Gaur, D., Mehta, D., & Mehta, N. K. (2017). Employee Engagement: Emerging Scenario, (February), 1–10. Retrieved from https://www.researchgate.net/profile/Deepika_Gaur2/publication/304076532_E MPLOYEE_ENGAGEMENT_EMERGING_SCENARIO/links/58a95e0c9285 1cf0e3bffbb8/EMPLOYEE-ENGAGEMENT-EMERGING-SCENARIO.pdf
Hackett, R.D, Bycio, P., &Haudadorf, P.A.(1994). Further Assessment Of Meyer and Allen‘s 1991 Three Components Model of Organizational Commitment: Journal of Applied Psychology 79,340-350.
Harter, J.K., Schmidt, F.L. and Hayes, T.L. (2002) ‘Business-unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta- analysis’, Journal of Applied Psychology, Vol 87, pp268-79.
Iverson,R.D. and Buttigieg, D.M. (1999) ―Affective,normative and continuance commitment: can the ‗right‘ kind of commitment be managed?‖,Journal of Management Studies,36(3):307-333.
Kahn, W.A. (1990) ‘Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work’, Academy of Management Journal, Vol 33, pp692-724. Knight, R., & A. (2011). A study of employee engagement at Topaz‟s South Dublin Region Service Stations. Journal of Workplace Learning.
https://doi.org/10.1177/1534484312461635
Macey WH, Schneider B (2008a), ʹThe meaning of employee engagementʹ, Industrial and Organisational Psychology, 1, 3–30
Maslach, C. Schaufelli, W.B. and Leiter, M.P. (2001) ‘Job burnout’, Annual Review of Psychology, Vol 52, pp397-422.
May, D.R. Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004) ‘The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work’, Journal of Occupational and Organisational Psychology, Vol 77, pp11- 37.
McDonald, D.J. &Makin,P.J.(2000). The Psychological Contract, Organisational Commitment and Job Satisfaction of Temporary Staff. Leadership and Organization Development Journal, 21(2),84-91.
McDonald, D.J. &Makin,P.J.(2000). The Psychological Contract, Organisational Commitment and Job Satisfaction of Temporary Staff. Leadership and Organization Development Journal, 21(2),84-91.
Melcrum (2007), The Practitioner’s Guide to: essential techniques for employee engagement, Melcrum Publishing Limited
Meyer J and Allen N (1997) ―Commitment in the workplace: Theory, Research, and Application‖, Sage Publications.
Meyer, J.P.,Stanley,D.J.,Herscouitch,L.,&Topolnytsky,L.(2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization. A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behaviour, 61(1),20-52.
Mishra, P. D., Kapse, S., & Bavad, M. D. (2013). Employee Engagement at Banks in Kutch, 2(7), 349–358. Retrieved from www.ijaiem.org
Morrow,P.C.(1993). The Theory and Measurement of Work Commitment, JAI Press Inc.,Greenwich,CT.
Richman, A. (2006) ‘Everyone wants an engaged workforce how can you create it?’ Workspan, Vol 49, pp36-39. Robinson,
Robertson-Smith, G., & Markwick, C. (2009). Employee Engagement A review of current thinking.
Saks, A.M. (2006) ‘Antecedents and consequences of employee engagement’, Journal of Managerial Psychology, Vol 21, No 6, pp600-619.
Shaw, K. (2005) ‘An engagement strategy process for communicators’, Strategic Communication Management, Vol 9, No 3, pp26-29.
Sidiki, S. N., Maqsood, A., & Karachi, S. (2008). An Exploratory Study on Employee Engagement in the Banking Sector of Pakistan: A Case Study of Bank AlFalah. Journal of Independent Studies and Research (JISR)-Management and Social Sciences & Economics, 6(January), 2–5.
Storey, J., Ulrich, D., Welbourne, T. M., & Wright, P. M. (2016). Employee Engagement. The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Positivity and Strengths-Based Approaches at Work, (December), 317–341.
https://doi.org/10.1002/9781118977620.ch18
Suliman A. &Lles,P.(2000). Is continuance commitment beneficial to organization? Commitment – performance relationship: a new look. Journal of Managerial Psychology, 15(5), 407-426.
Truss, C., Soane, E., Edwards, C., Wisdom, K., Croll, A. and Burnett, J. (2006) Working Life: Employee Attitudes and Engagement 2006. London, CIPD.
