lập tầm nhìn và truyền thông về tầm nhìn thay đổi, khuyến khích sự tham gia của các thành viên tổ chức, tạo ra những thắng lợi nhỏ và biến những thay đổi thành văn hóa tổ chức.

Có thể thấy, rất nhiều các nhân tố thuộc nhóm này đã được khẳng định là có tác động đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Tuy nhiên, theo đánh giá của Rafferty và cộng sự (2013), dù các nghiên cứu đã tập trung vào vai trò của người lãnh đạo thay đổi, của môi trường giao tiếp trong tổ chức, hay qui trình thực hiện thay đổi,

… thì vẫn cần thêm nhiều nghiên cứu khám phá các ảnh hưởng của nhân tố khác thuộc nhóm này. Trong một vài công trình gần đây, các nhà nghiên cứu đã đo lường được mối quan hệ giữa công bằng tổ chức với sự kháng cự lại thay đổi của cá nhân (Brockner và cộng sự, 1994; Daly và Geyer, 1994; Paterson và cộng sự., 2002; Foster, 2010) và cam kết với tổ chức ((Bernerth và cộng sự 2007). Sự kháng cự lại thay đổi hay cam kết với tổ chức đều là những trạng thái tâm lý của cá nhân có liên quan chặt chẽ với thay đổi tổ chức. Từ đó, có thể thấy tầm ảnh hưởng của công bằng tổ chức tới thái độ đối với thay đổi của cá nhân. Đặc biệt là trong bối cảnh tổ chức thực hiện thay đổi có gắn với quyền lợi, lợi ích nhận được của các thành viên. Theo đánh giá của Shah (2011), dù các nghiên cứu gần đây đã chú ý khám phá vai trò của công bằng tổ chức trong bối cảnh tổ chức có thay đổi, nhưng rất nhiều nghiên cứu đã thất bại trong việc đo lường mối quan hệ trực tiếp giữa công bằng tổ chức và sự sẵn sàng của cá nhân cho

thay đổi tổ chức. Theo Greenberg (1987), công bằng tổ chức là sự nhận thức của nhân viên về sự công bằng tại nơi họ làm việc, điều đó có nghĩa công bằng tổ chức là cách thức mà nhân viên đó cảm thấy rằng họ có được đối xử công bằng trong công việc mà họ nhận được hay không, và điều đó có ảnh hưởng đến hành vi của họ trong tổ chức. Công bằng tổ chức cũng là chủ đề đang được quan tâm nghiên cứu ở Việt Nam hiện nay. Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014), của Lê Nguyễn Thanh Dong và Nguyễn Ngọc Duy Phương (2018) đều cho thấy công bằng tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc. Trong bối cảnh có nhiều thay đổi quan trọng tại tổ chức, khi mà lợi ích của các cá nhân sau thay đổi có thể khác nhau, không tránh khỏi người lao động sẽ băn khoăn về vấn đề công bằng trong tổ chức. Vì thế, khám phá mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân vẫn nên phải được thực hiện để làm rõ hơn.

1.2.4. Khoảng trống nghiên cứu

Như đã phân tích, nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu rất thú vị và còn nhiều điều để khám phá. Sự sẵn sàng cho thay đổi được xem như một trạng thái tâm lí tiền đề cho những phản ứng của cá nhân khi đối diện với thay đổi của tổ chức. Vì vậy các nghiên cứu về trạng thái tâm lý này luôn luôn có một ý nghĩa đáng kể cả về học thuật và thực hành quản lý.

Bên cạnh đó, khi xem xét trong bối cảnh thay đổi tổ chức tại Việt Nam và các nghiên cứu liên quan trong lĩnh vực này, nghiên cứu về sự sẵn sàng cho thay đổi hầu như thiếu vắng. Thực tế dù đã có những tác giả nghiên cứu về các chủ đề liên quan đến thay đổi, như đặc điểm của chủ thể quản lí sự thay đổi và nội dung thay đổi (Nguyễn Bích Đào, 2009); các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối khi tổ chức có thay đổi (Huỳnh T.T. Thanh và Cao Hào Thi, 2013) hay các nghiên cứu về cam kết gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên số lượng các nghiên cứu này không nhiều và nghiên cứu trực tiếp về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức thì rất hiếm. Trong khi đó, Việt Nam là được đánh giá là một nền kinh tế đang chuyển đổi rất mạnh, các tổ chức tại Việt Nam hiện nay đang phải chịu sức ép thay đổi rất lớn. Điều này không chỉ diễn ra trong khu vực tư nhân mà càng trở nên cấp bách tại các tổ chức thuộc khu vực công, trong đó đi đầu là các DNNN.

Từ năm 1992, cổ phần hóa DNNN đã được Chính phủ Việt Nam xem như là cách thức tốt để nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của DNNN. Do đó, chủ trương của Chính phủ là rút dần sự chi phối của nhà nước tại các tổ chức này từ đó thay đổi kết quả hoạt động của các tổ chức này theo hướng tích cực hơn (Chỉ thị số

04/CT-TTg ngày 02/02/2017). Trên thực tế, để cải thiện kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc cổ phần hóa thường kéo theo những thay đổi mạnh mẽ về định hướng chiến lược, cơ cấu tổ chức, ban lãnh đạo, chính sách đãi ngộ (Phuc Nguyen & Lin Crase, 2011). Khi đó, các thành viên của tổ chức sẽ phải đối mặt với nhiều sự xáo trộn, cảm nhận của họ về thay đổi và những tác động của thay đổi là những nội dung đáng để quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên các nghiên cứu về thay đổi của DNNN trong giai đoạn cổ phần hóa thường rất hạn chế, nghiên cứu về sự sẵn sàng cho thay đổi với bối cảnh của các doanh nghiệp này lại càng hiếm có.

