DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Cronbach’s Alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy của thang đo | |
ANOVA | Analysis Variance: Phân tích phương sai |
CBNV | Cán bộ nhân viên |
CN | Biến Được công nhận thành quả làm việc |
CV | Biến Đặc điểm công việc |
DB | Biến Đảm bảo công việc |
DLC | Độ lệch chuẩn |
DT | Biến Đào tạo và thăng tiến |
DV | Biến Động viên chung |
ĐVT | Đơn vị tính |
EFA | Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá |
KMO | Kaiser-Mayer-Olkin: Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. |
KPI | Key Performance Indicator: Chỉ số đánh giá hiệu suất công việc. |
NH | |
NV | Nhân viên |
PGS | Phó Giáo sư |
PV | Phỏng vấn |
QH | Biến Quan hệ trong công việc |
Sig | Observed significance level: Mức ý nghĩa quan sát |
SPSS | Statiscal Package for the Social Sciences: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội |
TB | Trung bình |
TH | Biến Thương hiệu của ngân hàng |
TMCP | Thương mại cổ phần |
TN | Biến Lương và phúc lợi |
TS | Tiến sỹ |
VIF | Variance Inflatione Factor: Hệ số phóng đại phương sai |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á - Khu vực TPHCM - 1 -
Lý Thuyết Về Hệ Thống Nhu Cầu Con Người Của Abraham Maslow -
Mô Hình Các Yếu Tố Động Viên Nhân Viên Trong Hệ Thống Ngân Hàng Của Popescu Jenica (2002) -
Kết Quả Đo Lường Độ Tin Cậy Của Thang Đo - Nghiên Cứu Sơ Bộ
Xem toàn bộ 147 trang tài liệu này.
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Thống kê những lý do khiến nhân viên NamABank cảm thấy không được động viên trong công việc 14
Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên theo lý thuyết Herzberg.20 Bảng 1.2: Bảng mã hóa thang đo sơ bộ 31
Bảng 1.3: Kết quả đo lường độ tin cậy của thang đo - Nghiên cứu sơ bộ 33
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của Ngân hàng Nam Á tính đến ngày 31/12/2015 ...39 Bảng 2.2: Cơ cấu tiền gửi của Ngân hàng Nam Á tính đến ngày 31/12/2015 40
Bảng 2.3: Cơ cấu dư nợ của Ngân hàng Nam Á tính đến ngày 31/12/2015 40
Bảng 2.4: Các chỉ số tài chính của NH Nam Á từ năm 2011- năm 2015 41
Bảng 2.5: Mô tả mẫu nghiên cứu – Nghiên cứu chính thức 42
Bảng 2.6: Kết quả đo lường độ tin cậy của thang đo - Nghiên cứu chính thức.43 Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố trong nghiên cứu chính thức 45
Bảng 2.8: TB và độ lệch chuẩn của biến Đào tạo và thăng tiến 48
Bảng 2.9 Thời khóa biểu đào tạo định kỳ tại NamABank 49
Bảng 2.10: Thống kê chương trình đào tạo của NH Nam Á giai đoạn 2011-2015
...................................................................................................................................51
Bảng 2.11: Trung bình và độ lệch chuẩn của biến Lương và phúc lợi 54
Bảng 2.12: Lương TB/tháng của nhân viên NH Nam Á giai đoạn 2011-2015...55 Bảng 2.13: Phụ cấp hàng tháng của NH Nam Á giai đoạn 2011 – 2015 56
Bảng 2.14: Mức thưởng hàng năm của NH Nam Á giai đoạn 2011 – 2015 57
Bảng 2.15: Trung bình và độ lệch chuẩn của biến Đảm bảo công việc 59
Bảng 2.16: TB và độ lệch chuẩn của biến Được công nhận thành quả làm việc
...................................................................................................................................60
Bảng 2.17: TB và độ lệch chuẩn của biến Thương hiệu của ngân hàng 62
Bảng 2.18: Trung bình và độ lệch chuẩn của biến Quan hệ trong công việc 64
Bảng 2.19: TB và độ lệch chuẩn của biến Đặc điểm công việc tại NamABank.66 Bảng 3.1: Các lớp đào tạo cần triển khai mỗi tháng 72
Bảng 3.2: Các lớp đào tạo được đề xuất cho cán bộ quản lý 72
Bảng 3.3: Các yêu cầu công việc của một số chức danh 75
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow 19
Hình 1.1: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom 21
Hình 1.3: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach 23
Hình 1.4: Mô hình các yếu tố động viên nhân viên trong hệ thống ngân hàng của Popescu Jenica (2002) 25
Hình 1.5: Mô hình Động viên nhân viên của PGS.TS. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) 25
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu kế thừa áp dụng cho các NH TMCP Việt Nam27 Hình 1.7: Quy trình nghiên cứu 28
Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho NH TMCP Nam Á 30
Hình 2.1 : Logo Ngân hàng TMCP Nam Á 36
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Nam Á 38
Hình 2.4: Lương bình quân của các NH lớn trong 6 tháng đầu năm 2015 54
Hình 3.1 Đề xuất giao diện chương trình Thư viện online 73
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nói, con người là tài sản quý giá nhất, là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Thomas J.Watson - nguyên chủ tịch tập đoàn IBM đã từng khẳng định “Luôn đặt con người ở vị trí số 1 và tôn trọng nhân viên chính là chìa khóa thành công của những nhà quản lý”. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức. Đặc biệt là đối với những ngành dịch vụ như ngành ngân hàng, đội ngũ nhân viên càng được chú trọng hơn. Nhân viên chính là bộ mặt của ngân hàng, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Họ có thể duy trì lượng khách hàng cũ, phát triển thêm khách hàng mới hay có thể làm giảm lượng khách hàng hiện tại. Thực tế cho thấy công việc của ngành ngân hàng đòi hỏi nhân viên phải có trình độ và chuyên môn cao để đáp ứng được yêu cầu công việc. Nhân viên phải làm việc với áp lực từ phía lãnh đạo, cấp quản lý và từ phía khách hàng. Chính vì vậy, nhân viên phải có tinh thần làm việc cao và thái độ làm việc tích cực, thì công việc mới đạt hiệu quả.
Ngân hàng TMCP Nam Á (sau đây gọi là NamABank) được thành lập từ năm 1992, trong suốt 24 năm qua, vấn đề quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là động viên nhân viên luôn là mối quan tâm hàng đầu của ban lãnh đạo. Các vị lãnh đạo cấp cao của NamABank luôn tâm niệm rằng, họ muốn NamABank sẽ là một tổ chức hùng mạnh mà trong đó tập thể tất cả những người lao động đều đoàn kết một lòng, đều ra sức vì “Con tàu Nam Á”. Trên thực tế, làn sóng biến động nhân sự trong lĩnh vực tài chính-ngân hàng khá sôi động trong 3 năm trở lại đây khi có nhiều ngân hàng thực hiện mua bán sáp nhập, sự dịch chuyển nhân sự từ ngân hàng này sang ngân hàng khác và nhân viên nghỉ việc cũng tăng vọt trong giai đoạn 2012
– 2015. Hiện nay ngày càng nhiều nhân viên ngân hàng không còn động lực, nhiệt tình làm việc. Trước tình hình thực tế đó, Phòng nhân sự của NamABank đã tiến hành phỏng vấn ý kiến 100 nhân viên về sự hài lòng trong công việc hiện tại của họ và kết quả đa số nhân viên cho rằng họ cảm thấy không được động viên trong công
việc Theo đó,một trong những nguyên nhân khiến cho nhân viên không còn muốn gắn bó với ngân hàng đó chính là do chính sách đào tạo chưa thỏa đáng, lộ trình thăng tiến của NamABank cũng không được vạch ra cụ thể, nhân viên không có nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Bên cạnh đó, lý do được đa số nhân viên đưa ra còn là lương và phúc lợi của NamABank không như mong đợi, chưa xứng đáng với năng lực, trong khi chỉ tiêu giao cho họ quá cao, nếu không đạt thì chỉ nhận được lương cơ bản mà không có lương kinh doanh. Áp lực chỉ tiêu đối với các ngân hàng hiện nay thực sự rất lớn. Không riêng gì các ngân hàng thương mại cổ phần mà các ngân hàng thương mại nhà nước cũng áp chỉ tiêu cho nhân viên và không loại trừ một bộ phận nào từ kinh doanh cho đến kỹ thuật, bộ phận truyền thông phát triển thương hiệu, từ huy động vốn, cho vay, mở thẻ…
