Quan Điểm Tiếp Cận Thay Đổi Tổ Chức Thành Công

phải đạt được trạng thái thoải mái về tâm lý với ý tưởng thay đổi, thì mới có thể thay thế các mẫu hành vi cũ bằng một số mẫu hành vi mới. Bằng cách tập trung vào giai đoạn đầu tiên của quá trình thay đổi theo cách tiếp cận của Lewin (1947), Armenakis (1993) đã xây dựng khái niệm về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi và chỉ ra các thành tố cấu thành nên phạm trù này. Từ đó mở ra xu hướng nghiên cứu riêng, chuyên sâu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức cũng là chủ đề nghiên cứu của luận án này.

1.1.2. Quan điểm tiếp cận thay đổi tổ chức thành công

Hơn hết, cuối cùng sự thay đổi tổ chức là để thành công, nghĩa là nó phải đem lại phương thức kết hợp mới tốt hơn giữa tổ chức và môi trường, trong đó tổ chức hoạt động phù hợp và hiệu quả hơn. Các nhà nghiên cứu cũng đã đề xuất những tiêu chí để xác định sự thành công của một thay đổi. Cụ thể theo Salminen, (2000) các tiêu chí thành công của thay đổi tổ chức:

(1) Đạt được mục tiêu mà nó đã được triển khai.

(2) Không vượt quá thời hạn hoặc ngân sách đặt cho nó.

(3) Dẫn đến kết quả về kinh tế và về hoạt động một cách tích cực hơn trong một khoảng thời gian hợp lý, mà kết quả này không vượt quá chi phí thực hiện.

(4) Sự thành công phải được nhận thức bởi các bên liên quan của tổ chức, cả bên trong lẫn bên ngoài.

Từ các tiêu chí này, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phương thức để thực hiện thay đổi hay rộng hơn là để quản lí sự thay đổi thành công.

Quan điểm tiếp cận theo xu hướng quyền lực, áp đặt đề cao động lực thay đổi khác nhau của các lực lượng trong tổ chức. Theo đó, mỗi nhóm quyền lực khác nhau tùy theo lợi ích tiềm tàng mà sự thay đổi mang lại cho họ sẽ có các thái độ khác nhau đối với thay đổi. Nhóm ít quyền lực sẽ phải chịu sự chi phối của nhóm có quyền lực mạnh hơn trong quá trình thay đổi. Theo quan điểm này, trong quản lý thay đổi sẽ chú trọng đến xác định nội dung thay đổi và thiết lập quy trình thay đổi mà theo đó các bên liên quan chỉ việc tuân theo. Tuy nhiên, điều này sẽ dễ dẫn đến các phản ứng chống đối hay thờ ơ với thay đổi của các thành viên tổ chức và do đó có thể khiến cho quá trình thay đổi gặp khó khăn ngay khi bắt đầu.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 212 trang tài liệu này.

Nhóm các nhà nghiên cứu đi theo quan điểm phân tích nhấn mạnh tới khả năng phân tích logic, hoạch định kế hoạch và thực hiện quá trình thay đổi. Theo trường phái này, quản lý sự thay đổi là quá trình phân tích môi trường và nội bộ tổ chức, xây dựng

mục tiêu tương lai và kế hoạch thay đổi cụ thể, và thực hiện kế hoạch đó. Quản lý quá trình thay đổi là sự kết hợp giữa tư duy chiến lược, kỹ năng hoạch định và thực thi kế hoạch. Điều này mặc định coi quản lí sự thay đổi mang tính chủ đích trước rất cao, trong khi có rất nhiều tình huống thay đổi là để thích nghi. Do vậy, khả năng thích ứng của tổ chức trong trường hợp này thường không được chú trọng.

Mặt khác, theo quan điểm phân tích, khi nhà quản lý nhận thức được sự thay đổi và xây dựng được tầm nhìn về trạng thái tương lai, họ tin rằng quá trình thay đổi sẽ diễn ra suôn xẻ vì việc truyền đạt tầm nhìn và kế hoạch thay đổi không khó. Ngoài ra, quá trình nhận thức của mọi người về sự thay đổi diễn ra chủ yếu ở khía cạnh tư duy.

