19. Mohammad Saeed & Arif Hassan (2000). Organizational culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organizations. Malaysian Management Review.
20. Mowday R.T., Steers R.M. and Porter L.W, 1979. The measurement of organizational commitment. Vocational Behavior, 14: 224-247.
21. Nathalie Delobbe, Robert R. Haccoun, and Christian Vandenberghe, 2002. Measuring Core Dimensions of Organizational Culture: A Review of Research and Development of a New Instrument.
22. Piansoongnern, O.and et al, 2011. Talent management in Thai cement companies: A study of strategies and factors influencing employee engagement. African Journal of Business Management 5(5): 1578-1583.
23. Pool, S.W., 2000. Organizational culture and its relationship between jobs tension in measuring outcomes among business executives. Journal of Management Development.
24. Ronald Recardo, and Jennifer Jolly, 1997. Organizational culture and teams. SAM Advanced Management Journal.
25. Schein, E.H. (1992). Organizational culture and Leadership. San Francisco: Jossey- Bass.
26. Shinichi Hirota, Katsuyuki Kubo, & Hideaki Miyajima, 2007. Does Corporate Culture Matter ? An Empirical Study on Japanese Firms. RIETI Discussion Paper Series
27. Shore, L.M., Barksdale, K., & Shore, T.H.,1995. Managerial Perceptions of Employee Commitment to the Origanization. Academy of Management Journal 38, 1593-1615.
28. Stum, D. L, 2001. Maslow revisited: building the employee commitment pyramid. Strategy and Leadership, 29(4): 4-9.
29. Tran Kim Dung & Abraham M., 2005. The measurement of organizational commitment and job satisfaction in a Vietnamese context. International conference in management education, 7-8.
30. Veeri Arumugam, 2006. The influence of coporate culture on organizational commitment: Case study of semiconductor rganizations in Malaysia Ooi Keng Boon. Sunway Academic Journal, 3: 99–115.
31. Windsor, C.A., & Ashkanasy, N.M., 1996. Auditor Independence Decision Making: The role of Organizational Culture Perceptions. Behavioral research in Accounting 8 (Supplement), 80-97.
C. Website
1. http://tinnhanhchungkhoan.vn/GL/N/DAAHEJ/nhan-su-ngan-hang:-dau-co- giam.html
PHỤ LỤC 1
DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ- ĐỊNH TÍNH
Phần 1: Giới thiệu
Kính chào các anh chị!
Trước tiên tôi xin trân trọng cám ơn các anh chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận hôm nay. Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Vì vậy, tôi rất hân hạnh được đón tiếp và thảo luận với các anh chị về chủ đề này. Tất cả ý kiến của các anh chị đều được ghi nhận và giúp ích cho tôi trong quá trình nghiên cứu và đồng thời giúp cho các nhà lãnh đạo các công ty hoàn thiện, bổ sung các chính sách nhằm làm tăng sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc và thu hút sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Phần 2: Khám phá các yếu tố văn hóa công ty
1. Thành phần Tôn trọng con người:
Khi nhắc đến tôn trọng con người, anh/chị nghĩ về điều gì? Vì sao?
Sau đây, tôi đưa ra một số câu phát biểu, anh/chị cho biết có đồng ý hay chỉnh sửa, thêm bớt gì không?
Anh/chị được tôn trọng trong công việc |
Cấp trên không chỉ trích nặng nề, thể hiện sự cảm thông, tạo điều kiện sửa |
đổi khi anh/chị mắc phải sai sót không mong muốn trong công việc |
Có thể bạn quan tâm!
-
Tóm Tắt Kết Quả Kiểm Định Giả Thuyết -
Yếu Tố Tôn Trọng - Phát Triển Nhân Viên -
Hạn Chế Và Đề Xuất Cho Các Nghiên Cứu Tiếp Theo Trong Tương Lai -
Độ Tin Cậy Cronbach’S Alpha Của Các Khía Cạnh Văn Hóa Công Ty -
Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu tại TP.HCM - 13 -
Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu tại TP.HCM - 14
Xem toàn bộ 115 trang tài liệu này.
2. Thành phần Định hướng đội nhóm
Mô hình làm việc nhóm có được khuyến khích áp dụng tại DN của anh/chị không? Vì sao?
Sau đây, tôi đưa ra một số câu phát biểu, anh/chị cho biết có đồng ý hay chỉnh sửa, thêm bớt gì không?
Các thành viên trong nhóm của anh/chị luôn đặt các mục tiêu của nhóm là ưu tiên hàng đầu |
Các thành viên trong nhóm của anh/chị luôn sẵn sàng hợp tác làm việc cùng nhau |
3. Thành phần Chi tiết/ Nguyên tắc hóa
Khi nhắc đến chi tiết/ nguyên tắc hóa, anh/chị nghĩ về điều gì? Vì sao?
Sau đây, tôi đưa ra một số câu phát biểu, anh/chị cho biết có đồng ý hay chỉnh sửa, thêm bớt gì không?
Cấp trên luôn quan tâm đến từng chi tiết nhỏ trong công việc của anh/chị |
Cấp trên luôn đòi hỏi sự chính xác, hoàn hảo trong công việc của anh/chị |
Anh/chị được yêu cầu phải phân tích kỹ các sự cố, vần đề trong công việc |
Anh/chị được yêu cầu phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, quy trình làm việc của công ty và phòng ban |
4. Thành phần Sự ổn định
Theo anh/chị thì sự ổn định trong tổ chức của anh/chị là như thế nào? Vì sao?
Sau đây, tôi đưa ra một số câu phát biểu, anh/chị cho biết có đồng ý hay chỉnh sửa, thêm bớt gì không?
