Khía Cạnh Cảm Xúc Trong Sự Sẵn Sàng Của Cá Nhân Đối Với Thay Đổi Tổ Chức

Khía cạnh cuối cùng trong khái niệm về sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức là về giá trị cá nhân (valence) có nghĩa là nhận thức của cá nhân về lợi ích mà họ phải đánh đổi nếu thay đổi diễn ra. Nếu cá nhân không tin rằng thay đổi là có lợi cho họ hoặc những lợi ích mà họ phải đánh đổi là không đáng giá thì có khả năng là họ sẽ không có được những đánh giá tổng thể tích cực về sự sẵn sàng thay đổi của mình.

Như vậy, sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức thể hiện niềm tin của cá nhân về:

1. Sự cần thiết phải thay đổi, thay đổi là phù hợp với tổ chức

2. Sự ủng hộ của lãnh đạo đối với thay đổi tổ chức

3. Khả năng thực hiện thay đổi thành công của cá nhân

4. Giá trị lợi ích của cá nhân bị ảnh hưởng khi thay đổi diễn ra.

Nhiều nghiên cứu về sau đã tiến hành làm rõ hơn về các yếu tố cấu thành nên sự sẵn sàng thay đổi cá nhân như Miller và cộng sự (2006); Rafferty và Simons (2006); Holt và cộng sự (2007); Erturk (2008). Các nghiên cứu đều xác nhận rằng, sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức được phản ánh bởi niềm tin của các cá nhân về khả năng thực hiện được thay đổi của bản thân, sự cần thiết của thay đổi với tổ chức, sự ủng hộ của quản lý cấp cao và giá trị cá nhân phải đánh đổi khi tổ chức thực hiện thay đổi. Trong công trình của Holt và cộng sự (2007) đã thêm một lần nữa khẳng định lại các yếu tố cấu thành nên sự sẵn sàng cho thay đổi giống như kết luận của Armenakis (1993). Theo đó, khi cá nhân đã có nhận thức đầy đủ về 4 khía cạnh này của thay đổi tổ chức, họ sẽ xuất hiện niềm tin về thay đổi của tổ chức là cần thiết và có thể được thực hiện thành công. Cùng với có niềm tin về thay đổi của tổ chức thì cũng có nghĩa là cá nhân có được sự sẵn sàng cho thay đổi đó… Như vậy, về bản chất, sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức được phản ánh thông qua nhận thức của họ về thay đổi của tổ chức theo 4 thành phần trên.

2.3.2. Khía cạnh cảm xúc trong sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Mặc dù Armenakis (1993) và Holt và cộng sự (2007) đều đề cập đến sự sẵn sàng cho thay đổi như là một phạm trù đa hướng bao gồm cả niềm tin nhận thức, cảm xúc và hành vi. Nhưng các đo lường về mức độ sẵn sàng cho thay đổi tổ chức mà các tác giả này xây dựng lại vẫn tập trung chủ yếu vào khía cạnh nhận thức của cá nhân. Trên thực tế, khi so sánh các yếu tố cấu thành với định nghĩa sự sẵn sàng cho thay đổi, cả hai yếu tố tình cảm/cảm xúc và hành vi đều là những tiền đề hoặc nguyên nhân khác nhau đưa đến phán đoán đánh giá một cách tổng thể về thay đổi tổ chức.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 212 trang tài liệu này.

Mặc dù cả Armenakis (1993) và Holt & cộng sự (2007) đều có đề cập đến thành tố cảm xúc trong định nghĩa về sự sẵn sàng cho thay đổi, tuy nhiên theo Rafferty v à cộng sự (2013), quan điểm sẵn sàng dựa trên cảm xúc này cho đến nay vẫn rất ít nghiên cứu được thực hiện để làm rõ. Mặc dù thế, ý tưởng về việc xem xét khái niệm “sẵn sàng cho thay đổi” ở cả hai khía cạnh nhận thức và tình cảm cũng đã được chỉ dẫn từ những nghiên cứu có liên quan trước đó. Trong một nghiên cứu cổ điển về thái độ với thay đổi (Attitude toward change), Dunham và cộng sự (1989) đã định nghĩa đồng thời xác lập các khía cạnh của thái độ đối với thay đổi bao gồm nhận thức của cá nhân về thay đổi, các phản ứng tình cảm và xu hướng thể hiện hành vi với thay đổi đó. Một nghiên cứu khác về thái độ cởi mở với thay đổi (openness to change), trong đó Miller và cộng sự (1994) cũng xác định rằng, sự cởi mở đối với thay đổi bao hàm cả yếu tố cảm xúc tích cực về những kết quả tốt sẽ có được nhờ thay đổi. Nghiên cứu của Wanberg và Banas (2000) cũng nhận định có hai khía cạnh của sự cởi mở đối với thay đổi, một trong số đó là cảm xúc tích cực về những kết quả tiềm tàng của thay đổi. Một ví dụ khác, Herscovitch và Meyer’s (2002), trong công trình của mình về cam kết với thay đổi cũng đã kết luận rằng, khái niệm cam kết thay đổi được xây dựng bởi 3 khía cạnh – cảm xúc, sự tính toán và chuẩn mực (affective, continuance, normative). Ngoài ra, trước đó trong một nghiên cứu được thừa nhận rộng rãi về sự kháng cự lại thay đổi (resitance to change), Oreg (2006) đã xem xét sự kháng cự được cấu thành từ 3 thành tố là: nhận thức, cảm xúc, và hành vi (cognitive, affective, behavior). Chính vì vậy, nếu sẵn sàng cho thay đổi tổ chức được xem như là một tiền tố của sự kháng cự (McKay và cộng sự, 2013, Renae A. Jones và cộng sự, 2005), và là một phạm trù khác biệt với sự kháng cự, hay rộng hơn, như là một dạng thái độ của cá nhân với thay đổi, thì cần có cách tiếp cận khái niệm sự sẵn sàng theo một quan điểm đầy đủ hơn, cụ thể là nên xem xét cả góc độ nhận thức và góc độ cảm xúc của sự sẵn sàng.

Không chỉ Armenakis (1993) đã bỏ qua khía cạnh cảm xúc khi và hành vi đo lường sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức, mà một số các nghiên cứu về sau dường như cũng đã bỏ qua hai khía cạnh còn lại này trong định nghĩa. Nghiên cứu của Holt và cộng sự (2007) phát triển một thang đo cho “sự sẵn sàng đối với thay đổi” nhưng các tác giả chỉ đo lường khía cạnh nhận thức trong sự sẵn sàng cho thay đổi. Nhưng Holt cũng lại cho rằng “sự sẵn sàng cho thay đổi” được xem như là “Mức độ mà một cá nhân hoặc các cá nhân có khả năng nhận thức và thể hiện cảm xúc theo khuynh hướng chấp nhận, nắm lấy và áp dụng một kế hoạch cụ thể nhằm thay đổi mục đích hiện trạng”. Như thế, rõ ràng là sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức phải được

biểu hiện qua cảm xúc của họ đối với chính thay đổi cụ thể đó. Theo đánh giá của Rafferty (2013), sẵn sàng cho thay đổi cần đề cập đến cả hai góc độ nhận thức và cảm xúc của cá nhân với thay đổi sẽ diễn ra. Trong đó, cảm xúc với thay đổi đổi chính là những tình cảm yêu thích, hào hứng hay ghét, hồi hộp, lo sợ của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức.

Như vậy có thể thấy sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức cần phải được thể hiện thông qua cả khía cạnh về cảm xúc với thay đổi, cụ thể là gồm các thành tố:

1. Cảm xúc với thay đổi (tình cảm/cảm xúc của cá nhân với thay đổi tổ chức sẽ được thực hiện)

2. Nhận thức về sự phù hợp của thay đổi tổ chức (nghĩa là cá nhân nhận thức rằng sự thay đổi là phù hợp với tổ chức, với đặc điểm của nó).

3. Nhận thức về sự ủng hộ của quản lý cấp cao (nghĩa là cá nhân cảm nhận rằng các nhà quản lý đang ủng hộ và cam kết với sự thay đổi)

4. Nhận thức về khả năng thực hiện (cá nhân nhận thức rằng họ có những kỹ năng và năng lực để đối phó thành công với sự thay đổi)

5. Nhận thức về lợi ích phải đánh đổi (cá nhân tin rằng lợi ích hiện tại của mình không bị ảnh hưởng bởi thay đổi).

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Vận dụng quan điểm tiếp cận của Holt và cộng sự (2007), sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức chịu ảnh hưởng của các nhóm nhân tố nội dung thay đổi, bối cảnh thay đổi, quy trình thay đổi, và đặc điểm riêng của mỗi cá nhân. Trong giới hạn phạm vi đề tài luận án, NCS lựa chọn bối cảnh là thay đổi tại các DNNN đang thực hiện cổ phần hóa. Đây là một sự thay đổi theo chủ trương chung của Nhà nước, về qui trình là khá giống nhau giữa các DNNN. Vì vậy, khi kế thừa mô hình nghiên cứu Holt (2007) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, đề tài luận án chỉ xem xét tác động của các nhóm nhân tố thuộc về bối cảnh thay đổi và đặc điểm cá nhân.

2.4.1. Các nhân tố thuộc về đặc điểm cá nhân

2.4.1.1. Tính cách cá nhân

Tính cách cá nhân là khái niệm thường dùng để đề cập đến các đặc điểm vận động nội tâm của con người mà có ảnh hưởng đến đánh giá của người đó đối với các

hoạt động trong môi trường xung quanh (Allport, 1937). Theo đó, một người có thể có nhiều tính cách và nhiều người cũng có thể có cùng một tính cách. Năm khía cạnh về phân loại tính cánh cá nhân được Norman (1963) giới thiệu lần đầu, sau đó được Digman (1990) hoàn chỉnh và đã trở nên rất phổ biến trong các nghiên cứu về tính cách cá nhân hiện nay. Theo đó thì các cá nhân có khuynh hướng thể hiện các mặt tính cách như hướng ngoại (extraversion), cầu thị cởi mở (openness to experience), tận tâm (conscientiousness), dễ đồng thuận (agreeableness), tâm lý bất ổn (emotional stability). Tính cách về tâm lý bất ổn (hay cân bằng cảm xúc về sau thường được thay thế bằng tính định hướng kiểm soát nội/ngoại lực – locus of control). Vì tính cách cá nhân quyết định đến cách thức cá nhân nhận định đối với môi trường xung quanh nên nghiên cứu về tác động của tính cách cá nhân là chủ đề được khám phá từ khá lâu và đã thu được kết quả rất phong phú. Nhiều nhất có thể thấy là các nghiên cứu về ảnh hưởng của tính cách cá nhân đối với vấn đề học tập (Wong và Csikszentmihalyi, 1993). Trong lĩnh vực quản trị, các kết quả nghiên cứu cũng khá phong phú. Lin và cộng sự (2013) cho rằng mỗi loại tính cách cá nhân có ảnh hưởng khác nhau đến kết quả công việc, và sự hài lòng với công việc. Các nghiên cứu của Zhou và Lu (2011), Turkyilmaz và cộng sự (2015), Youn & Faber (2000) cung cấp bằng chứng về vai trò của tính cách cá nhân trong hành vi mua sắm, tiêu dùng. Erdheim và cộng sự (2006) và Syed và cộng sự (2015) chỉ ra bằng chứng về tính cách cá nhân khác nhau ảnh hưởng khác nhau đến cam kết gắn bó với tổ chức. Tại Việt Nam nghiên cứu của Lê Phước Luông và cộng sự (2015) cho thấy mối quan hệ giữa tính cách cá nhân với kết quả công việc và ý định nghỉ việc của các nhân viên làm trực tổng đài điện thoại.

Khi nghiên cứu về sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức, nhiều tác giả đã chỉ ra rằng, các cá nhân có khuynh hướng phản ứng khác nhau khi họ đối mặt với những thay đổi của tổ chức (Vakola và cộng sự, 2013, Oreg và cộng sự, 2011. Herold và cộng sự, 2007). Một số người phản ứng tích cực, xem đây như là cơ hội để hưởng lợi và cải thiện tình trạng hiện tại, trong khi có những người khác lại e ngại thay đổi, xem nó như một mối đe dọa đối với công việc hiện tại và thể hiện một thái độ tiêu cực (Judge và cộng sự, 1999). Điều này đã được giải thích trong các nghiên cứu của Oreg và cộng sự (2011), Vakola và cộng sự (2004), Cunningham và cộng sự, (2002); Judge và cộng sự, (1999) là bởi sự phụ thuộc vào các đặc điểm tính cách, cách ứng phó, nhu cầu động lực thay đổi và đặc điểm nhân khẩu học của mỗi cá nhân khi tiếp nhận thay đổi.

Một số đặc điểm cá nhân đã được chứng minh là có ảnh hưởng đến những cảm nhận của cá nhân trong bối cảnh thay đổi. Ví dụ, sự tự tin về khả năng thích ứng với thay đổi cũng được chứng minh là có tác động trực tiếp (Vakola và cộng sự,

2014, Oreg và cộng sự, 2011; Armenakis và cộng sự, 1993). Nghiên cứu của Vakola (2014) cũng khẳng định khả năng tự đánh giá giá trị bản thân (Core self-evaluation) bao gồm: lòng tự trọng, tự khái quát, tính hiệu quả, vị trí kiểm soát và sự ổn định về cảm xúc) tác động trực tiếp, còn niềm tin vào nhà quản lí và thái độ hài lòng với công việc tác động gián tiếp đến đến sự sẵn sàng cá nhân đối với thay đổi. Nhận thức về năng lực cá nhân cũng được Kwahk và Lee (2015) chứng minh là có tác động tích cực đối với sự sẵn sàng thay đổi. Có thể thấy từ góc độ tâm lí, đặc điểm tính cách của mỗi cá nhân có thể quyết định đến khả năng thích ứng của cá nhân đó đối với thay đổi trong tổ chức.

Cũng theo đánh giá của Vakola và cộng sự (2003) đối với thay đổi tổ chức, xu hướng tính cách cá nhân cũng có thể được sử dụng như là một khung phân tích thích hợp để nghiên cứu những khác biệt cá nhân và thái độ đối với thay đổi tổ chức. Thực tế là trong công trình của mình, Vakola và cộng sự đã khẳng định được mối quan hệ tích cực giữa yếu tố tính cách cá nhân và thái độ đối với thay đổi. Các tổ chức cần phải xem xét thực tế là họ không cần những người sẵn sàng chấp nhận bất kỳ thay đổi nào mà không đặt câu hỏi về cách thức thực hiện và kết quả của nó.

Tuy nhiên, như phần trình bày tổng quan nghiên cứu đã đề cập, ngoại trừ đặc điểm về tính định hướng kiểm soát nội – ngoại lực (locus of control) đã được một số nghiên cứu đề cập đến (Holt và cộng sự, 2007; Choi, 2011; Elias, 2009), cho tới hiện nay các nghiên cứu về ảnh hưởng khác nhau của các khía cạnh tính cách cá nhân đến sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức là còn rất hạn chế. Trong khi các khía cạnh tính cách này lại có quyết định đến cảm xúc, nhận thức và hành vi đối với mọi hoạt động trong môi trường sống của cá nhân.

Ví dụ theo Eysenck (1991), cảm giác lo lắng làm xuất hiện các ý nghĩ hay thái độ tiêu cực, đôi khi bị cường điệu hóa lên, rất hay gặp ở những người có tâm lý bất ổn, khó cân bằng được cảm xúc. Ở chiều ngược lại có những người ổn định về mặt cảm xúc, bình tĩnh, cân bằng và có khả năng tự kiểm soát cao. Theo nghiên cứu của Holt và cộng sự (2007), những người có xu hướng kiểm soát nội lực (cá nhân có đặc điểm này tin rằng kết quả mà cá nhân đạt được là do nội lực bên trong của bản thân chứ không phải từ môi trường bên ngoài) thường luôn cố gắng vận động đáp ứng thay đổi, kết quả là thể hiện một mức độ sẵn sàng cao hơn. Ngược lại cá nhân có định hướng kiểm soát ngoại lực thường thụ động trước những thay đổi của môi trường bên ngoài và họ tin rằng thành quả thường là kết quả của sự may mắn hoặc do số mệnh. Do vậy họ ít cố gắng hơn, thường thờ ơ và sự sẵn sàng cho thay đổi cũng ko cao.

Mặc dù có 5 khía cạnh tính cách cá nhân hay được nhắc tới như trên nhưng theo Eysenck (1991) về cơ bản con người thường thể hiện ba xu hướng tính cách theo cặp đối xứng là những người hướng ngoại – hướng nội, nhiễu tâm trí (hồi hộp, lo lắng, buồn rầu) - ổn định cảm xúc (bình tĩnh, cảm xúc cân bằng) và hướng thứ 3 là những người loạn tâm trí. Cũng theo Eysenck (1991) các cá nhân có xu hướng phát triển hành vi hướng ngoại thường thể hiện sự nhiệt tình, nhanh nhẹn, là tâm điểm của các câu chuyện, có khả năng thu hút và thuyết phục. Đây cũng là những người rất tự tin, dễ cởi mở với những thứ mới. Vakola (2005) cho rằng những người tự tin thường có thái độ tích cực hơn đối với thay đổi so với những người khác. Ngược lại những người hướng nội thường rụt rè, lạnh lùng, khép kín. Trong các nghiên cứu về con người và quản lý tổ chức, xu hướng thứ ba (về loạn tâm trí) thường không phù hợp để tìm hiểu còn hai xu hướng tính cách là hướng ngoại hoặc cân bằng cảm xúc thì được rất nhiều các nghiên cứu tìm hiểu, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Như vậy, để xem xét tác động của tính cách cá nhân có thể quy về 2 khuynh hướng cơ bản là tính hướng ngoại – hướng nội và tính ổn định cảm xúc – nhiễu tâm trí.

Đồng thời từ các phân tích trên, các giả thuyết sau được đề xuất về mối quan hệ giữa tính cách cá nhân và sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức.

H1: Tính hướng ngoại của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức

H1a: Tính hướng ngoại của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến cảm xúc của cá nhân với thay đổi tổ chức

H1b: Tính hướng ngoại của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của cá nhân về sự phù hợp của thay đổi với tổ chức.

H1c: Tính hướng ngoại của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi tổ chức

H1d: Tính hướng ngoại của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi tổ chức của cá nhân.

H1e: Tính hướng ngoại của cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức về lợi ích phải đánh đổi của cá nhân khi có thay đổi tổ chức.

H2: Tính ổn định cảm xúc của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức

H2a: Tính ổn định cảm xúc của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến cảm xúc của cá nhân với thay đổi tổ chức.

H2b: Tính ổn định cảm xúc của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của cá nhân về sự phù hợp của thay đổi với tổ chức.

H2c: Tính ổn định cảm xúc của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi tổ chức

H2d: Tính ổn định cảm xúc của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi tổ chức của cá nhân.

H2e: Tính ổn định cảm xúc của cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức về lợi ích phải đánh đổi của cá nhân khi có thay đổi tổ chức.

2.3.1.2. Đặc điểm nhân khẩu học của cá nhân

Các đặc điểm nhân khẩu học bao gồm tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chức vụ, thời gian làm việc, … Mặc dù các nghiên cứu trực tiếp về sự sẵn sàng cho thay đổi không có nhiều, nhưng mối quan hệ giữa các đặc điểm nhân khẩu học với sự sẵn sàng cho thay đổi cũng đã được các nghiên cứu tìm hiểu và khẳng định. Hanpacéc (1997) phát hiện ra rằng sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức có liên quan đáng kể đến vị trí và thời gian làm việc, nhưng không liên quan đến tuổi tác, giới tính, giáo dục hoặc tình trạng hôn nhân.

