Lý Thuyết Về Hệ Thống Nhu Cầu Con Người Của Abraham Maslow

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Các khái niệm về động viên nhân viên

Trong bài nghiên cứu, khái niệm “động viên” - hay còn gọi là tạo động lực, ta có thể hiểu là tạo động lực làm việc. Động viên có rất nhiều định nghĩa, theo Robbin (1998) thì “động viên là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”, định nghĩa này đề cập đến 3 yếu tố quan trọng là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu. Khi có nhu cầu được mọi người khen ngợi, con người sẽ bị một áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn. Từ đó, con người sẽ có những hành vi phù hợp để được khen như làm việc chăm chỉ, tích cực, ít vắng mặt, tăng năng suất. Khi mục tiêu khen ngợi đạt được, có nghĩa nhu cầu được thỏa mãn, áp lực sẽ giảm dần, quá trình động viên nỗ lực kết thúc, những nhu cầu mới xuất hiện và con người tiếp tục nỗ lực phấn đấu.

Theo Mitchell (1982) “Động viên là quá trình tâm lý khơi gợi, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu”. Điều đó có nghĩa là, khi nhà quản lý khéo léo khơi gợi, hướng dẫn cụ thể và vẽ ra cho người lao động thấy được bức tranh hoàn chỉnh về mục tiêu phía trước và cách thức để đạt được nó, đó chính là sự động viên.

TS. Nguyễn Hữu Lam (2012) đã định nghĩa “Động viên thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân”. Trong định nghĩa này, để nhìn nhận được mục tiêu chung của tổ chức và để hoàn thành nó, phải thỏa mãn được các nhu cầu cá nhân của người lao động, là quá trình biến lợi ích cá nhân hòa vào lợi ích chung của tập thể.

Như vậy, động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc cuả các thuộc cấp, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao. Muốn động viên được thuộc cấp thì cần tạo ra động lực làm việc cho họ. Động lực làm việc là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, là biểu hiện của sự thích

thú, hưng phấn và thôi thúc người lao động tham gia làm việc. Như vậy, nhìn sâu xa gốc rễ của vấn đề, ta có thể hiểu động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Động lực thúc đẩy chúng ta làm việc. Chính vì lý do đó nên nhà quản lý cần có những tác động như thế nào đển người lao động, để thúc đẩy động lực nơi họ, khơi dậy nơi họ niềm đam mê hứng khởi, nhiệt huyết tràn đầy, để họ sẽ cố gắng chung tay góp sức vì mục tiêu của tổ chức thì đó chính là động viên nhân viên.

1.2 Các lý thuyết về động viên nhân viên

1.2.1 Lý thuyết về hệ thống nhu cầu con người của Abraham Maslow

Abraham Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Ông đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Theo Maslow, nhu cầu cá nhân được phân thành 5 loại và thể hiện ở hai cấp bậc:

- Các nhu cầu bậc thấp: bao gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn.

 Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại của con người: ăn, uống, ngủ, nghỉ, thở.

 Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn thân thể, điều kiện làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính.

- Các nhu cầu bậc cao: gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.

 Nhu cầu xã hội mong muốn được liên kết và chấp nhận trong xã hội, giao lưu, chia sẻ, có gia đình êm ấm, có bạn bè.

 Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao từ người khác. Ở cấp độ này, con người có xu hướng hướng đến sự vinh danh của bản thân trong cộng đồng xã hội.

 Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích, sáng tạo, muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn, mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc (Huỳnh Thanh Tú, 2013).

(Nguồn: Thuyết nhu cầu Maslow (1943))

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

Trong khi các nhu cầu bậc thấp thể hiện các mong muốn được hoàn hảo về vật chất và xã hội của cá nhân, thì nhu cầu bậc cao bao gồm các ước muốn phát triển và tăng trưởng về tâm lý, Maslow sử dụng hai nguyên tắc để mô tả cách thức các nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi con người.

- Nguyên tắc chưa thỏa mãn: Một nhu cầu đã thỏa mãn sẽ không còn là tác nhân động viên hành vi. Con người được kỳ vọng sẽ hành động để thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng hay còn ở tình trạng bị thiếu hụt.