Tuy nhiên trên thực tế, việc chia sẻ tri thức và tầm nhìn cho toàn tổ chức thực sự là một thách thức lớn, đặc biệt trong bối cảnh quản lý sự thay đổi. Ngoài ra, sự thay đổi thực sự chỉ diễn ra khi mọi người trong tổ chức thay đổi nhận thức, hành vi, và cảm xúc để thích ứng với trạng thái mới của môi trường và tổ chức.

Đây là nguyên nhân để xuất hiện quan điểm thứ ba, quan điểm học tập, chú trọng vào hai khía cạnh vừa đề cập ở trên.

Quan điểm thứ hai này coi quản lý sự thay đổi là một quá trình học tập của từng cá nhân cũng như toàn tổ chức về trạng thái tương lai. Quá trình học tập này không chỉ liên quan tới năng lực tư duy (nhận thức và cách suy nghĩ), mà còn liên quan tới năng lực hành vi (có kỹ năng và hành vi phù hợp) và năng lực cảm xúc (niềm tin, tiêu chuẩn giá trị, và động lực mới). Có thể tóm tắt ba khía cạnh học tập để đổi mới là: hiểu được yêu cầu mới (tư duy) – làm được theo yêu cầu mới (hành vi) – và tin vào yêu cầu mới (chân giá trị). Một quá trình thay đổi chỉ thực sự hoàn chỉnh khi có được cả ba khía cạnh trên. Nếu như quan điểm phân tích dành nhiều hơn cho việc phát hiện và định hướng sự thay đổi thì quan điểm học tập thực sự hữu ích trong việc truyền đạt và tổ chức thực hiện quá trình thay đổi đó. Trong khi quan điểm thứ nhất thường đề cao vai trò của người lãnh đạo – người khởi xướng sự thay đổi – thì quan điểm học tập coi trọng vai trò chia sẻ tri thức và phát triển năng lực trong toàn tổ chức, nghĩa là đề cập đến vai trò của các cá nhân khác nhau trong sự thành công của thay đổi.

Armenakis và cộng sự (1999) khi tổng quan các nghiên cứu về thay đổi tổ chức trong giai đoạn 1990 đến 1999 đã khẳng định: có rất nhiều công trình nghiên cứu về thay đổi tổ chức đã đi theo hướng tiếp cận về quản lí sự thay đổi theo quan điểm học tập. Theo các tác giả, các nghiên cứu này đã cho thấy rằng, sự tích lũy dần dần các kĩ năng và tri thức về thay đổi như thế này làm gia tăng tối đa cảm giác tự tin và làm giảm tối thiểu các áp lực trong bối cảnh tổ chức có thay đổi. Kết quả là sẽ hạn chế thiết

lập các phản ứng một cách bộc phát không mong muốn đối với thay đổi. Đồng thời việc không định hướng trước được kết quả thay đổi cũng được giảm thiểu hơn.

Bên cạnh đó, cũng theo tổng hợp của Armenaski và cộng sự (1999), các nghiên cứu về thay đổi tổ chức trong giai đoạn những năm 1990 cũng có đề cập đến việc làm gia tăng khả năng xuất hiện hành vi cá nhân mà cần thiết để thay đổi thành công. Công trình của Dirks và cộng sự (1996) đề cập đến tầm quan trọng của trạng thái tâm lí của các chủ thể khi đối diện với thay đổi. Các tác giả cho rằng việc cá nhân có một trạng thái tâm lí tích cực đối với thay đổi có thể dẫn tới thay đổi thành công.

Như vậy tiếp cận thay đổi tổ chức dựa trên quan điểm học tập mở ra một xu hướng nghiên cứu mới trong thay đổi tổ chức, đó là nghiên cứu về các phản ứng khác nhau của cá nhân trước mỗi thay đổi tổ chức được khởi xướng. Thông qua đó tìm kiếm các cách thức để cá nhân chấp nhận thay đổi tổ chức theo hướng tích cực và chủ động. Đây cũng là tiền đề cho những nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức.

