Khái Niệm Sự Sẵn Sàng Của Cá Nhân Đối Với Thay Đổi Tổ Chức

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1 này, NCS trình bày một số nội dung tổng quan: (i) các nghiên cứu về thay đổi tổ chức, (ii) các nghiên cứu về sẵn sàng cho thay đổi tổ chức và (iii) các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức.

Về thay đổi tổ chức, mục tiêu của các nghiên về thay đổi tổ chức dù theo khía cạnh nội dung, cấp độ hay quá trình thay đổi thì đều hướng tới thay đổi thành công. Tổng quan các nghiên cứu đã cho thấy để thay đổi thành công và bền vững các tổ chức cần xây dựng tổ chức của mình thành một hệ thống luôn sự sẵn sàng đối với thay đổi chính. Sự sẵn sàng này phải được tạo ra từ cấp độ thấp nhất là từ mỗi thành viên của tổ chức.

Về sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức, tổng quan nghiên cứu đã chỉ ra 3 xu hướng nghiên cứu về sẵn sàng cho thay đổi, trong đó nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức là có ý nghĩa và được quan tâm hơn cả. Theo đó, dù các nghiên cứu đã chỉ ra nhóm các đặc điểm cá nhân và bối cảnh tổ chức là hai nhóm nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, nhưng các nghiên cứu mới chỉ tập trung vào một vài đặc điểm phổ biến về cá nhân mà chưa có các nghiên cứu sâu hơn về ảnh hưởng của các dạng tính cách cá nhân khác nhau đến thái độ sẵn sàng cho thay đổi. Tương tự như vậy đối với nhóm các nhân tố về tổ chức. Với bối cảnh thay đổi tổ chức thường liên quan đến với lợi ích cá nhân, thường dẫn đến các suy nghĩ về công bằng tổ chức. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân lại chưa có nhiều nghiên cứu được thực hiện để kiểm chứng. Ngoài ra, bối cảnh thay đổi tổ chức tại Việt Nam, đặc biệt là tại các DNNN đang chuyển đổi cũng là một bối cảnh đặc thù hi vọng có thể tìm ra các tri thức mới trong lĩnh vực này.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC

2.1. Khái niệm sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Về thuật ngữ “sẵn sàng đối với thay đổi tổ chức” (readiness for change), khái niệm này xuất hiện sau khi các nghiên cứu về thay đổi tổ chức trở nên phổ biến cả trong học thuật và trong thực hành quản lý thay đổi. Tổng quan nghiên cứu về lĩnh vực này đã cho thấy “sự sẵn sàng đối với thay đổi tổ chức” hay “sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức” được các tác giả đề cập với có ba mức độ là cấp cá nhân, cấp tập thể và cấp tổ chức (Wein, 2009, Rafferty, 2013). Trong đó, sự sẵn sàng đối với thay đổi tổ chức ở cấp độ cá nhân đã sớm được định nghĩa rõ ràng từ nghiên cứu của Armenakis và cộng sự (1993). Trước đó dù việc tạo ra sự sẵn sàng trong các thành viên tổ chức được xem như là một cách thức để đương đầu với sự kháng cự lại thay đổi, nhưng hầu như chưa có nghiên cứu nào thực hiện khái niệm hóa thuật ngữ này (Armenakis, 1993).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 212 trang tài liệu này.

Theo Kotter và Schlesinger (1989), trong các chiến lược được xây dựng để làm giảm sự kháng cự, tạo ra sự sẵn sàng cần phải được xem trọng bằng cách cho cá nhân tham gia vào các giai đoạn thay đổi đặc biệt là những giai đoạn đầu tiên khi thay đổi bắt đầu được lên ý tưởng và lập kế hoạch. Theo cách tiếp cận này, nếu thay đổi tổ chức là các thay đổi đã được lên kế hoạch trước thì sự tham gia của cá nhân vào các giai đoạn sẽ làm xuất hiện ý định hành vi hoặc các hành vi ủng hộ thay đổi. Kết hợp lý thuyết hành vi có kế hoạch của Ajzen & Fishbein (1975), rất nhiều nghiên cứu đề cập đến ý định ủng hộ thay đổi như là thể hiện của sự sẵn sàng cho thay đổi, mà theo đó các cá nhân trong tổ chức sẽ sẵn sàng bỏ thời gian và nỗ lực để theo đuổi thay đổi (Metselaar, 1997).

