Hàm Ý Đề Xuất Về Yếu Tố Bản Chất Công Việc

thực hiện công việc nhưng chưa đạt chuẩn, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.

+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong ngân hàng.

+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của ngân hàng.

+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên kế cận đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Điều này sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Như vậy để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, các nhà lãnh đạo cần quan tâm chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Bởi lẽ, khi được đào tạo nhân viên sẽ cảm thấy mình được quan tâm tin tưởng, thấy được cơ hội thăng tiến từ đó đề ra kế hoạch cụ thể để phấn đấu, đó cũng chính là động lực đẻ nhân viên ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.

5.2.2 Hàm ý đề xuất về yếu tố tiền lương

Lương trở thành yếu tố quan trọng và tác động mạnh đến đến cả 3 thành phần của sự gắn kết ( xem bảng 4.11). Hầu hết các nghiên cứu trước đây thì tiền lương cũng luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu. Các thành phần đo lường yếu tố tiền lương theo cảm nhận của nhân viên như sau:

- Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ ngân hàng

- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

- Anh chị được trả lương cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường.

Tiền lương giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên trong tổ chức vì vậy để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ

chức các nhà lãnh đạo cần phải xây dựng một chính sách tiền lương công bằng và hợp lý. Để làm được điều này, trước tiên các ngân hàng cần có những biện pháp cải tiến hệ thống lương cho phù hợp để hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh thống tiền lương của tổ chức:

+ Định mức lương/thu nhập hợp lý

+ Thực hiện phân tích và mô tả công việc

+ Phân hạng các nhóm chức danh, thiết kế lại thang bảng lương, phản ánh đúng trách nhiệm, mức độ phức tạp công việc đảm bảo tính công bằng trong nội bộ ngân hàng.

+ Xây dựng quy chế trả lương gắn với mức độ hiệu quả công việc, gắn với lợi ích và mỗi cá nhân tạo ra cho tổ chức, không quá chú trọng vào thâm niên công tác.

5.2.3 Hàm ý đề xuất về yếu tố đồng nghiệp

Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp thông qua các thành phần cơ bản:

- Mọi người hợp tác để làm việc

- Nhân viên ngân hàng có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ

- Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái với nhau

Quan hệ tốt giữa cá nhân và đồng nghiệp sẽ là nhân tố tác động mạnh và tạo nên sự gắn kết với tổ chức. Để nhân viên có được mối quan hệ tốt này các nhà lãnh đạo cần xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên, môi trường làm việc lý tưởng được hiểu là môi trường mà mọi người luôn có sự quan tâm chia sẽ, giúp đỡ nhau cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.

Bên cạnh đó, lãnh đạo các đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến việc giao tiếp nội bộ bởi lẽ giao tiếp nội bộ đóng vai trò rất quan trọng, nó sẽ giúp cho tổ chức hạn chế những xung đột xảy ra trong tổ chức và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội. Khi giao tiếp nội bộ trong tổ chức kém sẽ tạo khoảng cách giữa các nhân viên với nhau, lúc này nhân viên sẽ cảm thấy khó khăn khi giao tiếp với các thành viên trong tổ chức và điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc.

Các đơn vị nên có các chương trình kết hợp vừa du lịch vừa đào tạo và cơ hội giao lưu giữa các nhân viên thông qua chương trình học tập nhóm. Đây là chương trình mang lại hiệu quả đáng kể trong việc tạo mối quan hệ gắn bó tốt đẹp giữa các nhân viên với nhau. Các đơn vị cần tổ chức theo từng đợt, có thể chia thành từng phòng ban hoặc từng nhóm để không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh, bắt buộc tất cả các nhân viên phải tham gia, không dẫn theo người thân và phải tham gia toàn bộ chương trình của ban tổ chức . Sau chương trình mọi người sẽ đoàn kết gắn bó và làm việc hiệu quả với nhau.

5.2.4 Hàm ý đề xuất về yếu tố thương hiệu

Yếu tố thương hiệu tác động mạnh đến sự thỏa mãn về công việc của nhân viên và sự gắn kết để duy trì (xem bảng 4.11) , thương hiệu được hiểu là niềm tin, là hình ảnh của tổ chức trong nhận thức của mỗi nhân viên

Đo lường yếu tố thương hiệu để biết mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên thông qua các thành phần cơ bản sau:

- Anh chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho tổ chức

- Tự hào về thương hiệu ngân hàng

- Sản phẩm dịch vụ của ngân hàng anh/chị có chất lượng cao

- Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm dịch vụ của ngân hàng Anh/chị

