Tóm Tắt Kết Quả Kiểm Định Giả Thuyết

Phân tích hồi quy cho ta phương trình hồi quy tuyến tính đã chuẩn hoá:

Y = 0.201*X1 + 0.123*X2 + 0.195*X4 + 0.170*X5 + 0.132*X6+ 0.233*X7

Trong đó:

Y: Sự gắn kết với tổ chức

X1: Tôn trọng- Phát triển nhân viên X2: Định hướng đội nhóm

X4: Sự ổn định X5: Cải tiến

X6: Định hướng kết quả X7: Năng nổ/ tháo vát

Thảo luận

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tuyến tính giữa các thành phần văn hóa Tôn trọng- Phát triển nhân viên, Năng nổ/ tháo vát, Sự ổn định, Định hướng đội nhóm, Cải tiến, Định hướng kết quả và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Với phạm vi và đối tượng khảo sát của nghiên cứu, kết quả cho thấy thành phần văn hóa Chi tiết/ Nguyên tắc hóa chưa xác định được tầm ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.

Yếu tố có tác động nhiều nhất đến sự gắn kết với tổ chức là yếu tố Tôn trọng- Phát triển nhân viên, tiếp theo là Năng nổ/ tháo vát; Sự ổn định; Định hướng đội nhóm; Cải tiến và sau cùng là Định hướng kết quả.

So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu khác đã được thực hiện trước và là cơ sở cho đề tài nhận thấy:

Yếu tố Năng nổ/ tháo vát

Đây là yếu tố được đối tượng khảo sát đánh giá cao nhất. Điều này có thể giải thích là độ tuổi lao động trung bình của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu trong nghiên cứu này là tương đối trẻ. Đây là độ tuổi năng động, nhanh chóng thích nghi với cái mới, những thay đổi, áp lực công việc nên một môi trường văn hóa tạo

điều kiện để phát huy và đánh giá cao các tố chất năng nổ, tháo vát của nhân viên là môi trường rất được quan tâm. Đặc biệt, trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay thì áp lực về doanh số, chỉ tiêu là rất cao vì thế ngân hàng TMCP Á Châu rất cần và đánh giá cao những nhân viên năng nổ, tháo vát, chủ động trong công việc, sẵn sàng đối diện với áp lực, những thay đổi liên tục trong công việc do nhu cầu thị trường thay đổi, nên yếu tố này càng được quan tâm, đánh giá cao.

Yếu tố Năng nổ/ tháo vát cũng được đánh giá cao trong nghiên cứu của McKinnon et al (2003) tại Đài Loan, cũng là nền kinh tế trẻ, năng động và đang phát triển nhanh.

Yếu tố Tôn trọng- Phát triển nhân viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Tôn trọng- Phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Tôn trọng và phát triển cũng là 2 nhu cầu bậc cao trong tháp nhu cầu của Maslow. Nhân viên thuộc ngành ngân hàng đòi hỏi lực lượng lao động trình độ cao, đa phần các nhu cầu về sinh lý, an toàn đã đạt được, nên nhân viên quan tâm nhiều hơn đến các nhu cầu bậc cao. Đặc biệt, đặc điểm của ngành ngân hàng là có độ tuổi lao động trẻ (trong khảo sát độ tuổi 27- 35 chiếm đến 61.4%) và có trình độ lao động cao (đối tượng khảo sát trong nghiên cứu có 81,8% trình độ đại học và 15.5% trình độ trên đại học) là đối tượng có nhu cầu được đào tạo và phát triển rất cao nên văn hóa Tôn trọng- Phát triển nhân viên rất được nhân viên quan tâm và đánh giá cao.

Các nghiên cứu khác cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố Tôn trọng- Phát triển nhân viên và sự gắn kết với tổ chức:

- Theo nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005), kết quả tìm thấy rằng yếu tố thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc, từ đó gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

- Nghiên cứu của Piansoongnern (2011) cũng cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố tạo ra sự hài lòng công việc. Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ không có cơ hội cho sự phát triển, họ sẽ thiếu động lực để làm việc và không yêu thích công việc của họ. Khi được đào tạo, phát triển, nhân viên cảm thấy mình được quan tâm tin tưởng và đó chính là động lực để họ ngày càng gắn kết hơn với tổ chức. Do đó, trách nhiệm của các tổ chức là cung cấp, hỗ trợ, phát triển cho nhân viên, khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn để có cơ hội cho sự thăng tiến, khả năng đảm nhận các vị trí cao hơn trong tương lai.