- Nguyên tắc tịnh tiến: Nhu cầu ở một cấp nào đó sẽ không được kích hoạt cho đến khi nhu cầu ở cấp thấp ngay dưới đó đã được thỏa mãn. Con người được kỳ vọng sẽ tiến từng bước trên bậc thang để thỏa mãn nhu cầu của mình. Nguyên tắc này kết thúc tại cấp bậc nhu cầu tự thể hiện, tại đây khi nhu cầu này được thỏa mãn càng nhiều thì con người càng tăng trưởng mạnh.

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg:

Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ. Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm hai nhóm:

Nhóm các yếu tố động viên và nhóm các yếu tố duy trì (được hiểu theo nghĩa nếu thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực lao động sẽ không bị mất đi):

Nhóm các yếu tố động viên: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên theo lý thuyết Herzberg

CÁC YẾU TỐ DUY TRÌ

CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN

1. Phương pháp giám sát

2. Hệ thống phân phối thu nhập

3. Quan hệ đồng nghiệp

4. Điều kiện làm việc

5. Chính sách của công ty

6. Cuộc sống cá nhân

7. Địa vị

8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1. Sự thách thức của công việc

2. Cơ hội thăng tiến

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Sự công nhận khi việc được thực hiện

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

6. Tiềm năng phát triển

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 147 trang tài liệu này.

(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (2012))

1.2.3 Thuyết ERG của Clayton Alderfer

Trong lý thuyết này, Alderfer chia 5 nhu cầu của Maslow lại thành 3 nhóm:

 Nhu cầu tồn tại: là ước muốn đáp ứng về sinh lý học và sự hoàn hảo về vật chất.

Nhu cầu quan hệ: là ước muốn thỏa mãn các quan hệ tương tác giữa các cá nhân.

 Nhu cầu phát triển: là ước muốn tăng trưởng và phát triển về tâm lý.

Alderfer cho rằng bất cứ một nhu cầu hay tất cả các nhu cầu có thể tác động đến hành vi cá nhân ở một thời điểm nào đó (không phải một nhu cầu theo thang bậc như Maslow) và nhu cầu đã thỏa mãn không mất đi tính động viên của chúng. Có thể nảy sinh nhu cầu bậc cao trước khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn. Ông cũng đồng ý rằng các nhu cầu chưa được thỏa mãn là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân. Ngay cả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó vẫn là động lực thúc đẩy nếu nhu cầu tiếp theo không thể thỏa mãn được (Nguyễn Hữu Lam, 2012).

1.2.4 Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom)

Và nhận

thức rằng

Hệ quả liên quan công việc

Phương tiện

Hệ quả nào sẽ được nhận khi thực hiện tốt công việc?

Hóa trị

Đánh giá giá trị của các hệ quả như thế nào?

Victor H.Vroom cho rằng động cơ làm việc của một người phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng như hình

Đạt

Thực hiện công việc

Cá nhân tiến hành các nỗ lực

Có thể đạt mức thực hiện theo mong muốn?

Kỳ vọng

(Nguồn: Thuyết Vroom)

Hình 1.1: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom

Công thức của thuyết về sự kỳ vọng là:

Động viên (M) = Kỳ vọng (E) x Phương tiện (I) x Giá trị (V)

- Kỳ vọng: Con người tin rằng sự nỗ lực trong công việc sẽ dẫn đến việc đạt được mức thực hiện công việc mong muốn.

- Phương tiện: Niềm tin của cá nhân cho rằng việc thực hiện thành công công việc sẽ được gắn liền với việc nhận được các phần thưởng và các hệ quả khác liên quan đến kết quả công việc đạt được.

- Giá trị: Giá trị mà một cá nhân gán cho mức độ hấp dẫn của các phần thưởng hay các hệ quả thực hiện liên quan đến công việc.

Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong động viên bằng cách tối đa hóa kỳ vọng, phương tiện và giá trị: Để tối đa hóa kì vọng con người cần phải tin vào khả năng của họ,các nhà quản trị có thể tạo ra mong đợi tích cực bằng việc lựa chọn người nhân viên có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc và hỗ trợ họ sao cho công việc được thực hiện một cách tốt nhất; Để tối đa hóa phương tiện, con người cần nhận thấy được mối quan hệ giữa việc thực hiện công việc tốt với các hệ quả

liên quan đến việc thực hiện công việc,nhà quản trị cần phải tạo ra các phương tiện tích cực bằng cách chọn lọc những phần thưởng khả thi để khuyến khích việc thực hiện công việc tốt; Để tối đa hóa giá trị tích cực của phần thưởng cá nhân cần phải thấy giá trị nhận được của các hệ quả gắn liền với kết quả thực hiện cao.

