Cơ Sở Theo Định Hướng Phát Triển Của Bidv Đến Năm 2025

cho người lao động như: chế độ BHXH, BHYT, BHTN, bảo hiểm BIC, bảo hiểm Metlife, bảo hiểm hưu trí tự nguyện BIDV - Metlife, chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ hưu, thăm quan, nghỉ mát, sinh nhật... Quy trình khen thưởng các cấp đều có lưu đồ quy định rất rò ràng, cụ thể:

Bảng 3.31. Lưu đồ khen thưởng cấp cơ sở

Nguồn: Phòng tổ chức hành chánh BIDV

Đồng thời, công tác thi đua khen thưởng có nhiều chuyển biến tích cực, đáng kể, việc duy trì và phát triển các phong trào thi đua ngày càng gắn với hoạt động chuyên môn,

trở thành động lực thúc đẩy hoạt động kinh doanh của các đơn vị. Công tác khen thưởng đảm bảo kịp thời, chính xác, đúng người, đúng việc, đúng thành tích, phát huy tối đa khả năng và sự sáng tạo của toàn thể cán bộ, nhân viên và người lao động, phấn đấu góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, đóng góp tích cực vào thành công chung của hệ thống BIDV.

Bảng 3.32. Lưu đồ khen thưởng cấp hệ thống

Nguồn: Phòng tổ chức hành chánh BIDV

Nhận xét

Nhìn chung, người lao động khá hài lòng với chính sách phúc lợi hiện nay tại BIDV khu vực Đông Nam Bộ, tuy nhiên việc chi trả mức lương chưa thật sự thỏa mãn người lao động do chưa có quy trình đánh giá hiệu quả công việc bài bản mà chỉ đánh giá khá chung chung. Đặc biệt, trong cách tính lương, hệ số xếp loại hoàn thành công việc có trọng số không nhỏ nhưng chỉ được xét một cách cảm tính do cấp trên, lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Như vậy, việc đánh giá xếp loại thiếu chính xác, không công bằng, chưa có tiêu chuẩn

cụ thể được lượng hóa cụ thể là nguyên nhân làm giảm sự gắn kết dù thu nhập bình quân đã là khá cao trong hệ thống BIDV và so với các ngân hàng khác.

3.4. Đánh giá chung

3.4.1. Các thành tựu đạt được

Từ kết quả phân tích thực trạng tại BIDV khu vực Đông Nam Bộ, những điểm đạt được là:

- Một trong 3 ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam, thương hiệu uy tín, hàng đầu trong hệ thống.

- Môi trường làm việc hiện đại, trụ sở khang trang, người lao động luôn nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của mình.

- Đội ngũ nhân viên được tuyển chọn bài bản, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng được với môi trường làm việc năng động, thử thách cao.

- Các quy định, quy trình làm việc hợp lý, chặt chẽ tạo được sự phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả giữa các phòng ban, đơn vị cũng như từng cá nhân trong công việc.

- Chế độ chính sách rò ràng, mức lương chi trả cho người lao động thuộc hàng top trong hệ thống, có nhiều chính sách phúc lợi đa dạng, khuyến khích, động viên người lao động.

3.4.2. Những điểm yếu (cần hoàn thiện)

Qua kết quả phân tích của chương này cho thấy, BIDV khu vực Đông Nam Bộ còn tồn tại nhiều nguyên nhân trực tiếp làm suy giảm sự gắn kết của nhân viên gồm:

- Sự không cân bằng được giữa công việc và đời sống do nguyên nhân phải làm thêm sau giờ làm việc, tham gia các lớp tập huấn sau giờ làm hoặc vào các ngày nghỉ.

- Khó có cơ hội thăng tiến do nhiều cơ chế cũng như quy định khắt khe.

- Người lao động tại BIDV vẫn cảm thấy có nhiều sự rủi ro, bất an trong công việc, đặc biệt là cán bộ tín dụng và giao dịch viên trực tiếp làm việc với khách hàng.

- Việc chi trả mức lương chưa thật sự thỏa mãn người lao động do chưa có quy trình đánh giá hiệu quả công việc bài bản mà chỉ đánh giá khá chung chung.

- Trong cách tính lương, hệ số xếp loại hoàn thành công việc có trọng số không nhỏ nhưng chỉ được xét một cách cảm tính do cấp trên, lãnh đạo trực tiếp đánh giá.

Tóm tắt chương 3

Trong chương 3, nghiên cứu đã trình bày phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên đối vớn ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ, từ đó rút ra được những điểm đạt và chưa đạt hiện nay tại ngân hàng trong công tác duy trì sự gắn kết của người lao động. Chương 4 sẽ tiếp tục trình bày các giải pháp nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ.

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG

THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM KHU VỰC ĐÔNG NAM BỘ

4.1. Cơ sở đề xuất các giải pháp

4.1.1. Cơ sở theo định hướng phát triển của BIDV đến năm 2025

Mạng lưới hoạt động tiếp tục được mở rộng đảm bảo đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu dịch vụ ngân hàng của khách hàng. Các chỉ số đánh giá chất lượng của các tổ chức có uy tín như Moody’s, Standard & Poor’s, Nielsen Việt Nam,…phải được cải thiện thể hiện vị thế ổn định, vững chắc của BIDV trên thị trường tài chính trong nước cũng như trong khu vực.

Tiếp tục là ngân hàng thương mại đóng vai trò chủ lực, chủ đạo về quy mô, thị phần, khả năng điều tiết thị trường.

Nâng cao năng lực tài chính, đa dạng hóa cơ cấu sở hữu, đáp ứng các tỷ lệ an toàn vốn (CAR) theo quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và đáp ứng chuẩn mực Basel

II. Phấn đấu đến năm 2025, vốn chủ sở hữu gấp 2,4 lần hiện tại.

Nâng cao chất lượng tín dụng, đẩy mạnh các biện pháp xử lý thu hồi nợ xấu, nợ ngoại bảng, nợ bán VAMC.

Đa dạng hóa nền khách hàng và sản phẩm dịch vụ, đẩy mạnh hoạt động bán lẻ, phát triển khách hàng doanh nghiệp nhỏ và vừa, doanh nghiệp FDI; Gia tăng tỷ trọng dư nợ tín dụng bán lẻ trên tổng dư nợ, thị phần tín dụng doanh nghiệp FDI, SME; Đa dạng hóa và chuyển dịch cơ cấu các nguồn thu nhập chính, phấn đấu gia tăng tỷ trọng thu nhập từ hoạt động dịch vụ phi tín dụng/tổng thu nhập gấp 1,4-1,5 lần so với đầu kỳ.

Tổ chức quản trị kinh doanh theo mô hình ngân hàng hiện đại, tiên tiến, hướng tới thông lệ, đảm bảo minh bạch, công khai, hiệu quả, trong đó ưu tiên phát triển chiến lược Ngân hàng số (digital banking) một cách toàn diện trên tất cả các mặt hoạt động kinh doanh.

Phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao; bồi đắp văn hóa doanh nghiệp BIDV và phát triển thương hiệu BIDV trở thành thương hiệu ngân hàng có giá trị, sức khỏe thương hiệu mạnh, được lan tỏa nhận biết sâu rộng với thị trường trong nước và quốc tế.

4.1.2. Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên cho các giải pháp gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ

Nghiên cứu đã xác định có năm yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ, đó là “Tính chất công việc”, “Đào tạo & phát triển”, “Làm việc nhóm”, “Sự hỗ trợ từ tổ chức” và “Chi trả & phúc lợi”. Căn cứ từ kết quả kiểm định các thang đo lường các thành phần, nghiên cứu đề xuất thứ tự ưu tiên cho các giải pháp căn cứ vào giá trị trung bình của các thành phần được trình bày ở bảng 4.1:

Bảng 4.1. Thứ tự ưu tiên cho các giải pháp liên quan đến các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn kết

Mã hóa

Nội dung	Giá trị trung bình	Mức độ ưu tiên
TCCV	Tính chất công việc	3,115	1
ĐTPT	Đào tạo & phát triển	3,172	2
LVN	Hỗ trợ từ tổ chức	3,516	3
CTPL	Chi trả & phúc lợi	3,549	4
HTTC	Làm việc nhóm	3,754	5

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 162 trang tài liệu này.