Cunningham và cộng sự (2002) không tìm thấy mối quan hệ giữa sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân với giới tính và tình trạng hôn nhân của họ. Weber và Weber (2001), Madsen (2005) cũng không tìm thấy mối quan hệ nào giữa sự sẵn sàng cho thay đổi và tuổi kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn. Shah (2011) cũng thấy rằng tuổi, giới tính và tình trạng hôn nhân không có tác động đối với sự sẵn sàng cho thay đổi trong bối cảnh thay đổi giáo dục ở Pakistan. Kết luận tương tự về các nhân tố tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân cũng được tìm thấy trong nghiên cứu của Aryee và Tan1(1992), và Vakola (2014). Như vậy, việc xem xét các đặc điểm nhân khẩu học đã được các nghiên cứu trước đây chú ý và thu được các kết quả đồng nhất. Vì thế trong luận án của mình, NCS đưa các biến nhân khẩu học vào mô hình nghiên cứu như là các biến kiểm soát. Cụ thể các biến kiểm soát trong mô hình là tuổi, giới tính, vị trí công việc.

2.4.2. Các nhân tố thuộc về bối cảnh thay đổi – niềm tin quản lý, môi trường giao tiếp và công bằng tổ chức

Theo Armenakis (1999) bối cảnh thay đổi đề cập đến các lực lượng hoặc các điều kiện thuộc về môi trường bên ngoài hoặc môi trường bên trong của tổ chức có thay đổi. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức thường là các qui định của chính phủ, các tiến bộ công nghệ hoặc các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức này theo đánh giá của Rafferty và cộng sự (2013) thường có ảnh hưởng đến sự sẵn sàng cho thay đổi ở cấp độ tổ chức, ở cấp độ cá nhân ảnh hưởng của các nhân tố này cho đến nay không có nhiều bằng chứng chứng thực.

Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức rất đa dạng. Theo đánh giá của Armenakis (1999) các nghiên cứu về thay đổi tổ chức trước kia khi đề cập đến bối cảnh thay đổi thường xem xét các đặc điểm chung của tổ chức như quy mô, lĩnh vực chuyên môn, số năm thành lập tổ chức. Ví dụ, Gopalakrishnan và Damanpour (2000) nhận thấy các nhân tố ngữ cảnh nhất định như quy mô và lĩnh vực sản xuất ảnh hưởng đến tốc độ áp dụng các thay đổi. Trong khi đó, các nghiên cứu gần đây về thay đổi nói chung và thái độ của cá nhân với thay đổi thường đề cập đến môi trường làm việc trong tổ chức (đôi khi là văn hóa tổ chức) trong đó có mối quan hệ xã hội giữa các cá nhân trong tổ chức (bao gồm cả giữa các đồng nghiệp với nhau và với lãnh đạo). Theo đánh giá của Rafferty và cộng sự (2013), sự trao, đổi giữa các đồng nghiệp trong tổ chức sẽ cho thấy môi trường làm việc của tổ chức đó như thế nào. Dựa trên các phân tích này, nhân tố về môi trường giao tiếp trong tổ chức đã được nhiều nghiên cứu về sự đáp ứng của cá nhân với thay đổi tổ chức lựa chọn để kiểm định. Các nghiên cứu của Holt và cộng sự (2007), Vakola (2014) cũng là những minh chứng rõ nét.

Cụ thể là, khi nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, Holt và cộng sự (2007) thiết lập mô hình nghiên cứu định lượng (Hình 2.1) đã xem môi trường giao tiếp và niềm tin quản lý là hai nhân tố đại diện cho nhóm các nhân tố thuộc về bối cảnh thay đổi. Môi trường giao tiếp là nhân tố đại diện cho mối quan hệ xã hội giữa các đồng nghiệp với nhau trong tổ chức. Niềm tin quản lý là nhân tố đại diện cho mối quan hệ giữa cá nhân với các nhà quản lý. Nhưng như đã phân tích trong phần tổng quan nghiên cứu, bối cảnh tổ chức còn được phản ánh thông qua sự công bằng trong tổ chức. Các mục dưới đây sẽ trình bày chi tiết hơn về các nhân tố này trong mối quan hệ với sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của cá nhân.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