1.2.5 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.

Thuyết công bằng do John Stacey Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Lý thuyết này dựa trên cơ sở tính hợp lý của sự so sánh với các đối tượng khác và trên quan điểm cho rằng sự bất bình đẳng được cảm nhận sẽ trở thành một yếu tố động viên. Lý thuyết này đưa ra giả định rằng khi con người tin rằng họ bị đối xử không công bằng, họ sẽ được động viên để giảm thiểu sự bất công bằng đó và tạo được cảm giác công bằng trong tình huống đã nêu. Điểm then chốt trong thuyết công bằng là con người ứng xử theo nhận thức của họ. Một cá nhân cảm nhận họ bị đối xử bất công so với người khác sẽ có động lực hành động theo cách giảm bất công.

Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adam cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng. Ứng dụng lý thuyết này, các nhà quản trị cần phải coi trọng sự công bằng trong tập thể để có những biện pháp thích hợp để động viên nhân viên hiệu quả. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.

1.3 Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên

1.3.1 Mô hình mười yếu tố động viên Kovach (1987)

Nghiên cứu của Kenneth S.Kovach (1987) đã đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên. Mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều tổ chức, nhà

nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau.

Hình 1.3: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach

Mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên của Kovach bao gồm:

- Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, tính thách thức của công việc.

- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận thành tích,sự đóng góp cá nhân trong công việc được coi trọng.

- Sự tự chủ trong công việc: thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và linh động thực hiện cũng như chịu trách nhiệm công việc của mình.

- Công việc ổn định: thể hiện sự ổn định trong công việc, nhân viên không phải lo lắng thất nghiệp.

- Lương cao: thể hiện tiền lương xứng đáng với năng lực và xứng đáng với sự cống hiến của mỗi nhân viên.

- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện sự thăng tiến được vạch ra rõ ràng và công việc luôn có những cơ hội phát triển cá nhân.

- Điều kiện làm việc tốt: thể hiện sự an toàn, cơ sở vật chất đầy đủ, môi trường làm việc tiện nghi.

- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: thể hiện sự quan tâm và tôn trọng nhân viên của những nhà lãnh đạo, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực.

- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện sự tế nhị và khéo léo của cấp trên khi phê bình hay xử lý kỷ luật khi nhân viên trên cơ sở tôn trọng nhân viên.

- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân: thể hiện sự thấu hiểu đối với nhân viên, nhận biết họ đang gặp những vấn đề gì để kịp thời hỗ trợ.

1.3.2 Nghiên cứu các yếu tố động viên NV của Romeo Adams (2007)

Romeo Adams (2007) đã có bài nghiên cứu về động viên nhân viên và thỏa mãn công việc đối với nhân viên trong khu vực nhà nước ở Nam Phi. Ông kết hợp từ nhiều lý thuyết về động viên nhân viên như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết Herberg, thuyết công bằng của Adams, thuyết hành vi của Skinner và đã xây dựng nên mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên bao gồm 4 yếu tố sau khi tiến hành khảo sát 81 nhân viên: Thăng tiến, vấn đề phúc lợi lương, được công nhận và lãnh đạo.

1.3.3 Nghiên cứu các yếu tố động viên NV của Costel Casuneanu (2011)

Nghiên cứu của Costel Casuneanu (2011) về “Hệ thống động viên nhân viên ở Romani” đã nghiên cứu các yếu tố về động viên nhân viên được sắp xếp theo thứ tự lần lượt như sau: trách nhiệm trong công việc, công việc ổn định, phát triển chuyên nghiệp, công việc thú vị, lương phù hợp, công việc thoải mái, tiền thưởng, chính sách phù hợp, cơ hội thăng tiến và chính sách phúc lợi hấp dẫn.

1.3.4 Nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên trong hệ thống ngân hàng của Popescu Jenica (2002)

Bài nghiên cứu của Popescu Jenica được thực hiện ở Romani, tác giả tiến hành khảo sát những nhân viên có độ tuổi, giới tính,mức lương khác nhau, những nhân viên làm việc toàn thời gian và bán thời gian. So với những nghiên cứu của hơn 40 năm qua,qua các thời kỳ khác nhau,các yếu tố tác động đến động viên cũng khác nhau,các yếu tố được đánh giá cao là Được công nhận và Công việc thú vị. Kết quả nghiên cứu của Popescu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến động viên