Chính vì vậy, thông qua tổng quan các tài liệu nghiên cứu đã có, trong bối cảnh cảnh cổ phần hóa DNNN chỉ có ở Viêt Nam rất đặc thù, NCS xác nhận được các khoảng trống nghiên cứu sau:

Theo xu hướng nghiên cứu khám phá khái niệm sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức, bản thân khái niệm về sự sẵn sàng cho thay đổi vẫn cần được làm rõ về các yếu tố nội hàm, cấu thành nên khái niệm này. Dù các nghiên cứu trước đây đã tập trung làm rõ được khía cạnh nhận thức của khái niệm, nhưng khía cạnh cảm xúc của sự sẵn sàng cho thay đổi vẫn cần được nghiên cứu bổ sung thêm.

Theo xu hướng nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức, để gia tăng sự sẵn sàng cho thay đổi ở cá nhân, rất nhiều các nhân tố tác động đã được xem xét đến trong đó nhóm nhân tố thuộc về bối cảnh tổ chức tỏ ra có ý nghĩa lớn về thực tiễn quản lý tổ chức. Rất nhiều các nhân tố thuộc nhóm này đã được khẳng định là có tác động đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Tuy vậy, vẫn có một vài nhân tố còn thiếu các bằng chứng thuyết phục để kết luận về mức độ ảnh hưởng, cụ thể là công bằng tổ chức. Đây có thể là nhân tố có nhiều tác động tiềm ẩn đối với sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân. Đặc biệt là khi nghiên cứu về ảnh hưởng chi tiết của công bằng tổ chức đến từng khía cạnh phản ánh khác nhau của sự sẵn sàng cho thay đổi.

Ngoài ra, bối cảnh DNNN cổ phần hóa tại Việt Nam là một tình huống khá đặc thù, khó có các quan sát tại các khu vực khác trên thế giới. Vì vậy, đây cũng là một khía cạnh mới mẻ để đề tài luận án khai thác với hi vọng tìm kiếm được tri thức mới trong lĩnh vực này.

Về ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân, mỗi dạng tính cách của cá nhân cũng đã được khẳng định là có tác động khác nhau đến kết quả làm việc của họ. Trong bối cảnh tổ chức thay đổi, tính cách cá nhân của mỗi người có thể tác động đến thái độ của họ

đối với thay đổi (theo Church và cộng sự, 2015). Tuy nhiên, mới chỉ có tính định hướng kiểm soát nội – ngoại lực được nghiên cứu và kiểm chứng nhiều. Các khía cạnh khác về tính cách cá nhân (như là tính hướng ngoại, cầu thị, ổn định cảm xúc, …) có thể có tác động đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức thì vẫn còn thiếu vắng nghiên cứu có ý nghĩa. Do vậy, NCS cho rằng nghiên cứu về vai trò của tính cách cá nhân và các nhân tố thuộc về bối cảnh tổ chức (trong đó có công bằng tổ chức) trong mối quan hệ với sẵn sàng cho thay đổi nên được thực hiện để tìm ra tri thức mới. Đây cũng là hướng nghiên cứu sẽ tập trung làm rõ của đề tài luận án.

Đối với các nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức, đây cũng là một khoảng trống thiếu vắng các bằng chứng khoa học, dù Raferty (2013) đã gợi ý rằng có thể các nhân tố này không ảnh hưởng đến sự sẵn sàng cho thay đổi ở cấp độ cá nhân tuy nhiên với quan điểm sẵn sàng cho thay đổi là một dạng thái độ của cá nhân thì vẫn có thể chịu ảnh hưởng nhất định bởi một số yếu tố bên ngoài cộng đồng xã hội. Vì thế nhóm yếu tố này vẫn cần có bằng chứng để khẳng định, làm sáng tỏ thêm. Đây cũng là một khoảng trống nghiên cứu được xác định từ tổng quan nghiên cứu.

Theo xu hướng nghiên cứu thứ ba, về kết quả của sự sẵn sàng cho thay đổi. Tác động lớn nhất khi tạo ra sự sẵn sàng thay đổi trong các thành viên tổ chức là tổ chức sẽ vượt qua các kháng cự và đạt được thay đổi thành công (Self, 2008). Tuy nhiên thay đổi tổ chức là một quá trình mất nhiều thời gian, vì thế kết quả của sự sẵn sàng thay đổi có thể là chính những biểu hiện hành vi của cá nhân khi thực hiện thay đổi. Như đã phân tích trong ở phần tổng quan, trong các nghiên cứu trước các tác giả từng xem ý định hành vi như là một biểu hiện của sẵn sàng thay đổi, còn Raferty (2013) lại gợi ý về hành vi như là kết quả của sự sẵn sàng cho thay đổi. Nghiên cứu của Holt (2007) cũng coi hành vi như là kết quả của sự sẵn sàng thay đổi và tác giả này kiểm định tác động sẵn sàng thay đổi với ý định nghỉ việc của cá nhân và cam kết gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên đây không phải là trọng tâm của nghiên cứu của đề tài luận án.

Tóm lại, với việc thiếu vắng các bằng chứng nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức tại Việt Nam, nội dung đề tài luận án sẽ tập trung vào làm rõ về khái niệm sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi (các thành tố cấu thành khái niệm) và các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng cho thay đổi này (bao gồm các nhân tố đặc điểm cá nhân và các nhân tố thuộc về tổ chức) trong bối cảnh các DNNN cổ phần hóa. Kết quả nghiên cứu hi vọng sẽ cung cấp các tri thức mới giải quyết một phần các khoảng trống nghiên cứu đã nêu trên.