Mô Hình Các Yếu Tố Động Viên Nhân Viên Trong Hệ Thống Ngân Hàng Của Popescu Jenica (2002)

ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN

LƯƠNG CAO

ĐƯỢC CÔNG NHẬN THÀNH

CÔNG VIỆC ĐẢM BẢO

CÔNG VIỆC THÚ VỊ

THĂNG TIẾN VÀ PHÁT TRIỂN TRONG TỔ CHỨC

nhân viên trong ngành ngân hàng bao gồm: Lương cao, Được công nhận thành quả, Công việc đảm bảo, Thăng tiến và phát triển trong tổ chức, Công việc thú vị.

(Nguồn: Popescu Jenica (2002))

Hình 1.4: Mô hình các yếu tố động viên nhân viên trong hệ thống ngân hàng của Popescu Jenica (2002)

1.3.5 Thang đo Động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

Ở Việt Nam, năm 2011 đã có nghiên cứu mang tên Thang đo động viên nhân viên của PGS.TS. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy được đăng trên Tạp chí phát triển kinh tế, trong đó 2 tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA và dựa trên mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TPHCM để phát triển thang đo động viên nhân viên.Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên được chia làm 4 nhóm. Mô hình cụ thể như sau:

ĐỘNG

VIÊN

ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ

QUAN HỆ CÔNG VIỆC

THƯƠNG HIỆU CÔNG TY

(Nguồn: Trần Kim Dung- Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

Hình 1.5: Mô hình Động viên nhân viên của PGS.TS. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

Trong đó, các biến quan sát được nêu ra trong nghiên cứu cụ thể như sau:

Các khía cạnh thuộc công việc: thể hiện bản chất, đặc điểm của một công việc như thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức nhưng vẫn đảm bảo an toàn lao động, an toàn sức khỏe, ổn định và lâu dài, ngoài ra còn thể hiện nhân viên được công nhận thành tích, kết quả, sự nỗ lực của họ. Các biến quan sát của yếu tố này cụ thể như sau: Công việc thú vị; Được ghi nhận trong công việc; Có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm; Được chủ động trong công việc.

Các Khía cạnh thuộc cơ chế, chính sách đãi ngộ: thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống, được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc, được trợ cấp và các khoản phúc lợi khác. Bên cạnh đó là những cơ hội thăng tiến và phát triển trong sự nghiệp. Các biến quan sát của yếu tố này cụ thể như sau: Lương; Thưởng; Phúc lợi; Chính sách thăng tiến; Cơ hội phát triển cá nhân; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

Các biến quan sát đối với yếu tố Quan hệ trong công việc: bao gồm Quan hệ với lãnh đạo: Được tôn trọng và tin cậy,được giúp đỡ và tư vấn trong công việc; Quan hệ với đồng nghiệp:Mọi người phối hợp làm việc,Giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm.

Thương hiệu công ty: có thế được hiểu là hình ảnh của công ty trong nhận thức của nhân viên,là uy tín,là vị thế của công ty,khiến nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Yếu tố này có 3 biến quan sát: Niềm tự hào thương hiệu; Sự tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty; Đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty.

Vậy mô hình nghiên cứu của PGS.TS. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã chỉ ra được 4 thành phần động viên kích thích nhân viên, và mô hình này đại diện cho các doanh nghiệp ở khu vực TPHCM.

1.3.6 Mô hình động viên nhân viên ở các ngân hàng TMCP Việt Nam của Lê Thùy Trang (2013)

ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

ĐẢM BẢO CÔNG VIỆC

ĐỘNG VIÊN

NHÂN VIÊN

ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

QUAN HỆ TRONG CÔNG VIỆC

THƯƠNG HIỆU CỦA NGÂN HÀNG

(Nguồn: Lê Thùy Trang (2013))

Năm 2013, tác giả Lê Thùy Trang đã tiến hành nghiên cứu “Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên ở các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam trên địa bàn TPHCM” trên cơ sở kế thừa mô hình nghiên cứu của PGS.TS. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) cùng một số mô hình nghiên cứu khác. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã tiến hành khảo sát 200 nhân viên ngân hàng đang làm việc trên 1 năm tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Kết quả, tác giả Lê Thùy Trang đã đưa ra được mô hình nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên chung cho các Ngân hàng TMCP Việt Nam trên địa bàn TPHCM. Đây là Mô hình rất có ý nghĩa đối với bài nghiên cứu này, tác giả quyết định chọn Mô hình Thang đo động viên nhân viên của PGS.TS. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) và Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên ở các Ngân hàng TMCP Việt Nam trên địa bàn TPHCM của Lê Thùy Trang (2013) để kế thừa và làm cơ sở cho nghiên cứu của mình.Trên cơ sở kế thừa, tác giả đã dùng phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm để xác định các yếu tố động viên nhân viên, các biến quan sát đặc thù phù hợp với thực tế của Ngân hàng TMCP Nam Á – khu vực TPHCM.

ĐƯỢC CÔNG NHẬN THÀNH QUẢ LÀM VIỆC

LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI

Có thể bạn quan tâm!