Qua phân tích, để xây dựng hình ảnh về thương hiệu ngân hàng trong mỗi nhân viên các nhà lãnh đạo cần giúp nhân viên hiểu rò hơn về sản phẩm của ngân hàng, hiểu rò về văn hóa cũng như những yếu tố cấu thành nên thương hiệu tổ chức. Để có được điều này, trước tiên các nhà lãnh đạo cần đào tạo kỹ lưỡng và chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân viên trực tiếp phục vụ khách hàng bởi lẽ sự nhiệt tình hay thờ ơ của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh thương hiệu của ngân hàng. Bên cạnh đó, xây dựng thương hiệu nội bộ thông qua những buổi hội thảo được tổ chức giữa lãnh đạo và nhân viên về thương hiệu. Qua những buổi nói chuyện nhân viên sẽ giúp các nhà lãnh đạo có được ý tưởng mới về xây dựng thương hiệu. Lãnh đạo cần giúp nhân viên thấu hiểu về sản phẩm, văn hóa tổ chức

cũng như những yếu tố cấu thành nên thương hiệu ( thực hiện lời hứa với khách hàng, sản phẩm dịch vụ tốt …..) bởi lẽ họ là những người trực tiếp tạo dấu ấn thương hiệu đối với khách hàng.

5.2.5 Hàm ý đề xuất về yếu tố sự đổi mới

Sự đổi mới trong ngân hàng có tác động khá quan trọng đến các thành phần của sự gắn kết, đo lường mức độ ảnh hưởng của sự đổi mới qua các thành phần cơ bản sau :

- Ngân hàng anh/chị có cách thức làm việc linh hoạt, nhanh chóng

- Ngân hàng anh/chị thường xuyên cải tiến quy trình làm việc

- Ngân hàng anh/chị khuyến khích có những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải

tiến

Đây là một trong những đặc điểm riêng có của ngành ngân hàng khi mà

các quy trình, cách thức làm việc ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Với một quy trình được cải tiến linh hoạt, nhân viên sẽ cảm thấy làm việc được thoải mái, sự phối hợp giữa các bộ phận, phòng ban và giữa các nhân viên với nhau cũng được dễ hơn.

Tổ chức cần thường xuyên khảo sát, thăm dò và lắng nghe ý kiến của nhân viên về cách thức, quy trình làm việc hiện tại để từ đó tìm ra những thiếu sót cần thiết để hoàn chính kịp thời, góp phần đơn giản hóa các quy trình, thủ tục tạo sự thay đổi, có như vậy nhân viên sẽ cám thấy không bị chán, mệt mỏi và sẽ tăng mức độ gắn kết với tổ chức.

5.2.6 Hàm ý đề xuất về yếu tố áp lực công việc

Đo lường yếu tố áp lực công việc để biết mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên thông qua các biến cơ bản sau:

- Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang công

việc về nhà làm mới kịp tiến độ.

- Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình

- Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao

Áp lực công việc có tương quan nghịch đối với sự gắn kết của nhân viên, khi áp lực công việc càng thấp thì sự gắn kết với tổ chức càng cao và ngược lại. Để nhân viên ngày càng gắn kết với tổ chức đòi hỏi các nhà quản lý phải giảm tối đa áp lực công việc cho nhân viên. Có thể giảm áp lực công việc cho nhân viên thông qua việc:

- Bố trí người phù hợp với công việc, không nên giao quá nhiều việc cùng lúc sẽ

không mang lại hiệu quả làm việc cao.

- Tạo điều kiện cho nhân viên chăm sóc gia đình thông qua các hoạt động giải trí tái tạo lại sức lao động và luôn nhớ phải kèm với gia đình nhân viên (chẳng hạn tổ chức các tour du lịch đi kèm với người thân nhân viên).

5.2.7 Hàm ý đề xuất về yếu tố bản chất công việc

Bản chất công việc có quan hệ tuyến tính với sự gắn kết vì tình cảm và sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức (xem bảng 4.11). Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc thông qua các thành phần cơ bản sau:

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

- Anh chị ưa thích công việc đang làm

- Công việc có nhiều thách thức

- Nhân viên được kích thích để sáng tạo trong công việc

- Khi làm việc tốt nhân viên sẽ được đánh giá tốt

Để nhân viên thỏa mãn với công việc và gắn kết với tổ chức, lãnh đạo các đơn vị cần quan tâm đến các vấn đề cơ bản nêu trên. Năng lực cá nhân là khả năng con người có thể thực hiện một loại hoạt động nào đó và đó chính là một thuộc tính cá nhân giúp cho cá nhân có thể hoàn thành tốt các hoạt động của mình. Năng lực cá nhân bao gồm tri thức, tư duy, kỹ xảo, sức khỏe, kinh nghiệm.... mỗi loại công việc sẽ thích hợp với từng nhóm người nhất định do vậy lãnh đạo của đơn vị cần biết nhóm người nào có những năng lực cá nhân nào phù hợp với công việc để từ đó có thể giao việc phù hợp. Cần mạnh dạn hoán đổi vị trí công việc khi phát

hiện nhân viên không còn phù hợp với vị trí công việc đang làm, nếu nhân viên có yêu cầu xin được thay đổi vị trí cho phù hợp với năng lực cá nhân lãnh đạo cũng cần xem xét giải quyết để mang lại hiệu quả làm việc cao.

5.2.8 Hàm ý đề xuất về yếu tố lãnh đạo.

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo là một trong 8 yếu tố thành phần thỏa mãn công việc tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các biến đo lường yếu tố lãnh đạo theo cảm nhận của nhân viên như sau:

- Chính sách thăng tiến, khen thưởng của tổ chức anh/chị công bằng

- Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác.

- Lãnh đạo luôn quan tâm công tác đánh giá phát triển nhân viên.

- Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên.

- Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến.

- Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc.

- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã.

- Nhìn chung, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.

- Tổ chức cho anh/chị được linh hoạt và những quyền hạn cần thiết để thực hiện công việc đạt kết quả mong muốn.

Khi nghĩ đến yếu tố tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức thông thường chúng ta nghĩ đến yếu tố tiền lương và môi trường áp lực làm việc nhưng kết quả nghiên cứu cho thấy theo cảm nhận của nhân viên các ngân hàng tại TPHCM thì yếu tố lãnh đạo có tác động quan trọng không kém đến sự gắn kết của nhân viên. Do vậy, để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, các nhà lãnh đạo cần:

+ Chia sẻ và cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên trong đơn vị, khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ về thông tin của cấp trên họ sẽ cảm thấy mình được chia sẻ những khó khăn của đơn vị, cảm thấy được tôn trọng và chính điều đó sẽ mang lại hiệu quả làm việc cao hơn.

+ Đối xử công bằng với nhân viên: sự công bằng thông qua việc đánh giá năng lực nhân viên, khen thưởng và trả lương một cách tương xứng. Lãnh đạo cần

đánh giá đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc quan trọng cần làm, khi đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tăng năng suất. Nhân viên khi được đánh giá đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lòng vì được công nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên việc đánh giá năng lực nhân viên là một việc làm khá nhạy cảm vì kết luận của việc đánh giá sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên trong việc xét tăng lương, thưởng và cơ hội được đào tạo thăng tiến, do vậy trong quá trình đánh giá các nhà lãnh đạo phải đánh giá đúng năng lực của nhân viên không được đánh giá sai bởi vì nếu đánh giá sai nhân viên sẽ bất mãn và nguy cơ thay đổi chỗ làm là tất yếu xảy ra.

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Do giới hạn về mặt thời gian và chi phí thực hiện nên nghiên cứu chắc chắn có những hạn chế nhất định :

- Đề tài chỉ thực hiện trong phạm vi 10 ngân hàng lớn tại TpHCM, trong khi hệ thống các ngân hàng tại Việt Nam hiện nhiều hơn nhiều. Phương pháp lấy mẫu được sử dụng là mẫu thuận tiện. Do đó có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác nhất các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.

- Thứ hai, đề tài này là một nghiên cứu định lượng, nó chỉ ra mức độ tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức. Để từ đó các nhà lãnh đạo nhận thức về tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc để nhân viên gắn kết hơn với ngân hàng đặc biệt là gắn kết vì tình cảm. Việc tìm kiếm những giải pháp cụ thể, chi tiết hơn là nhiệm vụ của các nhà quản trị ứng dụng

- Thứ ba, hạn chế của đề tài còn nằm ở kỹ thuật phân tích dữ liệu chỉ nằm trong khuôn khổ cho phép của phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0. Cụ thể là phần mềm SPSS 16.0 chỉ có thể kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) chứ chưa thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cũng như chưa thể

kiểm định mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu trên cơ sở phân tích đồng thời sự tương tác giữa các biến thành phần nhằm đưa ra các quyết định chặt chẽ hơn. Việc sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu AMOS sẽ khắc phục được hạn chế này.

- Cuối cùng, nghiên cứu chỉ xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong khi đó, còn nhiều yếu tố khác cũng tác động mạnh mẽ đến ý thức gắn kết với tổ chức như phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp,…Đây cũng là một hướng mở ra cho các nghiên cứu tiếp theo.