Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa nội dung, bối cảnh, qui trình và các đặc điểm của cá nhân với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức (Holt và cộng sự, 2007) ..21

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức của Holt và cộng sự (2007) 37

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 56

Hình 3.1. Khái quát hóa quy trình nghiên cứu 59

Hình 4.1. Giá trị trung bình của từng thành tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức 102

Hình 4.2. Kết quả kiển định CFA của các nhóm nhân tố thể hiện sự sẵn sàng cho thay đổi 109

Hình 4.3 Mô hình ước lượng chuẩn hóa (CFA) 115

Hình 4.4. Mô hình SEM với tất cả các biến độc lập và biến kiểm soát 124

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DNNN

: Doanh nghiệp nhà nước
CPH	: Cổ phần hóa
CBTC	: Công bằng tổ chức
CB	: Công bằng
CBQT	: Công bằng quy trình
CBPP	: Công bằng phân phối
DGTHCV	: Đánh giá thực hiện công việc
SEM	: Mô hình phương trình cấu trúc
EFA	: Phân tích nhân tố khám phá
CFA	: Phân tích nhân tố khẳng định

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 212 trang tài liệu này.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài

Đối với các tổ chức, thay đổi là không thể tránh khỏi do các nguyên nhân như thay đổi công nghệ, xu hướng truyền thông mới, các quy định mới hoặc thay đổi các khía cạnh môi trường và xã hội. Thay đổi có thể diễn ra ở phạm vi rộng hay hẹp, thay đổi cũng có thể là các nội dung rất đơn giản như thay đổi nhân sự thông qua đề bạt hoặc tuyển dụng. Xem xét thực tế các nỗ lực thay đổi tại nhiều công ty ở các qui mô khác nhau đã cho thấy chỉ có một số ít các nỗ lực thay đổi này đã và đang rất thành công. Một số trong đó hoàn toàn thất bại. Hầu hết các nỗ lực thay đổi đều nằm về nửa mức thấp của thang đo thành công và rất nhiều công ty thất bại ở ngay giai đoạn đầu tiên (Kotter, 1985). Để giải thích cho sự thất bại này, có thể hiểu là, khi một tổ chức tiến hành thay đổi, sự thay đổi này có thể kéo theo việc tạo ra các tình huống mới và gây ra sự mất ổn định, sự lo lắng và căng thẳng cho tổ chức cũng như chính các thành viên của nó. Về mặt tâm lý, lo sợ, nghi ngờ về những điều chưa biết, sự bấp bênh trong công việc cũng như tâm lý thích sự ổn định, bám chặt vào những điều mình đã biết hơn là những điều không quen thuộc là những lý do chính khiến các thành viên khó có thể tiếp nhận sự thay đổi một cách dễ dàng. Trong nhiều trường hợp thậm chí xuất hiện việc kháng cự lại thay đổi, đặc biệt là nếu các cá nhân không được biết trước về các thay đổi và mức độ tác động có thể của các thay đổi tới họ (Vakola và cộng sự, 2005). Những phản ứng tiêu cực này cũng có thể dẫn đến ý định rời bỏ tổ chức và tìm kiếm công việc mới (Morrell, 2004). Khi đó tổ chức có thể phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự và sự bất ổn trong toàn bộ các hoạt động của mình. Ngược lại sự tin tưởng, sự ủng hộ đối với tổ chức và uy tín của người lãnh đạo thay đổi sẽ dẫn đến thái độ chấp nhận sự thay đổi một cách dễ dàng và tích cực.

Các lý do trên đã cho thấy vai trò của các cá nhân trong bối cảnh thay đổi tổ chức là rất quan trọng. Sự ủng hộ thay đổi của cá nhân sẽ có tác động đến tiến trình thực hiện thành công thay đổi của tổ chức. Do vậy, trong thực hành thay đổi tại tổ chức nói chung, cần thiết phải có những giải pháp thích hợp, có thể giúp cho nhà quản lí vượt qua và dẫn dắt tổ chức thay đổi thành công.

Trong lịch sử nghiên cứu đến nay, đã có nhiều tranh luận giữa các nhà thực hành và các nhà nghiên cứu về các phương pháp để phát triển thái độ và hành vi của cá nhân nhằm tiếp nhận sự thay đổi của tổ chức (Bernerth, 2004, Rafferty and Simons, 2006, Holt và cộng sự, 2007, Elias, 2009). Điều này càng chứng tỏ đây là một lĩnh vực đáng quan tâm tìm hiểu để nhận biết được cách thức thay đổi thành công, vì thực tế

các tổ chức không thể kiểm soát được hết các quyết định của cá nhân trong tổ chức của mình (Neves, 2009). Và do vậy, việc nghiên cứu tìm hiểu thêm về các yếu tố dự đoán có thể hỗ trợ phát triển thái độ, niềm tin và hành vi tích cực của nhân viên, để tăng khả năng thành công khi có thay đổi tổ chức là cần thiết.

Các nghiên cứu trước đã cho thấy, góp phần vào hiệu quả của những thay đổi mà tổ chức đã thực hiện có nhiều yếu tố. Một trong số đó đã được nghiên cứu là sự sẵn sàng cho thay đổi (readiness for change). Theo Armenakis (1993) và Holt và cộng sự (2007), sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng nhất liên quan đến sự ủng hộ ban đầu của thành viên trong tổ chức đối với các sáng kiến thay đổi. Nhiều nghiên cứu về sau đã chứng minh được vai trò của sự sẵn sàng của cá nhân cho những thay đổi của tổ chức, ví dụ như làm giảm sự kháng cự đối với những thay đổi (McKay và cộng sự, 2013, Renae và cộng sự, 2005). Có thể thấy, tạo ra sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi chính là cách thức được các chuyên gia đề xuất để dẫn dắt thay đổi thành công. Điều này cũng đồng thời mở ra xu hướng nghiên cứu về các nhân tố có thể thúc đẩy sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, như là cách thức để tìm ra giải pháp ứng dụng trong quản trị thay đổi để thành công.

Tại Việt Nam hiện nay, sự thay đổi diễn ra ở rất nhiều các tổ chức, cả ở khu vực công và khu vực tư. Trong khối các doanh nghiệp, áp lực thay đổi đến từ cả yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài, và đang dần trở thành nhu cầu tất yếu, đặc biệt với nhóm các doanh nghiệp nhà nước (DNNN). Số liệu của cục thống kê năm 2019 cho thấy, tính đến hết năm 2018, khu vực kinh tế nhà nước có 2.486 doanh nghiệp nhà nước đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh, trong số này 1.204 doanh nghiệp là do Nhà nước sở hữu 100% vốn (chiếm 48,43%). Xét về quy mô vốn và lao động, các DNNN đều cao hơn rất nhiều so với doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp FDI. Vì thế kết quả hoạt động của khối DNNN ảnh hưởng rất lớn tới nền kinh tế và đời sống xã hội chung. Tuy nhiên, những năm gần đây hiệu quả hoạt động của các DNNN thì không tương xứng với quy mô. Chỉ số doanh thu/vốn của doanh nghiệp nhà nước là 0,33, chỉ bằng một nửa chỉ số tương ứng của doanh nghiệp ngoài nhà nước và một phần ba của doanh nghiệp FDI (Báo cáo của Tổng cục thống kê, 2019). Thay đổi để cải thiện hiệu quả hoạt động không còn là bài toán của từng DNNN mà đã trở thành mục tiêu điều hành kinh tế của Chính phủ. Tình trạng này không phải bây giờ mới được đề cập đến. Năm 2001, theo đánh giá của Quỹ tiền tệ quốc tế IMF có tới một nửa trong số tất cả các doanh nghiệp nhà nước được chứng minh là bị suy giảm lợi nhuận hoặc lợi nhuận không đáng kể (IMF, 2001). Một giải pháp quan trọng đã được Chính