Bảng 1: Thống kê những lý do khiến nhân viên NamABank cảm thấy không được động viên trong công việc
Số nhân viên đồng ý | |
Chưa được đào tạo thỏa đáng | 65/100 |
Không có lộ trình thăng tiến rõ ràng | 70/100 |
Thu nhập thấp | 57/100 |
Chỉ tiêu quá cao | 51/100 |
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự NamABank 2015)
Hiện tại, NamABank đã và đang có các chính sách tác động đến sự động viên nhân viên như là: Chính sách đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng, chính sách lương thưởng, chế độ phúc lợi.. tuy nhiên chính sách nhân sự tại đây vẫn chưa thỏa mãn được người lao động. Chính vì lý do đó, tác giả chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á- khu vực TPHCM” để làm luận văn tốt nghiệp. Việc phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên tại Ngân hàng Nam Á để đề ra các giải pháp nâng cao sự động viên, thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn sẽ mang lại hiệu quả cao.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á – khu vực TPHCM với các mục tiêu cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á- khu vực TPHCM.
- Đánh giá thực trạng các yếu tố động viên nhân viên, phân tích ưu, nhược điểm của các yếu tố đồng thời tìm ra nguyên nhân gây ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á- khu vực TPHCM.
- Đề ra giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á- khu vực TPHCM theo từng biến quan sát thuộc các yếu tố ảnh hưởng đã xác định.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại ngân hàng Nam Á.
- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên trong ngân hàng Nam Á khu vực TPHCM không bao gồm các lãnh đạo cấp cao.
- Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng Nam Á –khu vực TPHCM.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu sơ bộ
+ Nghiên cứu định tính
Dùng phương pháp 20 ý kiến khảo sát ý kiến 20 nhân viên của NamABank để khám phá những biến quan sát mới ảnh hưởng đến sự động viên.
Kết hợp kết quả từ phương pháp 20 ý kiến và mô hình kế thừa, lập thành một bảng tổng hợp các yếu tố dùng cho phỏng vấn tay đôi.
Tiến hành phỏng vấn tay đôi đối với 18 nhân viên NamABank nhằm tập hợp và khám phá các biến quan sát mới và chuẩn bị cho phỏng vấn nhóm.
Phỏng vấn nhóm với một số nhân viên NamABank để qua đó khám phá thêm biến và loại bớt biến. Sau đó sẽ lấy kết quả sàng lọc này để lập bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng sơ bộ.
+ Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Dùng kỹ thuật thu thập thông tin qua bảng câu hỏi định lượng sơ bộ khảo sát ý kiến các nhân viên của NamABank - khu vực TPHCM.
Sử dụng SPSS 22.0 đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA nhằm kiểm định, điều chỉnh các thang đo.
- Nghiên cứu chính thức
Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát ý kiến các nhân viên của NamABank - khu vực TPHCM.
Sử dụng SPSS 22.0 để xác định hệ số Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố EFA, thống kê mô tả để ra kết quả dùng cho phân tích thực trạng.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu này đi sâu vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên nhằm chỉ ra được thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại NamABank, đồng thời đề ra các giải pháp hiệu quả nâng cao sự động viên nhân viên, giúp cho nhân viên cảm thấy hứng khởi và say mê cống hiến, giúp ngân hàng kinh doanh có hiệu quả.
6. Kết cấu luận văn
Phần mở đầu Nội dung
Chương I: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương II: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á- khu vực TPHCM.
Chương III: Giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á - khu vực TPHCM.
Kết luận