Nguồn: Tổng hợp từ tác giả

Từ kết quả bảng 4.1 và kết quả phân tích nguyên nhân của chương 3 các giải pháp sẽ theo thứ tự ưu tiên như sau:

Giải pháp thay thế số 1 là: “Giải pháp với tính chất công việc” sẽ tập trung vào các giải pháp nhằm tăng hiệu suất làm việc của nhân viên, giảm giờ làm thêm như thuê nhân viên khoán; Hỗ trợ chi phí nếu có làm thêm giờ; Phân bố hợp lý lại các lớp hay chương trình tập huấn, đào tạo.

Giải pháp thay thế số 2 là: “Giải pháp với đào tạo & phát triển” sẽ tập trung vào các giải pháp nhằm tăng chất lượng đào tạo, tập huấn; Đề xuất lộ trình thăng tiến rò ràng, đề xuất tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên cống hiến và chuyên môn.

Giải pháp thay thế số 3 là: “Giải pháp với hỗ trợ từ tổ chức” sẽ tập trung vào các giải pháp như triển khai việc thực hiện Basel II, bổ sung kiến thức cho đội ngũ cán bộ nhân viên nhằm hạn chế các rủi ro do thiếu kiến thức chuyên môn nghiệp vụ gây ra.

Giải pháp thay thế số 4 là: “Giải pháp với chi trả & phúc lợi” sẽ tập trung vào các giải pháp như bổ sung KPI đánh giá năng lực cho các chức danh; Bổ sung các tiêu chí đánh giá, xếp loại nhân viên.

Riêng yếu tố “Làm việc nhóm” có giá trị trung bình là khá cao (mean = 3,754) cùng với việc phân tích thực trạng ở chương 3 cho thấy hiện nay tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ đang thực hiện rất tốt yếu tố “Làm việc nhóm” và được người lao động đánh giá cao nên nghiên cứu không đề xuất giải pháp thay thế cho yếu tố này.

4.2. Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam, khu vực Đông Nam Bộ

4.2.1. Giải pháp thay thế số 1: nhóm giải pháp tính chất công việc

Thứ nhất, đề xuất thuê hỗ trợ từ nhân viên khoán nhằm nâng hiệu suất làm việc của nhân viên chính thức từ đó giảm tải được khối lượng công việc, hạn chế nhân viên chính thức phải làm thêm giờ. Để thực hiện được điều này cần có mô tả công việc cụ thể cho những vị trí của nhân viên khoán, nội dung mô tả công việc sẽ trình bày ở bảng 4.2:

Bảng 4.2. Bảng mô tả công việc các chức danh khoán

Tiêu

chí

Hỗ trợ tín dụng

Lễ tân

Phục vụ công tác bán lẻ/

giao dịch

Mô tả công việc

- Tiếp nhận hồ sơ vay vốn của KH đã được phê duyệt từ phía CV QHKH hoặc CV thẩm định.

- Soạn thảo các Văn kiện tín dụng.

- Hỗ trợ, hướng dẫn khách hàng thực hiện thủ tục ký kết các văn bản, Văn kiện Tín dụng.

- Kiểm tra tính đầy đủ của hồ sơ theo đúng Checklist (Danh mục hồ sơ cần cung cấp) theo quy định của BIDV.

- Đăng ký giao dịch bảo đảm và các giao dịch khác liên quan đến tài sản.

- Hỗ trợ CB QLKH giải ngân, nhắc nợ, thu hồi nợ trước hạn.

- Quản lý, chăm sóc KH sau vay vốn (phối hợp cùng QHKH)

- Tiếp đón ban đầu và chỉ dẫn khách đến liên hệ công tác, khách hàng tới giao dịch tại Chi nhánh.

- Hỗ trợ các công tác hậu cần, hành chính văn phòng, phục vụ các buổi họp, hội nghị, tiếp khách và các hoạt động khác theo yêu cầu; đảm bảo trang trọng, lịch sự, chu đáo và kịp thời.