phủ thực hiện để thúc đẩy thay đổi, thông qua đó nâng cao nâng suất và hiệu quả hoạt động của các DNNN là cổ phần hóa các doanh nghiệp này. Mặc dù vậy, quá trình cổ phần hóa tại việt nam được đánh giá là chậm, khá mơ hồ và thiếu cam kết (Fredrik Sjöholm, 2006). Việc cổ phần hóa diễn ra ở mức nhỏ lẻ, tỷ lệ sở hữu của cổ đông ngoài nhà nước chỉ chiếm khoảng 30% trong DN, tốc độ thực hiện cổ phần hóa tại các DNNN cũng rất chậm chạp. Rất nhiều DNNN sau cổ phần hóa không đạt được sự tăng trưởng như kì vọng. Do đó trong những năm gần, chủ trương của Chính phủ là đẩy mạnh cổ phần hóa, rút dần sự chi phối của nhà nước tại các tổ chức này từ đó thay đổi kết quả hoạt động của các tổ chức này theo hướng tích cực hơn (Chỉ thị số 04/CT-TTg ngày 02/02/2017). Thực tế là, việc cổ phần hóa thường kéo theo những thay đổi mạnh mẽ về định hướng chiến lược, cơ cấu tổ chức (đặc biệt là lãnh đạo cấp cao) hoặc về chính sách đãi ngộ, hay áp dụng các tiêu chuẩn quản lý hiện đại, … Chính điều này đã tạo ra một bối cảnh thay đổi vừa có điểm tương đồng với thay đổi tại các tổ chức khác trên thế giới, vừa mang nét đặc trưng riêng chỉ có tại các DNNN Việt Nam. Xét từ góc độ cá nhân, thay đổi tại các DNNN trong điều kiện cổ phần hóa sẽ có tác động mạnh đến cảm nhận của các thành viên theo cả xu hướng tích cực và tiêu cực. Mỗi một sự ủng hộ hay chống đối của các thành viên tổ chức đều có thể tác động đến thành công của quá trình chuyển đổi này. Do vậy việc xem xét mức độ đáp ứng của cá nhân, cụ thể là sự sẵn sàng cho thay đổi tại các DNNN cổ phần hóa xét cả về phương diện thực tiễn và phương diện lý luận đều là rất cần thiết.

Về mặt lý luận, trong bối cảnh thể chế và nền kinh tế có nhiều biến đổi như vậy, các nghiên cứu về thay đổi của tổ chức tại Việt Nam cũng đã được xem xét đến. Đã có những tác giả nghiên cứu về các chủ đề liên quan, như vai trò của chủ thể quản lí sự thay đổi (Nguyễn Bích Đào, 2009); thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức (Huỳnh T.T. Thanh và Cao Hào Thi, 2013). Tuy nhiên nghiên cứu trực tiếp về sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức thì rất hiếm, đặc biệt nghiên cứu trong bối cảnh các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa thì hoàn toàn không có.

Như vậy, đối với một chủ đề rộng và có mức độ ảnh hưởng như sự sẵn sàng cho thay đổi rất cần có thêm nhiều nghiên cứu để làm sáng tỏ thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng này cũng như vai trò của nó đối với các nỗ lực thay đổi của tổ chức. Vấn đề nghiên cứu này càng có ý nghĩa trong bối cảnh Việt Nam gần đây, khi để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế trong nước, chính phủ đã cam kết cải cách mạnh mẽ đặc biệt là khu vực công trong đó có khối các doanh nghiệp nhà nước (Pricewaterhouse Coopers Vietnam, 2008).

Chính bởi các lí do trên, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của

cá nhân đối với thay đổi tổ chức” được lựa chọn cho nghiên cứu này.

2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu của luận án

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu này là thông qua việc tìm hiểu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi của tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) thực hiện cổ phần hóa tại Việt Nam là có thể:

Thứ nhất, đề xuất và kiểm định được mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa ở Việt Nam, dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu.

Thứ hai, làm rõ thực trạng về mức độ sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của các cá nhân tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa ở Việt Nam. Đồng thời tìm hiểu xem sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức được phản ánh thông qua những khía cạnh nào?

Thứ ba, tìm hiểu xem đối với người lao động và quản lý tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa ở Việt Nam có những nhân tố nào tác động tới sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của họ. Đồng thời tìm hiểu về mức độ và chiều tác động của các nhân tố này đối với sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức đó.

2.2. Câu hỏi nghiên cứu

Để hoàn thành được mục tiêu nghiên cứu trên, những câu hỏi mà nghiên cứu cần trả lời là:

1. Sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức là gì và sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức được phản ánh thông qua các thành tố nào?

2. Các nhân tố quan trọng nào ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức? Chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố này?

3. Các đặc điểm cá nhân (bao gồm đặc điểm nhân khẩu học và tính cách cá nhân) ảnh hưởng như thế nào đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức?

4. Các đặc điểm về tổ chức (bao gồm lĩnh vực hoạt động, tỷ lệ sở hữu vốn của nhà nước, năng lực của người lãnh đạo, bầu không khí giao tiếp trong tổ chức, công bằng tổ chức) có ảnh hưởng như thế nào đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi của chính tổ chức đó?