Như vậy, có thể thấy thay đổi tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu rộng lớn và luôn có tính thời sự, vì thay đổi luôn diễn ra liên tục. Vấn đề của các nhà quản lí tổ chức luôn phải đối mặt là làm thế nào để tổ chức có thể thực hiện được các thay đổi thành công, mà thông qua đó tổ chức ngày càng lớn mạnh. Tổng quan nghiên cứu đã cho thấy sự đa dạng trong các xu hướng nghiên cứu về thay đổi tổ chức. Tuy nhiên dù đi theo xu hướng nghiên cứu nào thì mục tiêu cuối cùng cũng là để tìm ra cách thức để các thay đổi của tổ chức thành công. Mặt khác, dù tiếp cận theo quan điểm nào thì cũng có thể thấy, sự ủng hộ của cá nhân có vai trò rất quan trọng đối với thay đổi tổ chức. Sự ủng hộ này nhìn từ quan điểm quyền lực có thể làm giảm sự chống đối thay đổi (Self, 2008), từ góc độ phân tích có thể giúp quá trình truyền tải tầm nhìn và các kế hoạch thay đổi hiệu quả hơn (Kotter và Schlesinger, 1989). Về mặt học thuật, song song với việc nghiên cứu về các nội dung thay đổi cấp tiến, các qui trình hay phương thức thay đổi hiệu quả đối với tổ chức thì việc tìm ra cách thức xây dựng tổ chức thành một đơn vị luôn ở trong trạng thái dễ dàng tiếp nhận thay đổi hay cao hơn là sự sẵn sàng với thay đổi cũng là một xu hướng được các nhà nghiên cứu rất quan tâm. Sự sẵn sàng này bao gồm các cấp độ khác nhau, từ cấp độ cá nhân, cấp độ tập thể (nhóm làm việc) đến cao nhất là sự sẵn sàng của tổ chức cho thay đổi (Armenakis, 1993; Weiner, 2009; Rafferty và cộng sự, 2013). Tuy nhiên theo đánh giá của Harvard Business Essentials (2003) sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức phải được xem xét từ cấp độ thấp nhất là bản thân mỗi nhân viên đều thấy có động lực thay đổi.

Trong khuôn khổ của đề tài luận án NCS tập trung tìm hiểu, nghiên cứu về sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức ở cấp độ cá nhân. Chính vì thế trong các phần sau thuật ngữ “sẵn sàng cho thay đổi” trong luận án sẽ được hiểu là sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức.

1.2. Tổng quan nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

1.2.1. Tổng quan về khung lý thuyết nghiên cứu về sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Theo các nghiên cứu đề cập đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, có thể thấy không chỉ có một mô hình lý thuyết được sử dụng để phân tích trạng thái tâm lí này.

Dựa vào các nghiên cứu về thay đổi một hành vi cụ thể (ví dụ các nghiên cứu về thay đổi hành vi sức khỏe), các nghiên cứu của Prochaska và DiClemente (1982), Morean và cộng sự (1998) sử dụng mô hình lý thuyết chuyển đổi TTM (hay còn gọi là mô hình xuyên lý thuyết - Transtheorical model) để nói về sự sẵn sàng cho thay đổi. Mô hình giai đoạn này được thiết kế để đo lường mức độ sẵn sàng của cá nhân, chấp nhận các ý tưởng liên quan đến thay đổi các loại hành vi sức khỏe từ tiêu cực sang tích cực như cai thuốc lá, kiểm soát cân nặng, hay từ bỏ rượu và giúp cá nhân tiến gần hơn đến hành động mong muốn. Cụ thể, để thay đổi hành vi, cá nhân sẽ trải qua các giai đoạn thay đổi bao gồm: (1) Tiền dự định – không nghĩ đến việc thay đổi hành vi; (2) Dự định – nghĩ đến việc thay đổi hành vi (3) Chuẩn bị - chuẩn bị thay đổi hành vi; (4) Hành động – thực sự thay đổi hành vi; (5) Duy trì – duy trì hành vi thay đổi. Mô hình này dự đoán rằng các cá nhân thể hiện sự sẵn sàng cho thay đổi hành vi sức khỏe trên cơ sở những gì họ cho là cân bằng giữa chi phí - lợi ích của việc duy trì hành vi và chi phí - lợi ích của thay đổi. Như vậy, thông qua việc tìm hiểu cá nhân đang ở giai đoạn nào của quá trình thay đổi mà biết được mức độ sẵn sàng của họ đối với việc thay đổi hành vi, từ đó có thể có được giải pháp tác động để cá nhân tiếp tục chuyển qua các giai đoạn khác của mô hình. Mức độ sẵn sàng thay đổi cao nhất của cá nhân thể hiện ở dự định thực hiện hành vi và từ đó thực hiện hành vi thay đổi như là kết quả của việc sẵn sàng ở mức cao nhất. Từ nghiên cứu này cũng cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến thay đổi hành vi bao gồm: cân bằng quyết định (cân nhắc giữa chi phí – lợi ích), sự tự chủ, sự lôi cuốn (mức độ thúc đẩy khuyến khích để duy trì hành vi).