Một vài nghiên cứu khác cũng có đề cập đến “sự sẵn sàng cho thay đổi” dưới góc độ sẵn sàng thay đổi hành vi cụ thể. Ví dụ nghiên cứu của Fleury (1994) đề cập đến các chỉ báo của sự sẵn sàng cho thay đổi hành vi về sức khỏe thông qua việc cá nhân nhận ra những yếu tố làm thúc đẩy ý định hành vi nâng cao sức khỏe hay ý định đăng ký các chương trình cai nghiện thuốc lá (Morera và cộng sự, 1998) hoặc sau này là nghiên cứu về hành vi sử dụng sản phẩm hoặc dịch vụ, hoặc một công nghệ mới (ví dụ nghiên cứu về ý định sử dụng hệ thống ERP, của Kee-Young Kwahk và Jae-Nam Lee (2015)). Trước đấy nữa, trong các nghiên cứu về thay đổi hành vi sức khỏe, mô

hình xuyên lý thuyết TTM (transtheorical model) được phát triển bởi Prochaska và DiClemente (1982) đã được xem như mô hình đo lường sự sẵn sàng dựa theo các giai đoạn của thay đổi hành vi (stage of change model).

Dù vậy, trong tất cả các nghiên cứu trên, các tác giả đều chưa đưa ra được khái niệm về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức một cách trực tiếp rõ ràng. Fleury (1994) thì đề cập đến chỉ số sẵn sàng (index of readiness) với một bộ các biến quan sát được thẩm định theo chuẩn của Imle and Atwood (1988). Morean và cộng sự (1998) thì sử dụng mô hình TTM để khẳng định rằng, cá nhân có mức độ sẵn sàng cao thì càng tiến xa hơn trong các giai đoạn thay đổi hành vi sức khỏe. Còn Metselaar (1997) cũng sử dụng khái niệm “ý định ủng hộ thay đổi” như là biểu hiện của sự sẵn sàng cho thay đổi.

Khi tổ chức có thay đổi, mọi sáng kiến thay đổi đều có thể làm nảy sinh hai trạng thái đối ngược nhau của các thành viên tổ chức: một đi theo hướng thay đổi, một thì tìm cách kháng cự lại thay đổi. Sự chống đối có thể đến từ các nguyên nhân khác nhau như bị thay đổi về lợi ích cá nhân, việc phải điều chỉnh các thói quen ứng xử hay sự không thông hiểu và thiếu độ tin cậy giữa các cá nhân và những người dẫn dắt sự thay đổi. Đôi khi sự kháng cự cũng đến từ việc nhận thức khác nhau đối với hậu quả và kết quả của thay đổi. Như vậy, vấn đề là làm thế nào giảm thiểu những sự chống đối này và tạo ra một tổ chức luôn ở trong trạng thái sẵn sàng với thay đổi. Điều này đã được Armenaski (1993) lập luận trong nghiên cứu của mình, ông cho rằng tăng cường sự sẵn sàng đã được nhắc nhiều nhất như là một phương cách để làm giảm sự phản kháng.

Tuy nhiên Armenakis (1993) cho rằng, sự sẵn sàng cho thay đổi không đơn thuần là một cách thức để làm giảm thiểu các kháng cự lại thay đổi. Sự sẵn sàng cho thay đổi là một trạng thái tâm lý riêng biệt với kháng cự lại thay đổi. Chính trong nghiên cứu này của Armenakis đã xác nhận rằng, sự sẵn sàng cho thay đổi là một phạm trù độc lập, được phản ánh thông qua niềm tin nhận thức của cá nhân về sự cần thiết phải thay đổi và thay đổi có thể được thực hiện thành công.