2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu và trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu trên, luận án cần thực hiện các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, tổng quan các công trình nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối

với thay đổi tổ chức ở Việt Nam và trên Thế giới (đặc biệt chú ý đến những quốc gia có bối cảnh kinh tế tương đồng với Việt Nam). Dựa trên kết quả tổng quan xác định khung lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức.

Thứ hai, tiến hành nghiên cứu để kiểm định mô hình và các giả thuyết, cụ thể là: Xác định được mức độ sẵn sàng cho thay đổi của các cá nhân là thành viên tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa); Xác định và đo lường mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố tác động tới sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức đã được đề xuất trong mô hình nghiên cứu.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là các nhân tố có tác động tới tới sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ phần hóa. Nghiên cứu về thay đổi của tổ chức nói chung và nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức thường có tính thời điểm (thời điểm bắt đầu thực hiện kế hoạch thay đổi) vì vậy, phạm vi không gian nghiên cứu của luận án là các DNNN vừa mới cổ phần hóa tập trung trong giai đoạn 2018 – 2019.

- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân (bao gồm quản lý cấp trung trở xuống và nhân viên) đối với thay đổi tại các doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ phần hóa.

- Phạm vi thời gian: Các số liệu thứ cấp đươc thu thập trong thời gian 3 năm liên tục. Số liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2018 - 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Thiết kế tổng thể

Luận án tiến hành sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính nhằm thăm dò, phát hiện và tìm hiểu về khái niệm sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức, các yếu tố cấu thành nên sự sẵn sàng đối với thay đổi và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi này tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa ở Việt Nam. Nghiên cứu định lượng nhằm phản ánh được thực trạng sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân trong các DNNN tại Việt nam, đồng thời kiểm định các tác động (cả mức độ và chiều hướng tác động) của nhóm tiền tố cho sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức.

4.2. Mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được thực hiện với mẫu lựa chọn là một số chuyên gia trong lĩnh vực quản lý sự thay đổi, quản lý nhân sự hoặc/và một số nhà nghiên cứu có uy tín tại các Trường đào tạo, Viện nghiên cứu về các lĩnh vực trên. Một số nhà quản lý cấp cao thuộc doanh nghiệp đã có nhiều kinh nghiệm thực hiện các thay đổi tổ chức cũng được phỏng vấn. Đối tượng phỏng vấn được mở rộng tới các cá nhân đang làm việc trong các tổ chức có thực hiện thay đổi (bao gồm cả quản lý và nhân viên).

Nghiên cứu định lượng với 2 lần tiến hành, bao gồm: Nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm hoàn chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu; Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua bảng hỏi khảo sát nhằm thu thập dữ liệu để kiểm định các giả thuyết đã được đề xuất trong mô hình nghiên cứu

4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu

Luận án thu thập cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.

- Thu thập dữ liệu thứ cấp:

Các tài liệu có liên quan đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi như sách, báo, tạp chí có uy tín trong nước và quốc tế, các luận án tiến sĩ và đề tài nghiên cứu khoa học đã thực hiện. Thu thập thông tin thông qua thư viện quốc gia, website, cơ sở dữ liệu của Trường ĐH Kinh tế quốc dân. Thông tin về doanh nghiệp, tổ chức được lấy thông qua các thống kê dữ liệu của cục thống kê và báo cáo thường niên của các cơ quan nhà nước.

- Thu thập dữ liệu sơ cấp:

Nghiên cứu định lượng với phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu là điều tra khảo sát thông qua phiếu điều tra với bảng hỏi. Phiếu khảo sát đề nghị người trả lời theo quan điểm của mình về các nội dung. Ngoài ra bảng hỏi sẽ thu thập thông tin về cá nhân tổ chức tham giai trả lời câu hỏi. Một mẫu thử được thực hiện để điều chỉnh nội dung bảng hỏi để đảm bảo phù hợp và dễ hiểu. Bảng hỏi được gửi trực tiếp thông qua bộ phận hỗ trợ tác giả tại các tổ chức hoặc qua email, đường bưu điện.

5. Những đóng góp mới của đề tài

5.1. Đóng góp về mặt lý luận

Thứ nhất, đề tài luận án đã khẳng định được bốn nhân tố cấu thành nên sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức về khía cạnh nhận thức là: nhận thức về sự phù hợp của thay đổi với tổ chức, nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi tổ chức, nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi tổ chức của cá nhân và nhận thức về lợi ích phải đánh đổi của cá nhân khi tổ chức có thay đổi.

Thứ hai, luận án đã mở rộng thang đo sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