Cũng dựa trên các dự định thay đổi hành vi, nhưng nghiên cứu của Metselaar (1997) đề cập đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức lại dựa trên lý thuyết

về hành vi có kế hoạch (TPB). Theo đó, sự sẵn sàng cho thay đổi thể hiện thông qua ý định hành vi ủng hộ thay đổi như là việc thuyết phục đồng nghiệp ủng hộ thay đổi, nỗ lực đạt được mục tiêu của thay đổi, sắp xếp thời gian thực hiện thay đổi … Theo kết quả nghiên cứu của Metselaar (1997) và Metselaar và cộng sự (1996) thì mô hình hành vi có kế hoach (TPB) của hai tác giả Ajzen và Fishbein (1975) là có sự phù hợp để đánh giá sự sẵn sàng của các nhà quản lý cấp trung cho thay đổi tổ chức. Đi theo cách tiếp cận này sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức được phản ánh thông qua ý định ủng hộ thay đổi của cá nhân đó.

So với mô hình TTM, mô hình TPB được sử dụng trong nghiên cứu của Metselaar (1997) đã có những điều chỉnh hoàn thiện hơn như là bắt đầu đề cập đến thay đổi tổ chức thay vì là thay đổi hành vi cụ thể. Cùng với việc coi ý định ủng hộ thay đổi là thể hiện mức độ sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của cá nhân thì với mô hình TPB nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức gồm: thái độ đối với thay đổi, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi.

Như đã phân tích trong mục 3.2 thay đổi tổ chức là khác biệt so với thay đổi hành vi cụ thể. Thay đổi tổ chức liên quan tới những lĩnh vực rộng và có ảnh hưởng toàn diện tới tất cả các thành viên trong tổ chức. Một cá nhân có thể phải thay đổi hệ thống nhiều hành vi cụ thể của mình để đáp ứng được một thay đổi tổ chức. Ngoài ra, theo Armenakis (1993) thì sẵn sàng cho thay đổi tổ chức là một trạng thái tâm lý của cá nhân, một dạng thái độ của cá nhân đối với thay đổi, sự sẵn sàng là tiền đề dẫn tới sự ủng hộ hay chống đối lại thay đổi của cá nhân. Do vậy, chỉ sử dụng lý thuyết TPB trong nghiên cứu về sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức là chưa thỏa đáng.

Khi đề cập đến thay đổi tổ chức, từ các nghiên cứu cổ điển của Lewin (1947), Coch và French (1948) cũng đã đề cập đến các trạng thái chuẩn bị của cá nhân cho thay đổi và xem nó như thể hiện cho mức độ sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của họ. Trong giai đoạn đầu của tình huống thay đổi tổ chức, để hiểu được môi trường mới và đưa ra kết luận về kết quả có thể xảy ra, các cá nhân tìm kiếm thông tin, qui kết và đưa ra các giả định về quá trình thay đổi. Kết quả là, các cá nhân hình thành các giả định, kỳ vọng và ấn tượng về sự thay đổi, trong đó bao gồm sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức. Nhưng rõ ràng là chỉ đến các nghiên cứu của Armenakis và cộng sự (1993, 1999) thì sự sẵn sàng cho thay đổi mới được định nghĩa và được phân tích như là một trạng thái tâm lý độc lập so với các dạng thái độ với thay đổi khác đã được nghiên cứu trước đó.