Tuy nhiên, cũng theo Armenakis (1999), các nghiên cứu về thay đổi tổ chức trong giai đoạn trước đó dù không đưa ra khái niệm về sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, nhưng cũng có đề cập đến việc làm gia tăng khả năng xuất hiện những hành vi cá nhân cần thiết để thay đổi thành công. Chẳng hạn như, công trình của Dirks và cộng sự (1996) đề cập đến tầm quan trọng của trạng thái tâm lí của các chủ thể khi đối diện với thay đổi. Các tác giả cho rằng việc cá nhân có một trạng thái tâm lí tích

cực đối với thay đổi có thể dẫn tới thay đổi thành công.

Đồng thời khi tổng quan các nghiên cứu về thay đổi tổ chức đã được công bố vào những năm 1990, Armenaski (1999) đã kết luận rằng: (i) Quá trình thay đổi thường diễn ra trong nhiều bước đòi hỏi phải trải qua một khoảng thời gian đáng kể và những nỗ lực bỏ qua các bước hiếm khi mang lại kết quả khả quan và (ii) sai sót trong bất kỳ bước nào cũng có thể làm chậm quá trình thực hiện, cũng như tác động tiêu cực đến kết quả đạt được của sự thay đổi. Trong công trình nghiên cứu tổng quan này, Armenaski cũng cho rằng trong giai đoạn đầu của tiến trình thay đổi này, thay vì đo lường kết quả, hay cố gắng dự báo các thay đổi, các nhà quản lí nên tìm kiếm cách thức thay thế động lực cho thay đổi của các lực lượng trong tổ chức. Kết luận này có sự tương đồng với lập luận trước đó của Lewin (1947), khi tác giả này cũng cho rằng, ở giai đoạn đầu của sự thay đổi, nhà quản lí phải đưa ra các bằng chứng để chứng minh cách thức hiện tại của tổ chức không chấp nhận được hoặc có còn phù hợp không khi tổ chức hiện vẫn thành công hoặc phải giành lại thành công. Đây chính là tiền đề để xuất hiện thái độ tiếp nhận thay đổi một cách dễ dàng. Sau này Armenaski (1993) gọi thái độ mà các nhà quản lý cần tìm kiếm trong tổ chức trước thay đổi này là “sự sẵn sàng đối với thay đổi” (redianess for change). Khái niệm này đã thực sự được biết đến rộng rãi qua việc công bố một loạt các công trình của của Armenakis và cộng sự trong các năm sau đó (1993, 1999, 2003). Điều này càng khẳng định, một trong các yếu tố dẫn đến thành công của các nỗ lực thay đổi tổ chức chính là sự sẵn sàng thay đổi. Quan điểm này về sau cũng đã được củng cố và được nghiên cứu sâu hơn bởi rất nhiều tác giả như Self (2007), Weiner (2009), Self và Schraeder (2009), Vakola (2014), …

Như vậy, ở góc độ cá nhân đối với thay đổi tổ chức, sự sẵn sàng được cho là một trong những yếu tố quan trọng nhất liên quan đến sự ủng hộ ban đầu của các thành viên cho các sáng kiến thay đổi của tổ chức.

Trong nghiên cứu công bố năm 1993, Armenaski cho rằng, sự sẵn sàng là nhận thức tiền đề dẫn tới các hành vi, cả kháng cự và ủng hộ của các thành viên tổ chức với một nỗ lực thay đổi một cách chủ động và cả bị động. Trong khái niệm “sẵn sàng cho thay đổi” của Armenakis và cộng sự (1993: 168), tác giả đã định nghĩa phạm trù này như là “niềm tin, thái độ, ý định của cá nhân về mức độ cần thiết của thay đổi và khả năng của tổ chức để thực hiện thành công những thay đổi đó”. Đây có thể xem như định nghĩa đầu tiên về sự sẵn sàng cho thay đổi với ý nghĩa là một phạm trù tâm lý.

Trước Armenakis hầu như chưa có ai đưa ra định nghĩa nào về phạm trù này.