Vijay Anand, V., Vijayabanu, C., Badrinath, V., Veena, R., Sowmiyaa, K., & Muthulakshmi, S. (2016). A study on employee engagement among the bank employees of rural area. Indian Journal of Science and Technology, 9(27), 1–6. https://doi.org/10.17485/ijst/2016/v9i27/97598
Watson Wyatt (2007), Playing to Win in a Global Economy: Global Strategic Rewards Report and United States Findings, Watson Wyatt Worldwide
Wiener,Y., &Vardi, Y. Relationships between job, organization, and career commitment and work outcomes – an integrative approach. Organizational Behaviour and Human Performance, 1980, 26, 81-96
www.business.barclays.co.uk/BRC1/jsp/brccontrol?task=articleFWvi6&value= 7220&target=_blank&site=bbb#definition
www.dell.com/content/topics/global.aspx/about_dell/values/community_outr each/connected_emp?~ck=ln&c=us&l=en&lnki=0&s=corp
Visanh, P., & Xu, H. (2018). Factors affecting organizational commitment of employee ’ s of Lao development bank. Open Access Journal of Business Economics, 1(1), 1–10. https://doi.org/10.15406/oajbe.2018.01.00001
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH TÍNH VÀ PHIẾU KHẢO SÁT
PL1.1. Dàn bày thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm Phần giới thiệu
Xin chào Anh/ Chị,
Tôi tên Nguyễn Khắc Huy, hiện là học viên cao học của trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Tôi đang tiến hành thực hiện đề tài “Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Đông Nam Bộ”. Rất mong Anh/ Chị dành chút thời gian để cùng tham gia thảo luận một số vấn đề liên quan đến đề tài này. Mọi đóng góp của Anh/ Chị đều rất có giá trị với tôi. Tôi xin cam đoan kết quả thảo luận chỉ nhằm mục đích duy nhất là nghiên cứu đề tài nêu trên.
Xin chân thành cảm ơn Anh/ Chị.
I. Nội dung thảo luận tay đôi
Phỏng vấn lần 1 đối với 5 người gồm Ban lãnh đạo, Trưởng phòng TCHC, cán bộ nhân sự, chuyên viên nhân sự trụ sở chính để khảo sát ban đầu những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại BIDV khu vực Đông Nam Bộ. Từ đó kết hợp với các mô hình trước đây để lựa chọn mô hình kế thừa cho đề tài. Mô hình của đề tài gồm các yếu tố và các thành phần như sau:
1. Tính chất công việc
2. Đào tạo và phát triển
3. Làm việc nhóm
4. Sự hỗ trợ từ tổ chức
5. Chi trả và phúc lợi
(1) Anh/ chị có nhận thấy sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại chi nhánh có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên không?
(2) Theo Anh/ chị thì những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với các chi nhánh của anh/chị?
(3) Theo Anh/ chị thì những yếu tố nào trong các yếu tố trên là quan trọng nhất?
(4) Theo Anh/ chị thì những yếu tố nào sẽ tác động đến quyết định gắn bó lâu dài của nhân viên tại chi nhánh của các anh chị?
II. Nội dung thảo luận nhóm
Phỏng vấn lần 2 đối với nhóm gồm 11 cán bộ nhân viên các chi nhánh BIDV khu vực Đông Nam Bộ để tập hợp, khám phá thêm biến và loại biến. Từ đó điều chỉnh thang đo sao cho phù hợp với tình hình sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại BIDV khu vực Đông Nam Bộ.
Tôi xin đưa ra các phát biểu và các ý kiến dưới đây với tính chất là các biến đo lường các yếu tố mà các anh/chị đã xác định ở trên và xin các anh/chị cho ý kiến đánh giá theo yêu cầu sau:
1. Anh/ chị có hiểu được các câu hỏi tôi đưa ra hay không?
2. Câu hỏi cho từng thành phần có rò nghĩa không?
3. Theo Anh/ chị, thang đo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động mà tôi vừa trình bày phù hợp với đặt thù của BIDV khu vực Đông Nam Bộ không? Có cần bổ sung, chỉnh sửa hay bỏ bớt phát biểu nào không? Tại sao?
Sau đây là các phát biểu:
1. Tính chất công việc: gồm các thành phần như:
- Anh/ chị có mục tiêu công việc rò ràng. |
- Anh/ chị có sự linh hoạt trong Lịch trình/ giờ làm việc. |
- Anh/ chị có sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình/ cá nhân với công việc. |
- Anh/ chị có đủ nguồn lực/ thiết bị để làm việc. |
- Anh/ chị có thời gian để thực hiện tất cả công việc của mình. |
Có thể bạn quan tâm!
-
Cơ Sở Theo Định Hướng Phát Triển Của Bidv Đến Năm 2025 -
Chi Phí Chi Trả Bình Quân Cho Nhân Viên Khoán Tại Chi Nhánh Bình Dương -
Giải Pháp Thay Thế Số 4: Nhóm Giải Pháp Chi Trả Và Phúc Lợi -
Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Đông Nam Bộ - 15 -
Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Đông Nam Bộ - 16 -
Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Đông Nam Bộ - 17
Xem toàn bộ 162 trang tài liệu này.
- Anh/ chị được công nhận khi hoàn thành tốt công việc.