• Các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á - Khu vực TPHCM - 1
• Các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á - Khu vực TPHCM - 2
• Lý Thuyết Về Hệ Thống Nhu Cầu Con Người Của Abraham Maslow
• Kết Quả Đo Lường Độ Tin Cậy Của Thang Đo - Nghiên Cứu Sơ Bộ
• Các Chỉ Số Tài Chính Của Nh Nam Á Từ Năm 2011- Năm 2015
• Thống Kê Chương Trình Đào Tạo Của Nh Nam Á Giai Đoạn 2011-2015

Xem toàn bộ 147 trang tài liệu này.

Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu kế thừa áp dụng cho các NH TMCP Việt Nam

Kiểm định Cronbach Alpha

Phân tích khám phá nhân tố EFA

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

1.4 Thiết kế nghiên cứu :Quy trình nghiên cứu cụ thể như sau

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết về động viên nhân viên

Các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước

Chọn mô hình nghiên cứu kế thừa

Bảng khảo sát sơ bộ

Phương pháp 20 ý kiến

Nghiên cứu định tính

Phỏng vấn tay đôi

Phỏng vấn nhóm

Bảng khảo sát chính thức

Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên

Các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên

Nghiên cứu chính thức

Kiểm định Cronbach Alpha

Phân tích nhân tố EFA

Phân tích tương quan

Phân tích hồi quy

Hình 1.7: Quy trình nghiên cứu

1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu định tính

1.4.1.1 Phương pháp 20 ý kiến

Phương pháp này được thực hiện bằng cách lấy ý kiến của 20 nhân viên hiện đang công tác tại NamABank. Mỗi nhân viên được phát một tờ giấy có ghi câu hỏi: “Theo anh/chị, những yếu tố nào động viên anh/chị làm việc hiệu quả?”. Tác giả thu thập các ý kiến và thống kê thành Bảng tổng hợp phương pháp 20 ý kiến. Sau khi sàng lọc và bỏ qua các ý kiến bị trùng lắp, thì kết quả thu được từ Phương pháp 20 ý kiến cho ra tổng cộng 32 biến quan sát (Phụ lục 3). Như vậy kết hợp Mô hình kế thừa và kết quả của Phương pháp 20 ý kiến, ta có tổng cộng 43 biến, trong đó có 13 biến mới được phát hiện thêm (được in nghiêng), tác giả dùng bảng tổng hợp này để tiến hành bước tiếp theo chính là Phỏng vấn tay đôi (Phụ lục 4).

1.4.1.2 Phỏng vấn tay đôi

Mục đích của phỏng vấn tay đôi là khám phá xem liệu những yếu tố mới có được quan tâm hay không. Cách thức tiến hành là sử dụng câu hỏi Có/ Không đối với bảng câu hỏi phỏng vấn tay đôi, sau đó sử dụng câu hỏi gợi ý để tìm hiểu thêm về ý kiến của người được khảo sát, khám phá thêm những biến quan sát mới. Kết quả Phỏng vấn tay đôi cho thấy số biến quan sát tăng lên 48 biến, trong đó có thêm 5 biến mới được phát hiện (Phụ lục 5). Kết quả này để tiến hành Phỏng vấn nhóm.

1.4.1.3 Phỏng vấn nhóm

Mục đích của phỏng vấn nhóm là dựa vào thảo luận nhóm để có thể phát hiện thêm biến mới hoặc loại bớt những biến được cho là không ảnh hưởng. Cách thức tiến hành là mời 2 nhóm, nhóm thứ nhất gồm 9 nam, nhóm thứ hai gồm 9 nữ, mỗi nhóm sẽ được phỏng vấn riêng biệt. Dùng bảng câu hỏi phỏng vấn tay đôi để lập phiếu, cụ thể là có 48 biến quan sát thì sẽ lập 48 phiếu. Sau hai ngày tiến hành phỏng vấn nhóm, số lượng biến bây giờ để lại là 45 biến (Phụ lục 6).

Dựa vào kết quả của phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm đối với các nhân viên tại Ngân hàng Nam Á, nhiều biến quan sát mới được hình thành và cũng loại bỏ bớt một số biến quan sát cho phù hợp với tình hình

ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

ĐẢM BẢO CÔNG VIỆC

ĐƯỢC CÔNG NHẬN THÀNH QUẢ LÀM VIỆC

ĐỘNG

LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI

ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

VIÊN NHÂN

VIÊN

QUAN HỆ TRONG CÔNG VIỆC

THƯƠNG HIỆU CỦA NGÂN HÀNG

thực tế tại Ngân hàng Nam Á. 45 biến quan sát được nhóm thành 7 yếu tố là: Đặc điểm công việc, Đảm bảo công việc, Được công nhận thành quả làm việc, Lương và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ trong công việc và yếu tố Thương hiệu của ngân hàng. Vậy Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho NH TMCP Nam Á

Kết quả này được dùng để mã hóa thang đo và lập ra bảng câu hỏi phỏng vấn định lượng sơ bộ.