Tuy vậy, ý tưởng về việc thiết lập một trạng thái đáp ứng tốt hơn của cá nhân đối với thay đổi tổ chức thì đã được rất nhiều nghiên cứu trước ấy đề cập đến. Bắt đầu từ nghiên cứu về 3 giai đoạn thay đổi của Lewin (1947) trong đó có giai đoạn đầu tiên phá vỡ trạng thái đông cứng, chính là giai đoạn chuẩn bị cho thay đổi. Các bước của giai đoạn này cũng đã được Jacobson (1957) cụ thể hóa hơn trong nghiên cứu của mình. Tuy vậy, nền tảng của khái niệm sự sẵn sàng cho thay đổi, là được xem như một phạm trù riêng biệt độc đáo, thì cũng đã được lồng ghép vào trong một số mô hình lý thuyết để khám phá quá trình thực thi sự thay đổi trước đấy. Tiếp theo, công trình nghiên cứu của Van de Ven và Poole (1995) cũng khẳng định, các nhà lãnh đạo tổ chức thường đưa ra những thay đổi có mục đích và có tính rộng khắp toàn hệ thống dựa trên một nỗ lực hiện thực hóa các mục tiêu cụ. Tuy nhiên, khi những thay đổi có chủ đích này được đưa ra, sự khác biệt và xung đột giữa các nhà lãnh đạo tổ chức và các thành viên khác có thể làm xuất hiện trạng thái đối đầu. Để thay đổi xảy ra theo hướng mà lãnh đạo mong muốn, các xung đột phải được giải quyết sao cho các thành viên tổ chức có niềm tin và nhận thức phù hợp với những người lãnh đạo về các thay đổi sẽ xuất hiện. Lúc này một trạng thái sẵn sàng cần thiết phải được tạo ra trong tổ chức.

Trước đấy nữa, trong một nghiên cứu cổ điển của Coch và French (1948) bằng kinh nghiệm làm giảm sự kháng cự, đã chứng minh rằng, sự tham gia của các thành viên tổ chức vào các nỗ thực thay đổi sẽ có thể làm giảm sự kháng cự với thay đổi. Như thế, các tác giả này cho rằng sự sẵn sàng được thể hiện thông qua sự tham gia của các thành viên vào nỗ lực thay đổi. Đồng quan điểm này, Dunham và cộng sự (1989) trong nghiên cứu của mình cũng đề cập đến thái độ với thay đổi tổ chức như là một khái niệm đại diện cho sự tích cực của cá nhân trong thay đổi tổ chức.

Rõ ràng nếu so với định nghĩa của Armenakis (1993) các cách tiếp cận trên mới chỉ xem sẵn sàng cho thay đổi như một sự thể hiện khuynh hướng tham gia vào thay đổi (dạng khuynh hướng thể hiện hành vi) của các cá nhân mà chưa đề cập đến khía cạnh nhận thức (niềm tin) và cảm xúc của trạng thái tâm lý này. Do vậy, có thể thấy rằng trước Armenakis (1993) chưa có một tác giả nào đưa ra một khái niệm rõ ràng về sự sẵn sàng cho thay đổi, ở cấp độ cá nhân. Khái niệm sẵn sàng cho thay đổi của Armenakis (1993) được phát triển dưới góc độ cá nhân, là sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức.

Trong số các nghiên cứu về sau này đi theo quan điểm của Armenakis (1993), nghiên cứu của Holt và cộng sự (2007) được đánh giá là đã làm sáng tỏ và hoàn thiện hơn phạm trù sẵn sàng cho thay đổi (theo đánh giá của Self (2007) và Choi1 và Wendy (2010). Theo đó, sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức được định nghĩa như là

“Mức độ mà một cá nhân hoặc các cá nhân có khả năng nhận thức và thể hiện cảm xúc theo khuynh hướng chấp nhận, nắm lấy và áp dụng một kế hoạch cụ thể nhằm mục đích thay đổi hiện trạng”. Trong định nghĩa này, Holt đã kế thừa định nghĩa của Armenakis (1993) khi đề cập đến sự sẵn sàng cho thay đổi như là nhận thức (niềm tin) và cảm xúc của cá nhân đối với thay đổi. Đồng thời với việc đề cập đến khuynh hướng của các cá nhân áp dụng kế hoạch thay đổi hiện trạng, định nghĩa này cũng hàm ý về khuynh hướng hành vi của cá nhân tham gia vào thay đổi tổ chức. Như vậy để, biết một cá nhân có sẵn sàng với sự thay đổi của tổ chức hay không cần phải xem xét xem cá nhân đó nhận định về thay đổi như thế nào? Có cảm xúc gì với thay đổi hay không? Và xa hơn là có chấp thuận tuân theo các kế hoạch thay đổi hay không? Định nghĩa này của Holt và cộng sự (2007) không những cụ thể hóa định nghĩa của Armenakis (1993) mà còn là một gợi ý cho việc đo lường mức độ sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của mỗi cá nhân.

Trong luận án của mình nghiên cứu sinh (NCS) định nghĩa sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức theo quan điểm của Holt và cộng sự (2007), nghĩa là sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của cá nhân thể hiện mức độ nhận thức và cảm xúc của cá nhân theo khuynh hướng chấp nhận, nắm bắt và tuân theo kế hoạch của sự thay đổi tổ chức này.

2.2. Khung nghiên cứu về sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức

Như đã phân tích trong phần tổng quan nghiên cứu, khung phân tích của Armenakis (1993) và được hoàn thiện bởi Holt và cộng sự (2007) đã cho thấy là một cách tiếp cận toàn diện trong nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Theo đó, sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức được nghiên cứu trong mối quan hệ với 4 nhóm nhân tố là: Nội dung thay đổi; Bối cảnh thay đổi; Quá trình thay đổi và Đặc điểm của cá nhân (Hình 1.1).

Dựa trên cách tiếp cận này công trình nghiên cứu của Holt và cộng sự (2007) cũng đã thiết kế một một mô hình nghiên cứu định lượng để xem xét sự sẵn sàng cho thay đổi của các thành viên tổ chức trong bối cảnh thay đổi cụ thể là tái cấu trúc tại một tổ chức lớn.

Trong nghiên cứu này, Holt và cộng sự (2007) đã tiến hành kết hợp nghiên cứu cắt ngang và nghiên cứu theo thời gian, với 2 bộ dữ liệu (thời điểm tuyên bố thay đổi và thời diểm tiến hành thay đổi được 7 tháng). Vì vậy với mô hình này, các tác giả đã kiểm định được tác động của bối cảnh thay đổi và đặc điểm cá nhân đối với sự sẵn

sàng thay đổi, đồng thời, nghiên cứu này cũng đã chỉ ra vai trò của sẵn sàng thay đổi đối với việc tăng cường gắn bó với tổ chức.

Đặc điểm cá nhân Khuynh hướng kiểm soát nội – ngoại lực Cảm xúc tiêu cực Tính dễ nổi loạn Thái độ với thay đổi nói chung

Hành vi

Cam kết với tổ chức Ý định nghỉ việc

Sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức Nhận thức về sự phù hợp Nhận thức về sự ủng hộ Nhận thức về khả năng thực hiện

Nhận thức về lợi ích đánh đổi

Bối cảnh tổ chức có thay đổi

Niềm tin quản lý Môi trường giao tiếp

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức của Holt và cộng sự (2007)

Cụ thể là, nhóm các đặc điểm cá nhân các tác giả lựa chọn các nhân tố phản ánh là Cảm xúc tiêu cực, Tính dễ nổi loạn, Khuynh hướng kiểm soát nội/ngoại lực và thái độ với thay đổi nói chung. Nhóm bối cảnh tổ chức có thay đổi gồm nhân tố Niềm tin quản lý và môi trường giao tiếp. Về tiến trình thay đổi nghiên cứu này lựa chọn 2 nhóm đối tượng khảo sát để so sánh là nhóm vừa tham gia vào việc lập kế hoạch thay đổi vừa thực hiện thay đổi và một nhóm chỉ tiếp nhận kế hoạch để thực hiện thay đổi.