- Các công việc khác do Lãnh đạo Phòng và Bạn lãnh đạo Chi nhánh phân công.

- Hỗ trợ cán bộ QLKH thực hiện tác nghiệp các nghiệp vụ có liên quan.

- Tiếp thị khách hàng sử dụng các sản phẩm, dịch vụ phù hợp của BIDV.

- Duy trì mỗi quan hệ với khách hàng, thực hiện chăm sóc khách hàng theo quy định và chínhh sách ngân hàng bán lẻ của BIDV;

- Các công việc khác do Lãnh đạo Phòng và Ban lãnh đạo Chi nhánh phân công.

Nguồn: Tác giả đề xuất

Những công việc cụ thể mà nhân viên khoán có thể thực hiện như: kiểm đếm tiền, photo copy các biểu mẫu; tiếp tân hỗ trợ giao dịch viên tiếp khách hàng, hướng dẫn khách hàng, thực hiện một số giao dịch đơn giản như tạo hồ sơ thông tin khách hàng để giảm tải công việc cho giao dịch viên,... Kết thúc thời gian giao dịch sẽ giúp nhân viên chính thức hoàn tất hồ sơ, sắp xếp hồ sơ, đánh số chứng từ giao dịch, các công việc đơn giản không phải chịu trách nhiệm. Từ đó việc xử lý các công việc sẽ nhanh chóng hơn, hạn chế nhân viên phải ở lại làm thêm giờ sau khi kết thúc thời gian giao dịch.

Ngoài ra, phải có quy định cụ thể về tiêu chí tuyển chọn cho các vị trí như sau:

Bảng 4.3. Tiêu chí tuyển dụng các vị trí nhân viên khoán tại ngân hàng BIDV

Tiêu

chí

Hỗ trợ tín dụng

Lễ tân

Phục vụ công tác bán lẻ/ giao dịch

Yêu cầu công việc

- Không yêu cầu ngoại hình & khả năng giao tiếp

- Khả năng tổng hợp, phân tích vấn đề

- Kỹ lưỡng, chi tiết, tỉ mỉ

- Nắm vững các văn bản pháp luật, nghiệp vụ tín dụng, tài sản bảo đảm.

- Ưu tiên những người có tối thiểu 1 năm kinh nghiệm tại Ngân hàng (với vị trí GDV, QHKH chuyển sang…). Với các sinh viên mới ra trường nắm chắc kiến thức, vẫn có

cơ hội tuyển dụng.

- Trình độ bằng cấp: Tốt nghiệp Trung cấp trở lên các Trường khối kinh tế - tài chính

- ngân hàng.

- Trình độ đào tạo: Thành thạo tin học văn phòng.

- Ngoại hình, kỹ năng: ngoại hình khá, giao tiếp tốt.

- Có thể chịu áp lực về thời gian và cường độ

công việc.

- Trình độ bằng cấp: Tốt nghiệp Trung cấp trở lên các Trường khối kinh tế - tài chính

- ngân hàng.

- Trình độ đào tạo: Thành thạo tin học văn phòng.

- Ngoại hình, kỹ năng: ngoại hình khá, giao tiếp tốt.

- Có thể chịu áp lực về thời gian và cường độ

công việc.

Nguồn: Tác giả đề xuất

Tiêu chí tuyển dụng cho các vị trí nhân viên khoán nên đơn giản, không cần qua thi tuyển mà chỉ xét duyệt hồ sơ, không cần đòi hỏi bằng cấp hay trình độ đại học (Có thể xét hồ sơ trung cấp/ cao đẳng hoặc sinh viên còn đang theo học tại các chuyên ngành về kinh tế, tài chính,…).

Các khoản chi phí cho nhân viên khoán có thể được sử dụng từ quỹ lương. Theo quy định của Trung ương BIDV, thì mỗi chi nhánh sẽ được cho phép tuyển dụng nhân viên khoán không vượt quá 10% nhân viên chính thức và mức chi trả cho nhân viên khoán từ 50% đến 60% nhân viên chính thức. Nếu lấy ví dụ ở chi nhánh Bình Dương, lượng nhân