2. Đào tạo và phát triển: gồm các thành phần:
- Anh/ chị có cơ hội để chủ động trong công việc. |
- Anh/ chị có cơ hội để cải thiện cách thức thực hiện công việc của mình. |
- Anh/ chị có cơ hội nhận giáo dục/ đào tạo. |
- Anh/ chị có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. |
3. Làm việc nhóm: gồm:
- Mọi người đều cảm thấy được chào đón. |
- Chúng tôi đối xử với nhau bằng sự tôn trọng. |
- Chúng tôi hỗ trợ lẫn nhau. |
- Anh/ chị cảm thấy mình thuộc về một đội. |
- Anh/ chị có thể đưa ra đề xuất để cải thiện công việc của đơn vị/ nhóm. |
- Anh/ chị hợp tác tốt với các đội/ đơn vị khác. |
- Giao tiếp cởi mở/ trung thực. |
- Tôi được tư vấn về những thay đổi mà đơn vị / đội có hiệu lực. |
- Chúng tôi có đủ nhân viên để xử lý khối lượng công việc. |
4. Sự hỗ trợ từ tổ chức:
- Anh/ chị được cung cấp môi trường làm việc hiện đại. |
- Tổ chức của Anh/ chị có chính sách chăm lo sức khỏe cho nhân viên. |
- Tổ chức mang đến cho Anh/ chị sự an toàn. |
- Anh/ chị cảm thấy rằng có thể tin tưởng vào tổ chức này. |
5. Chi trả và phúc lợi: Bao gồm:
- Tiền lương anh/chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị. |
- Anh/chị nhận thấy chính sách chi trả tiền lương, thưởng là công bằng. |
- Các chương trình phúc lợi rất đa dạng, hấp dẫn, thể hiện rò ràng sự quan tâm của tổ chức đối với anh/chị và anh chị được tham gia đầy đủ các chương trình này.
6. Gắn kết tình cảm: Bao gồm
- Anh/ chị cảm thấy rằng vấn đề của tổ chức giống như vấn đề của riêng mình. |
- Anh/ chị cảm thấy rằng đồng nghiệp của Anh/ chị giống như thành viên gia đình của mình. |
- Anh/ chị cảm thấy rằng tổ chức này giống như nhà của mình. |
- Anh/ chị cảm thấy rằng bạn sẵn sàng hợp tác với tổ chức mà không cần sự kích thích nào. |
- Anh/ chị tự hào là một phần của Ngân hàng BIDV |
7. Gắn kết duy trì: Bao gồm
- Tổ chức này có thể đáp ứng đầy đủ những gì Anh/ chị cần. |
- Anh/ chị làm việc với ngân hàng BIDV vì nhận được thù lao và phúc lợi phù hợp. |
- Anh/ chị nghĩ rằng bạn sẽ làm việc với ngân hàng BIDV cho đến khi nghỉ hưu. |
- Anh/ chị nghĩ rằng tổ chức này có thể đáp ứng những gì mình cần hơn những người khác. |
8. Gắn kết đạo đức: Bao gồm
- Mặc dù Anh/ chị nhận được một lời đề nghị khác cho một công việc tốt hơn ở nơi khác nhưng Anh/ chị sẽ cảm thấy là không nên rời khỏi tổ chức. |
- Anh/ chị sẽ cảm thấy có lỗi nếu mình rời khỏi tổ chức này, trong khi tổ chức gặp rắc rối. |
- Sự khác biệt về tiền lương không thể khiến Anh/ chị quyết định nghỉ việc. |
- Tổ chức này xứng đáng với lòng trung thành của bạn. |
Bổ sung/ điều chỉnh/ loại bỏ: ………………………………………………………
III. Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả phỏng vấn chuyên gia cả 11 chuyên gia đều thống nhất các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ là phù hợp, gồm có: (1) Tính chất công việc; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Làm việc nhóm; (4) Sự hỗ trợ từ tổ chức; (5) Chi trả và phúc lợi. Các chuyên gia cũng đã đóng góp ý kiến chỉnh sửa các biến đánh giá được rò nghĩa, dễ hiểu hơn, bỏ bớt các tiêu chí bị trùng lặp ý.
Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ gồm 6 thành phần và 34 biến quan sát. Trong đó: (1) Tính chất công việc gồm 5 biến quan sát và được mã hóa từ TCCV1 đến TCCV5; (2) Đào tạo và phát triển gồm 4 biến quan sát, mã hóa từ ĐTPT1 đến ĐTPT4; (3) Làm việc nhóm gồm 4 biến quan sát, mã hóa từ LVN1 đến LVN4; (4) Sự hỗ trợ từ tổ chức gồm 5 biến quan sát, mã hóa từ HTTC1 đến HTTC5; (5) Chi trả và phúc lợi gồm 4 biến quan sát, mã hóa từ CTPL1 đến CTPL4; (6) Sự gắn kết gồm 12 biến quan sát (gắn kết tình cảm mã hóa từ GKTC1 đến GKTC4; gắn kết duy trì mã hóa từ GKDT1 đến GKDT4; gắn kết đạo đức mã hóa từ GKDD1 đến GKDD4).
Sau khi điều chỉnh, phiếu khảo sát hoàn thành và được sử dụng trong phỏng vấn chính thức.
PL1.2 Kết quả thảo luận
Thang đo gốc | Thang đo điều chỉnh | Chuyên gia | Giải thích | |
Tính chất công việc | ||||
TCCV1 | Anh/ chị có thể quyết định làm thế nào để làm việc. | Anh/ chị có thể quyết định làm thế nào để làm việc. | Giữ nguyên | |