1.4.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát với 80 nhân viên công tác tại các phòng ban Hội sở, các chi nhánh, phòng giao dịch tại NamABank. Phương pháp này nhằm mục đích sàng lọc biến quan sát dùng để đo lường khái niệm thành phần. Để thực hiện đo lường các khái niệm trên thì thang đo Likert (Likert 1932) là loại thang đo sẽ được thực hiện bằng việc đo lường các khái niệm thay đổi từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). Sau đây là thang đo đã được mã hóa:

Bảng 1.2: Bảng mã hóa thang đo sơ bộ

STT

Nội dung	Biến
	Đặc điểm công việc	CV
1	Công việc ở ngân hàng cần nhiều kỹ năng: giao tiếp, thuyết phục…	CV1
2	Anh/chị hiểu rõ quy trình dịch vụ của ngân hàng	CV2
3	Anh/chị hiểu rõ tính rủi ro trong công việc ngân hàng	CV3
4	Anh/chị nhận được sự phản hồi của cấp trên	CV4
5	Công việc ở ngân hàng thú vị và thu hút	CV5
6	Công việc ở ngân hàng phù hợp với tính cách anh/chị	CV6
7	Anh/chị được chủ động thực hiện công việc ở ngân hàng	CV7
8	Môi trường làm việc ở ngân hàng đầy đủ tiện nghi	CV8
9	Ngân hàng có nhiều biện pháp hạn chế rủi ro nghề nghiệp	CV9
	Đảm bảo công việc	DB
1	Anh/chị không phải lo lắng về mất việc khi làm việc ở ngân hàng	DB1
2	Công việc ở ngân hàng của anh/chị ổn định	DB2
3	Ngân hàng hoạt động hiệu quả	DB3
4	Ngành ngân hàng rất tiềm năng	DB4
	Được công nhận thành quả làm việc	CN
1	Anh/chị được khen ngợi thường xuyên sau khi hoàn thành chỉ tiêu	CN1
2	Anh/chị được tưởng thưởng xứng đáng khi đạt chỉ tiêu hàng tháng, hàng quý	CN2
3	Anh/chị được coi trọng tài năng và sự đóng góp cho ngân hàng	CN3
4	Anh/chị được đánh giá có nhiều tiến bộ trong việc xử lý các nghiệp vụ ở NH	CN4
5	Anh/chị được công nhận thành tích trên toàn hệ thống ngân hàng	CN5
	Lương và phúc lợi	TN
1	Tiền lương cạnh tranh với các ngân hàng khác	TN1
2	Chính sách phúc lợi xã hội ở ngân hàng được thực hiện đầy đủ	TN2
3	Anh/chị được ưu đãi nhiều khi tham gia các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng	TN3
4	Anh/chị được nhận thêm phụ cấp	TN4
5	Anh/chị được nhận lương xứng đáng với năng lực	TN5
	Đào tạo và thăng tiến	DT
1	Anh/chị được đào tạo kỹ năng mềm thường xuyên	DT1
2	Anh/chị được đào tạo về sản phẩm dịch vụ mới thường xuyên	DT2
3	Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc ở ngân hàng	DT3
4	Anh/chị có cơ hội phát triển cá nhân khi làm việc ở ngân hàng	DT4
5	Anh/chị được đào tạo về nghiệp vụ ngân hàng	DT5

STT

Nội dung	Biến
	Quan hệ trong công việc	QH
1	Cấp trên lắng nghe quan điểm của nhân viên	QH1
2	Nhân viên được đối xử công bằng	QH2
3	Cấp trên có năng lực quản lý tốt	QH3
4	Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau	QH4
5	Cấp trên tôn trọng và tin tưởng nhân viên	QH5
6	Cấp trên tâm lý khi phê bình hay khiển trách nhân viên	QH6
7	Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ, hòa đồng	QH7
8	Cấp trên có đạo đức tốt	QH8
9	Cấp trên quan tâm đến nhân viên	QH9
	Thương hiệu của ngân hàng	TH
1	Anh/chị tự hào về ngân hàng của mình	TH1
2	Sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng vượt trội	TH2
3	Thương hiệu của ngân hàng giúp tự tin khi tiếp xúc với khách hàng	TH3
4	Anh/chị tin tưởng vào tương lai phát triển của ngân hàng	TH4
	Động viên chung	DV
1	Anh/chị cảm thấy thích thú khi làm công việc ở ngân hàng	DV1
2	Anh/chị luôn làm việc ở ngân hàng này với trạng thái tốt nhất	DV2
3	Anh/chị cảm thấy được động viên trong công việc ở ngân hàng này	DV3
4	Tầm nhìn và định hướng phát triển của NH nơi anh/chị làm việc là rõ ràng	DV4

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Để đảm bảo độ tin cậy và giá trị của phép đo tác giả sử dụng hệ số Cronbach alpha và Mô hình phân tích nhân tố EFA (Cobb-Walgren et al. 1995). Cronbach alpha: nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo. Hệ số chấp nhận được khi biến thiên trong khoảng 0.60 ≤ α ≤ 0.95. Phân tích nhân tố khám phá (Exploit Factor Analysis- EFA): nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2011).