Theo đánh giá của Armenakis (1993) và các cộng sự Holt, Harris, & Field (1999, 2003), các tác giả này nhận thấy rằng, sự sẵn sàng đã được đo lường thông qua các mô hình trước đây có nhiều điểm không nhất quán, mỗi mô hình đi theo một quan điểm tiếp cận về thay đổi tổ chức khác nhau. Cụ thể: quan điểm thay đổi theo quá trình thì đề cập đến các bước lần lượt cần tuân theo trong quá trình thực hiện thay đổi. Trong đó nhấn mạnh việc cho phép cá nhân tham gia vào quá trình thay đổi. Quan điểm về nội dung thay đổi đề cập đến sáng kiến cụ thể đang được giới thiệu và đặc điểm nội dung chi tiết của nó. Các nội dung này thường là thay đổi về quản trị, thủ tục, công nghệ hoặc cơ cấu của tổ chức. Quan điểm thứ ba là bối cảnh tổ chức. Bối cảnh bao gồm các điều kiện và môi trường trong đó cá nhân hoạt động. Ví dụ, một tổ chức học tập là một tổ chức trong đó cá nhân có khả năng chấp nhận thay đổi liên tục. Quan điểm thứ tư và cuối cùng là các đặc điểm riêng của cá nhân. Do sự khác biệt giữa các cá nhân, một số nhân viên có xu hướng ủng hộ thay đổi tổ chức hơn những người khác.

Do vậy, Armenakis và cộng sự (2002) đã đề xuất việc xem xét sự sẵn sàng cho thay đổi như là một trạng thái tâm lý độc lập thể hiện niềm tin của cá nhân đối với thay đổi tổ chức. Niềm tin vào thay đổi (hay sự sẵn sàng cho thay) đổi nên được đo lường đánh giá chung trong một mô hình kết hợp cùng với 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng là nội dung thay đổi (nghĩa là thay đổi này là thay đổi cái gì?), quá trình thay đổi (các bước phải tuân theo khi thực hiện thay đổi), bối cảnh thay đổi (nghĩa là hoàn cảnh trong đó các thay đổi này diễn ra) và các cá nhân có liên quan (nghĩa là các đặc điểm cá nhân của những người được yêu cầu thay đổi). Khung tiếp cận này đã được Holt và cộng sự (2007) hoàn chỉnh (xem Hình 1.1).

Khi sử dụng mô hình TPB để nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi, các tác giả đã đề cập đến nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng cho thay đổi là thái độ, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi. Rõ ràng các nhân tố này đã được khẳng định liên quan mật thiết đến dự định hành vi của cá nhân. Tuy nhiên trong tình huống thay đổi tổ chức, cho dù là cùng một nội dung thay đổi, mỗi tổ chức sẽ có các đặc điểm khác nhau tại thời điểm thay đổi đặc biệt, là các đặc điểm liên quan đến bối cảnh tổ chức như lãnh đạo, văn hóa tổ chức, môi trường tổ chức (Choi1 và Ruona, 2010). Như thế, các nghiên cứu theo TBP cho thấy hạn chế trong việc phản ánh đầy đủ các yếu tố có thể tác động đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, đặc biệt là nhóm yếu tố liên quan đến tổ chức có thay đổi. Do vậy, theo Holt và cộng sự (2007) sự sẵn sàng cho thay đổi chịu tác động của 4 nhóm nhân tố là: các đặc điểm

cá nhân, các đặc điểm về bối cảnh thay đổi, các yếu tố thuộc về nội dung thay đổi , và quá trình thay đổi.

Nội dung TĐCác đặc điểm nội dung của thay đổi đang được thực hiện

Bối

cảnh TĐ

Các

đặc điểm

Qui

trình TĐ

Các

bước để

Các

đặc điểm cá

nhân

Đặc

Niềm tin = Sự sẵn sàng

Hành

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa nội dung, bối cảnh, qui trình và các đặc điểm của cá nhân với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức (Holt và cộng sự, 2007)

Như vậy, so với các mô hình lý thuyết được sử dụng để nghiên cứu thì mô hình của Armenakis (1993) và sau này được hoàn chỉnh bởi Holt và cộng sự (2007) là tỏ ra có ý nghĩa và đầy đủ hơn cả khi đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức và cả kết quả đầu ra của trạng thái này. Vì vậy trong luận án của mình NCS quyết định sử dụng khung nghiên cứu này làm nền tảng lý thuyết đến xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu của đề tài luận án.

1.2.2. Tổng quan nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Như phần trên đã phân tích, rõ ràng việc nghiên cứu về sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của các cá nhân không còn là chủ đề mới trên thế giới. Các nhà nghiên cứu từ trước tới nay đã tập trung làm rõ nhiều vấn đề có liên quan. Có thể tóm lược thành 3 hướng nghiên cứu lớn, bao gồm:

(1) Nghiên cứu tập trung làm rõ khái niệm về sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của cá nhân và các thành tố cấu thành nên khái niệm này.

(2) Nghiên cứu các yếu tố nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

(3) Nghiên cứu các nhân tố là kết quả tác động của sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của cá nhân.

Với hướng nghiên cứu thứ nhất, ngoài hai tác giả được phân tích ở mục 3.2 là Armenakis và Holt, còn có rất nhiều các công trình nghiên cứu khác bàn về khái niệm sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức.

Nghiên cứu của Eby, Adams, Rusell và Gaby (2000) định nghĩa sự sẵn sàng cho thay đổi như là một dạng nhận thức của cá nhân về một vấn đề cụ thể tại môi trường làm việc của họ - đó là mức độ mà tổ chức được coi là sẵn sàng thực hiện thay đổi trên quy mô lớn…. Sự sẵn sàng cho thay đổi của tổ chức phản ánh sự đáp ứng thực tế của một cá nhân trong tổ chức.

Cuningham và cộng sự (2002), thì cho rằng ở cấp độ cá nhân, sự sẵn sàng cho thay đổi liên quan đến một nhu cầu rõ ràng về thay đổi, một cảm giác về năng lực của cá nhân để hoàn thành thay đổi một cách thành công (liên quan đến sự tự tin) và một cơ hội để tham gia vào quá trình thay đổi.

Nghiên cứu của Jimmieson và cộng sự (2005) về sự sẵn sàng thay đổi ở cấp độ nhân viên cho thấy, khái niệm sẵn sàng thay đổi có thể được định nghĩa là mức độ mà nhân viên nắm bắt những quan điểm tích cực về nhu cầu thay đổi tổ chức (nghĩa là chấp nhận thay đổi), cũng như mức độ mà nhân viên tin rằng những thay đổi đó có thể có ý nghĩa tích cực đối với bản thân mình và rộng hơn là cho tổ chức. Có thể thấy, những nghiên cứu này đều dựa trên quan điểm của Armenakis coi sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân như là một phản hồi cảm xúc cũng như nhận thức của cá nhân đối với thay đổi tổ chức. Các nghiên cứu cũng đề cập đến khái niệm sẵn sàng cho thay đổi tổ chức ở các cấp độ khác nhau từ cá nhân, nhóm làm việc và cấp tổ chức.

Khi làm rõ khái niệm sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức thì các nghiên cứu cũng đồng thời làm rõ các yếu tố cấu thành nên trạng thái này. Theo nghiên cứu của Armenakis (1993), Cuningham và cộng sự (2002), Griffiths và cộng sự (2005), Holt và cộng sự (2007, … thì sự sẵn sàng phản ánh niềm tin nhận thức của cá nhân về thay đổi là cần thiết và khả năng thực hiện thay đổi thành công. Tuy nhiên, theo đánh giá của Rafferty và cộng sự (2013), khi đề cập đến sự sẵn sàng của cá nhân như là một thái độ của cá nhân đó đối với thay đổi của tổ chức, thì niềm tin của cá nhân mới chỉ biểu hiện thành phần nhận thức (cognitive) của thái độ. Khi đối diện với thay đổi, cá nhân còn thể hiện các phản ứng tình cảm, cảm xúc (affective) của mình như yêu thích, ghét, lo lắng, hồi hộp, ... Điều này có nghĩa là ngoài khía cạnh nhận thức (cognitive)