- Sheridan (1992) đã khẳng định tầm quan trọng của yếu tố Tôn trọng và phát triển nhân viên trong tổ chức có nền văn hóa phương Tây (Mỹ). Và McKinnon et al (2003) cũng đã chỉ ra rằng yếu tố Tôn trọng và phát triển nhân viên càng được xem trọng, đề cao trong môi trường văn hóa phương Đông, là nền văn hóa xem trọng tôn ti trật tự, cấp bậc cao thấp, sự hòa hợp, tôn trọng, tuân thủ cấp trên, và trách nhiệm của cấp trên đối với cấp dưới.

Do đó, có thể kết luận yếu tố Tôn trọng và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng tại mọi nền văn hóa, cả phương Tây lẫn phương Đông, cần được dành sự quan tâm cao của các nhà quản trị trong chiến lược xây dựng văn hóa công ty.

Yếu tố Sự ổn định

Đây là yếu tố rất được quan tâm, đặc biệt là đối tượng lao động Á Đông, trong đó có Việt Nam, là những nước có nền văn hóa xem trọng gia đình, gia đình là hạt nhân của xã hội. Người lao động rất cần sự ổn định trong công việc để đảm bảo một cuộc sống ổn định cho gia đình nhỏ của họ, đặc biệt là lực lượng lao động ở độ tuổi trung niên. Và trong giai đoạn kinh tế tăng trưởng và cạnh tranh ngày càng gay gắt, đòi hỏi người lao động luôn nổ lực, cạnh tranh, phấn đấu không ngừng thì một nền văn hóa tạo dựng không khí làm việc hòa đồng, vui vẻ, tạo sự an toàn, yên tâm trong công tác, tạo điều kiện cho người lao động cân bằng giữa cuộc sống gia

đình và công việc là một môi trường làm việc lý tưởng, rất được người lao động ủng hộ và gắn kết.

Nghiên cứu của Piansoongnern (2011) cũng khẳng định điều kiện làm việc an toàn có ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức.

Kết quả nghiên cứu đánh giá cao yếu tố Sự ổn định, đồng nhất với kết quả nghiên cứu của McKinnon et al (2003) tại Đài Loan và khác biệt với kết quả nghiên cứu của Sheridan (1992). Điều này cho thấy sự khác biệt giữa nền văn hóa phương Đông và phương Tây. Hofstede (1991) đã chỉ ra văn hóa phương Tây xem trọng chủ nghĩa cá nhân và định hướng ngắn hạn. Nhân viên phương Tây xem trọng các lợi ích, sự tự quản trong công việc hơn là sự an toàn trong công việc. Và cũng theo nghiên cứu của Hofstede (1991), văn hóa Á Đông là nền văn hóa chủ nghĩa tập thể và định hướng dài hạn. Trong nền văn hóa này, nhân viên có sự gắn kết về mặt tinh thần, tình cảm với tổ chức, và xem trọng sự an toàn, ổn định trong công việc.

Nghiên cứu của Chow (2000) cũng đã chỉ ra mối quan hệ mạnh giữa sự an toàn, ổn định, gắn kết của nhân viên tại Đài Loan, Hồng Kông và Trung Quốc đại lục.

Yếu tố Định hướng đội nhóm

Ngày nay, khi tri thức khoa học trở thành nguồn kiến thức vô tận, không ai có thể là chuyên gia của tất cả các lĩnh vực. Trình độ chuyên môn hóa, phân công lao động ngày càng cao, đặc biệt tại các tập đoàn, công ty có quy mô lớn, có mức độ phức tạp cao, thì sự hợp tác, tinh thần đội nhóm, cùng hỗ trợ nhau làm việc đã trở thành yêu cầu cấp thiết. Nó đòi hỏi tất cả cùng tôn trọng, nỗ lực, góp sức và xâu chuỗi kết quả công việc lại với nhau để cùng hoàn thành mục tiêu chung của nhóm. Đặc biệt, ngân hàng là một ngành đặc thù so với các ngành khác nên để đảm bảo tính khách quan cũng như giảm thiểu rủi ro trong các hoạt động của ngân hàng nên tất cả mọi khâu phải được mỗi bộ phân chuyên môn hóa vì thế việc hợp tác, làm việc nhóm giữa các nhân viên trong phòng nói riêng và các phòng ban với nhau nói chung là hết sức cần thiết. Tinh thần đội nhóm còn giúp tạo không khí hòa đồng, vui vẻ, hợp tác, giảm bớt căng thẳng, áp lực vốn là yếu tố đặc thù của môi trường

ngành này. Ngoài ra, độ tuổi lao động trẻ, năng động của ngành ngân hàng cũng là một trong những lý do giúp giải thích sự quan tâm của nhân viên ngành này đến yếu tố định hướng đội nhóm.

Sheridan (1992) đã chỉ ra rằng những tổ chức có nền văn hóa chú trọng đến những giá trị quan hệ giữa các cá nhân, hướng đến con người (xem trọng yếu tố Tôn trọng, phát triển nhân viên, định hướng đội nhóm) có tỷ lệ nhân viên tự nguyện gắn kết với tổ chức cao hơn các tổ chức có nền văn hóa chỉ chú trọng đến sự hoàn thành, kết quả công việc. Và theo McKinnon et al (2003), văn hóa Á Đông xem trọng chủ nghĩa tập thể, định hướng nhóm, nên việc phát triển, nâng cao tinh thần tập thể, đội nhóm là một yếu tố quan trọng giúp duy trì, giữ chân nhân viên. Tuy nhiên, có sự phân biệt giữa yếu tố trong nhóm và ngoài nhóm trong tinh thần định hướng đội nhóm của nền văn hóa Á Đông. Nhân viên có thể rất hỗ trợ, hợp tác, vui vẻ, hòa đồng đối với các thành viên trong nhóm, phòng ban của mình, nhưng sẽ không hợp tác, hỗ trợ cho các thành viên thuộc nhóm và phòng ban khác. Điều này dẫn đến kết quả làm việc nhóm của nền văn hóa Á Đông không cao và làm giảm tầm ảnh hưởng của yếu tố này so với nền văn hóa phương Tây. Đây là điểm hạn chế cũng như là thách thức, khó khăn cho các nhà quản trị nhân sự trong việc xây dựng định hướng đội nhóm cho nền văn hóa Á Đông.

Yếu tố Cải tiến

Cải tiến là yêu cầu quan trọng và cần thiết trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay. Yếu tố cải tiến trở thành điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của công ty, có cải tiến thì mới có phát triển, có những bước nhảy đột phá, tạo nên sự khác biệt của công ty. Tạo dựng văn hóa cải tiến giúp duy trì tinh thần, ý chí phấn đấu, phát huy và phát triển bản thân, tập thể, từ đó giúp đẩy mạnh hơn các thành phần văn hóa năng nổ/ tháo vát, định hướng đội nhóm, định hướng kết quả, và giúp duy trì sự gắn kết của nhân viên cũng như tạo dựng nét văn hóa đặc thù cho công ty, thu hút nhân tài.

Harrison et al (2000) đã chỉ ra tầm quan trọng của cải tiến, sáng tạo đối với sự sống còn, phồn thịnh của tổ chức trong điều kiện kinh tế toàn cầu hóa hiện đại.

Nghiên cứu của Lee và Mathur (1998) tại Hàn Quốc cho thấy nhân viên có những phản hồi không tích cực về những quy định, luật lệ, quy trình cứng nhắc dẫn đến sự kém linh hoạt, sáng tạo, cải tiến để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế toàn cầu hóa và cạnh tranh gay gắt ngày nay.

Nghiên cứu của Chow et al (1999) và McKinnon et al (2003) đã chỉ ra Đài Loan, Hồng Kông có nền văn hóa xem trọng sự cải tiến, năng động, linh hoạt để đáp ứng điều kiện kinh tế toàn cầu hóa, cạnh tranh và phát triển với tốc độ nhanh chóng như hiện nay.

Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố cải tiến có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên yếu hơn so với các yếu tố văn hóa khác. Điều này có thể giải thích là do tính đặc thù của ngành ngân hàng có liên quan đến giá trị khá lớn vì vậy ngân hàng phải có mức độ chuyên môn hóa, phân công lao động tương đối cao, có hệ thống, quy trình rò ràng, cơ cấu tổ chức rất chặt chẽ, điều kiện làm việc và công nghệ hiện đại nên việc thực hiện các ý tưởng mới, cải tiến mạo hiểm phần nào bị ràng buộc và hạn chế. Do đó, việc chú ý xây dựng, tạo điều kiện cho cải tiến là một trong những yêu cầu đặt ra, cần sự quan tâm, hỗ trợ nhiều hơn của các cấp lãnh đạo trong các công ty.

Yếu tố Định hướng kết quả

Trong nền kinh tế thị trường, điều kiện cạnh tranh hiện nay, ngày càng nhiều các công ty lấy định hướng kết quả làm việc là tiêu chí để đánh giá nhân viên. Đây là kết quả của sự cạnh tranh và phát triển của nhân viên. Điều này thể hiện sự công bằng, có lợi cho cả 2 bên ngân hàng và nhân viên (win-win). Nhân viên nổ lực, thể hiện năng lực để nhắm đến mục tiêu kết quả công việc cao nhất, họ càng giỏi, càng có năng lực, đạt kết quả công việc tốt thì càng được đánh giá cao và nhận được phần thưởng xứng đáng. Và tất nhiên, khi nhân viên nổ lực để đạt kết quả công việc cao nhất thì người có lợi cuối cùng là ngân hàng. Từ đó, văn hóa định hướng kết

quả công việc trong tổ chức ngày càng phát triển và phổ biến, đặc biệt trong các ngành có sự cạnh tranh cao như ngành ngân hàng. Ngoài ra, do đối tượng lao động có độ tuổi tương đối trẻ, là độ tuổi cống hiến, nổ lực để đạt những thành tích và các bước danh vọng trong sự nghiệp nên văn hóa định hướng kết quả rất được nhân viên quan tâm.

Yếu tố Chi tiết/ Nguyên tắc hóa

Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tương quan giữa yếu tố Chi tiết/ Nguyên tắc hóa và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên không có ý nghĩa thống kê. Điều này có thể giải thích là những yêu cầu về sự cẩn thận, chính xác trong công việc cũng như yêu cầu tuân thủ các quy định, quy trình làm việc của công ty và phòng ban được xem như là những yêu cầu mang tính đặc thù của tính chất công việc, nên được các đối tượng khảo sát đánh giá đây không phải là yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức.

Sheridan (1992) đã chỉ ra Yếu tố Chi tiết/ Nguyên tắc hóa là yếu tố liên quan đến sự hoàn thành công việc thì có ảnh hưởng ít đến sự giữ chân nhân viên hơn các yếu tố văn hóa về quan hệ, quan tâm nhân viên. McKinnon et al (2003) cũng đồng ý về mức độ ảnh hưởng thấp của Yếu tố Chi tiết/ Nguyên tắc hóa đối với nền văn hóa Á Đông trong nghiên cứu tại Đài Loan.

Hiểu rò về ảnh hưởng của các thành phần văn hóa đến sự gắn kết của nhân viên giúp nhà quản trị có các định hướng, chính sách nhân sự thích hợp để xây dựng, đẩy mạnh văn hóa công ty giúp tạo sự gắn kết lâu dài của nhân viên.

Tóm tắt chương 4‌

Chương 4 thực hiện phân tích hồi quy giữa các biến độc lập là 7 thành phần văn hóa công ty với biến phụ thuộc là sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Kết quả phân tích cho thấy các thành phần văn hóa Tôn trọng- Phát triển nhân viên; Năng nổ/ tháo vát; Sự ổn định; Định hướng đội nhóm; Cải tiến và Định hướng kết quả có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thành phần văn hóa Chi tiết/ Nguyên tắc hóa chưa dự đoán được tầm ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.

Kết quả kiểm định các giả thuyết được tóm tắt qua bảng 4.13 sau

Bảng 4.13: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết

B	Sig	Kết Luận
- H1	0.201	,002	Chấp nhận
- H2.	0.123	,033	Chấp nhận
- H3	-0.35	,462	Không chấp nhận
- H4	0.195	,001	Chấp nhận
- H5	0.170	,003	Chấp nhận
- H6	0.132	,015	Chấp nhận
- H7	0.233	,000	Chấp nhận