Như đã phân tích về các ưu điểm của cách tiếp cận 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng cho thay đổi của Armenakis và cộng sự (2002) cũng như của Holt và cộng sự (2007) ở chương 1 (như Hình 1.1), NCS lựa chọn kế thừa khung phân tích này để thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức tại Việt Nam. Đồng thời để tập trung vào chủ đề các nhân tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng của cá nhân, phần xem xét tác động của sự sẵn sàng cho thay đổi với hành vi cá nhân sẽ là các mục tiêu nghiên cứu trong tương lai. Ngoài ra, với một nghiên cứu cắt ngang bị hạn chế về thời gian, phần đánh giá tác động của quy trình thay đổi đối với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức cũng không được đề cập đến trong luận án này.

2.3. Các thành tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Mô hình định lượng của Hotl và cộng sự (2007) (hình 2.1) đã cho thấy quan điểm tiếp cận toàn diện về sự sẵn sàng cho thay đổi bao gồm cả các tiền tố và hậu tố. Hơn thế nữa, các tác giả còn làm rõ hơn bản chất khái niệm “sẵn sàng cho thay đổi” thông qua việc xác định các thành tố phản ánh sự sẵn sàng thay đổi và qua đó cung cấp một công cụ đo lường mức độ sẵn sàng thay đổi của cá nhân.

2.3.1. Khía cạnh nhận thức trong sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Về các thành tố cấu thành sự sẵn sàng cho thay đổi, nếu như trong định nghĩa ban đầu của Armenakis (1993) chỉ đề cập đến niềm tin, cảm xúc về sự cần thiết thay đổi và khả năng thực hiện thì trong công trình về sau Armenaski và Haris (2002), đã làm rõ khái niệm này và đề cập đến 5 thành tố thể hiện sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân dựa theo góc độ niềm tin.

Đầu tiên, các tác giả lập luận rằng một thay đổi khi được truyền thông tới các thành viên trong tổ chức phải tạo ra cảm giác khác biệt (discrepancy) của tổ chức sau thay đổi so với hiện tại, thông thường là tổ chức sẽ có lợi hoặc kết quả hoạt động sẽ được cải thiện khi thực hiện thay đổi. Các cá nhân phải tin rằng một đề xuất thay đổi là thích hợp (appropriate) đối với trạng thái hiện tại của tổ chức. Cả hai khía cạnh nhận thức này theo Holt và cộng sự (2007) có thể quy về một điểm thống nhất là cá nhân phải nhận thức được “sự cần thiết phải thay đổi” của tổ chức.

Tiếp đó, các tác giả này cũng lập luận rằng một thông điệp thay đổi khi được phổ biến tới các thành viên trong tổ chức, phải tạo ra cảm giác tự tin, cảm giác có thể đạt được (efficacy) ở trong họ. Nghĩa là trạng thái sẵn sàng cho thay đổi đề cập đến niềm tin của cá nhân về khả năng thực hiện được sáng kiến thay đổi đó của cá nhân. Mọi cá nhân trong tổ chức thực hiện được cũng có nghĩa tổ chức sẽ thực hiện được thay đổi (Holt và cộng sự, 2007). Đây là một dạng mở rộng khái niệm từ sự tự tin hay cảm giác tự tin mà đặc biệt chỉ liên quan đến thay đổi. (Oreg, Vakola, & Armenakis, 2011).

Khía cạnh thứ tư trong khái niệm về sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức đề cập đến các lực lượng ủng hộ chính đối với thay đổi (principal support) – cụ thể là nhận thức về sự ủng hộ thay đổi của những quản lí cấp cao trong tổ chức. Nhận thức của các cá nhân về sự ủng hộ của các nhà quản lí cấp cao có được thông qua việc thấy được sự hỗ trợ hữu hình, cụ thể của họ với thay đổi như là các ủng hộ về nguồn lực và thông tin trao đổi. Nhận thức được sự ủng hộ này sẽ tạo nên một cảm giác tin tưởng vào sự theo đuổi thực hiện và khả năng thành công của thay đổi tổ chức.