Công ty luôn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về sự ổn định trong công việc |
Anh/chị luôn tự tin là có thể nhận ra hoặc được thông báo các thay đổi sắp đến trong công việc |
5. Thành phần Cải tiến
Khi nhắc đến cải tiến, anh/chị nghĩ về điều gì? Vì sao?
Sau đây, tôi đưa ra một số câu phát biểu, anh/chị cho biết có đồng ý hay chỉnh sửa, thêm bớt gì không?
Anh/chị không bị ràng buộc nhiều bởi các luật lệ, quy trình khi thực hiện các ý tưởng mới |
Anh/chị luôn khai thác tối đa các cơ hội để nhận ra và đưa ra các cải tiến mới |
Anh/chị luôn thể hiện sự ham muốn thay đổi, cải tiến công việc được tốt hơn |
Anh/chị được cấp trên cho phép, khuyến khích mạo hiểm để thực hiện các ý tưởng mới |
6. Thành phần Định hướng kết quả
Khi đề cập đến phần định hướng kết quả, anh/chị nghĩ về điều gì? Vì sao?
Sau đây, tôi đưa ra một số câu phát biểu, anh/chị cho biết có đồng ý hay chỉnh sửa, thêm bớt gì không?
Cấp trên luôn đặt niềm tin là anh/ chị có thể đạt được các chỉ tiêu cao và đầy thử thách của công ty |
Anh/chị luôn định hướng hành động để thực hiện các mục tiêu công việc (không chỉ dừng lại ở hội họp, trao đổi) |
Mọi hành động của anh/chị đều nhắm đến mục đích kết quả công việc tốt nhất |
7. Thành phần Năng nổ, tháo vát
Theo anh/chị thì năng nổ, tháo vát trong tổ chức của anh/chị được biểu hiện như thế nào? Vì sao? Sau đây, tôi đưa ra một số câu phát biểu, anh/chị cho biết có đồng ý hay chỉnh sửa, thêm bớt gì không?
Anh/chị được công ty khuyến khích, tạo điều kiện cho sự cạnh tranh, thi đua lành mạnh trong công việc |
Công ty luôn tạo điều kiện để anh/chị thể hiện sự năng nổ, tích cực tham gia các phong trào, hoạt động xã hội |
Kết hợp với phần thảo luận, khám phá các yếu tố văn hóa vừa rồi, theo anh chị, 7 thành phần văn hóa của thang đo văn hóa OCP đã khái quát hóa được đầy đủ các thành phần văn hóa công ty như anh/ chị vừa nêu hay chưa? Cần bổ sung, chỉnh sửa như thế nào? Các biến quan sát đã diễn tả đầy đủ các thành phần văn hóa hay chưa, cần bổ sung, chỉnh sửa ở phần nào?
Phần 3: Khám phá các yếu tố gắn kết với tổ chức của nhân viên
- Theo anh/ chị, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên được thể hiện qua các yếu tố nào? Anh/ chị hãy mô tả cụ thể về nội dung, các thành phần cấu thành các yếu tố đó.
- Tôi xin ghi nhận về các đóng góp của anh/ chị về việc khám phá các yếu tố gắn kết với tổ chức của nhân viên. Tôi xin giới thiệu thang đo ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) là thang đo đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới sử dụng cho các nghiên cứu của mình về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thang đo gồm 6 biến quan sát như sau:
Anh/chị luôn xem khó khăn công ty là khó khăn của cá nhân mình |
Anh/chị có cảm giác mạnh là mình là thuộc về công ty này |
Anh/chị có cảm giác gắn kết mạnh mẽ về mặt tình cảm với công ty |
Anh/chị có cảm giác công ty như là gia đình thứ hai của mình |
Công ty có ý nghĩa lớn đối với cá nhân anh/chị |
Kết hợp với phần thảo luận, khám phá các yếu tố gắn kết với tổ chức vừa rồi, theo anh chị, 6 biến quan sát như trên đã diễn tả đầy đủ các khái niệm gắn kết với tổ chức hay chưa, cần bổ sung, chỉnh sửa ở phần nào?
Xin trân trọng cám ơn các anh chị đã tham gia thảo luận và cung cấp những ý kiến quý báu!
PHỤ LỤC 2 : BẢNG CÂU HỎI
Thân gửi quý anh/chị,
Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên”, rất mong anh/chị dành ít thời gian để điền vào bảng câu hỏi này. Những thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ giúp ích rất nhiều trong việc hiểu rò hơn về mối quan hệ giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Xin chân thành cảm ơn; và cho phép tôi được gửi đến quý anh/chị lời chúc sức khỏe, thành công và hạnh phúc!
1. VĂN HÓA CÔNG TY
Xin các Anh/chị cho biết mức độ đồng ý của Anh/Chị về các phát biểu sau dưới đây theo thang điểm từ 1 đến 5 với qui ước:
1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Bình thường 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý
Xin hãy khoanh tròn một con số thích hợp cho từng phát biểu
I. Vui lòng cho biết mức độ thỏa mãn của Anh/Chị đối với các yếu tố sau tại nơi làm việc
Các tiêu thức | Mức độ đồng ý | |||||
Tôn trọng- Phát triển nhân viên | ||||||
1.1 | Anh/chị được đối xử công bằng với các nhân viên khác | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1.2 | Anh/chị được tôn trọng trong công việc | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1.3 | Cấp trên không chỉ trích nặng nề, thể hiện sự cảm thông, tạo điều kiện sửa đổi khi anh/chị mắc phải sai sót không mong muốn trong công việc | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1.4 | Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1.5 | Anh/chị được huấn luyện các kỹ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt công việc | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |