CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi đánh giá cho điểm theo thang điểm 5 được gởi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho các cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian tại một số ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM.
Số bảng câu hỏi được gửi đi khảo sát tổng cộng là 550 bảng, trong đó có 450 bảng gửi trực tiếp, thu về 422 bảng trực tiếp và 45 bảng trả lời qua internet. Trong các bảng câu hỏi thu về có 106 bảng cho cùng mức điểm với tất cả các câu hỏi hoặc trả lời thiếu nhiều thông tin nên không đảm bảo độ tin cậy, vì vậy không sử dụng những bảng câu hỏi này. Cuối cùng có 361 bảng được sử dụng cho nghiên cứu.
Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu khảo sát theo ngân hàng
Số người | Tỷ lệ (%) | Tỷ lệ hợp lệ (%) | Tỷ lệ cộng dồn (%) | |
ACB | 32 | 8.86 | 8.86 | 8.86 |
BIDV | 41 | 11.36 | 11.36 | 20.22 |
DAB | 42 | 11.63 | 11.63 | 31.86 |
Eximbank | 23 | 6.37 | 6.37 | 38.23 |
MB | 32 | 8.86 | 8.86 | 47.09 |
Nam Á | 25 | 6.93 | 6.93 | 54.02 |
Sacombank | 41 | 11.36 | 11.36 | 65.37 |
Techcombank | 40 | 11.08 | 11.08 | 76.45 |
Vietcombank | 34 | 9.42 | 9.42 | 85.87 |
Vietinbank | 51 | 14.13 | 14.13 | 100.00 |
Tổng | 361 | 100.00 | 100.00 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các Quan Điểm Đo Lường Sự Gắn Kết Với Tổ Chức -
Thực Tiễn Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Một Số Ngân Hàng Tmcp Trên Địa Bàn Tp.hcm -
Thiết Kế Mẫu Nghiên Cứu 3.3.1.đối Tượng Khảo Sát -
Kết Quả Phân Tích Nhân Tố Sự Gắn Kết Với Tổ Chức -
Phân Tích Hồi Quy Ảnh Hưởng Của Sự Thỏa Mãn Công Việc Đến Sự Gắn Kết Để Duy Trì. -
Hàm Ý Đề Xuất Về Yếu Tố Bản Chất Công Việc
Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.
Bảng 4.2 Mô tả thông tin mẫu
Số người | Tỷ lệ (%) | Tỷ lệ hợp lệ (%) | Tỷ lệ cộng dồn (%) | ||
Giới tính | Nam | 165 | 45.7 | 45.7 | 45.7 |
Nữ | 196 | 54.3 | 54.3 | 100.0 | |
Tổng | 361 | 100.0 | 100.0 | ||
Tuổi | <=25 Tuổi | 92 | 25.5 | 25.5 | 25.5 |
26 - 30 Tuổi | 166 | 46.0 | 46.0 | 71.5 | |
31 - 45 Tuổi | 93 | 25.8 | 25.8 | 97.2 | |
> 45 Tuổi | 10 | 2.8 | 2.8 | 100.0 | |
Tổng | 361 | 100.0 | 100.0 | ||
Số năm công tác | Dưới 2 năm | 145 | 40.2 | 40.2 | 40.2 |
Từ 2 đến dưới 5 năm | 91 | 25.2 | 25.2 | 65.4 | |
Tư 5 đến dưới 10 năm | 90 | 24.9 | 24.9 | 90.3 | |
Từ 10 năm trở lên | 35 | 9.7 | 9.7 | 100 | |
Tổng | 361 | 100.0 | 100.0 | ||
Thu nhập hiện tại theo tháng | 6 - 9 Trđ | 22 | 6.1 | 6.1 | 6.1 |
9 - 12 Trđ | 331 | 91.7 | 91.7 | 97.8 | |
> 12 Trđ | 8 | 2.2 | 2.2 | 100.0 | |
Tổng | 361 | 100.0 | 100.0 | ||
Trình độ | Cao đẳng | 22 | 6.1 | 6.1 | 6.1 |
Đại học | 331 | 91.7 | 91.7 | 97.8 | |
Trên đại học | 8 | 2.2 | 2.2 | 100.0 | |
Tổng | 361 | 100.0 | 100.0 |
Bảng 4.2 mô tả những thông tin nhân khẩu của các đối tượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần suất và phần trăm có giá trị. Các biến nhân khẩu sử dụng trong nghiên cứu là giới tính, thâm niên, độ tuổi, trình độ học vấn. Theo đó, có 54.3% đối tượng trả lời là nữ và 45.7% là nam. Về thâm niên làm việc, có 145 người được khảo sát làm việc ở ngân hàng của mình dưới 2 năm chiếm tỷ lệ 40.2%, tiếp theo là 25.2% làm việc từ 2 đến dưới 5 năm, 24.9% làm việc từ 5 đến dưới 10 năm, và chỉ 9.7% làm việc trên 10 năm. Phần lớn người được khảo sát ở độ tuổi khá trẻ, cụ thể là 25.5% dưới 25 tuổi, 46% từ
25 đến dưới 30 tuổi, 25.8% từ 31 đến 45 tuổi và 2.8% trên 45 tuổi. Hầu hết những người được khảo sát có trình độ đại học trở lên, chiếm tỷ lệ 91.7%, còn lại 6.1% có trình độ cao đẳng. 2.2% người có trình độ trên đại học.
4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
4.2.1 Thang đo về sự thỏa mãn công việc
Như đã giời thiệu ở chương 3, trước khi đưa vào phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu sẽ được kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS 16.0, nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo các thành phần thỏa mãn đối với công việc. Thang đo sự thỏa mãn công việc có 8 yếu tố thành phần công việc với 38 biến quan sát, kết quả kiểm định như sau :
Bảng 4.3 Kết quả Cronbach Alpha của thang đo các thành phần thỏa mãn công việc
Trung bình thang đo nếu loại biến | Phương sai thang đo nếu loại biến | Tương quan biến tổng | Cronbach Alpha nếu loại | |
Yếu tố về bản chất công việc Cronbach's Alpha = .848 | ||||
CV1 | 13.60 | 4.085 | .780 | .782 |
CV2 | 13.81 | 4.533 | .619 | .827 |
CV3 | 13.64 | 4.437 | .652 | .818 |
CV4 | 13.71 | 4.547 | .590 | .835 |
CV5 | 13.86 | 4.585 | .648 | .819 |
Trung bình thang đo nếu loại biến | Phương sai thang đo nếu loại biến | Tương quan biến tổng | Cronbach Alpha nếu loại | ||
Yếu tố về lãnh đạo Cronbach's Alpha = .842 | |||||
LD1 | 25.80 | 9.552 | .590 | .823 | |
LD2 | 25.83 | 10.024 | .615 | .820 | |
LD3 | 25.66 | 9.786 | .601 | .821 | |
LD4 | 25.72 | 10.503 | .467 | .835 | |
LD5 | 25.65 | 9.727 | .681 | .813 | |
LD6 | 25.61 | 10.266 | .568 | .825 | |
LD7 | 25.42 | 9.288 | .641 | .816 | |
LD8 | 25.64 | 9.876 | .569 | .825 | |
LD9 | 25.77 | 11.382 | .261 | .852 | |
Yếu tố về tiền lương Cronbach's Alpha = .842 | |||||
TL1 | 9.41 | 2.181 | .729 | .777 | |
TL2 | 9.66 | 2.430 | .693 | .791 | |
TL3 | 9.69 | 2.591 | .717 | .786 | |
TL4 | 9.58 | 2.666 | .581 | .838 | |
Yếu tố về đào tạo, thăng tiến Cronbach's Alpha = .796 | |||||
DT1 | 20.87 | 6.916 | .126 | .833 | |
DT2 | 20.82 | 5.124 | .634 | .747 | |
DT3 | 21.15 | 6.024 | .558 | .767 | |
DT4 | 20.84 | 5.004 | .715 | .729 | |
DT5 | 20.87 | 5.597 | .557 | .763 | |
DT6 | 20.90 | 5.638 | .609 | .755 | |
DT7 | 20.78 | 5.914 | .508 | .773 | |
Yếu tố về đồng nghiệp Cronbach's Alpha = .892 | |||||
DN1 | 6.82 | 2.02 | 8 .806 | .832 | |
DN2 | 6.78 | 2.12 | 1 .784 | .851 | |
DN3 | 6.74 | 2.21 | 5 .779 | .856 | |
Trung bình thang đo nếu loại biến | Phương sai thang đo nếu loại biến | Tương quan | Cronbach Alpha nếu loại | ||
Yếu tố về thương hiệu Cronbach's Alpha = .869 | |||||
TH1 | 10.19 | 4.129 | .669 | .854 | |
TH2 | 9.97 | 3.616 | .758 | .817 | |
TH3 | 10.14 | 3.468 | .760 | .816 | |
TH4 | 10.15 | 3.480 | .711 | .838 | |
Yếu tố về sự đổi mới Cronbach's Alpha = .838 | |||||
DM1 | 6.62 | 1.241 | .704 | .773 | |
DM2 | 6.74 | 1.297 | .695 | .782 | |
DM3 | 6.62 | 1.292 | .705 | .772 | |
Yếu tố về sự áp lực trong công việc Cronbach's Alpha = .880 | |||||
AL1 | 6.76 | 2.361 | .803 | .800 | |
AL2 | 6.55 | 2.254 | .780 | .819 | |
AL3 | 6.57 | 2.406 | .723 | .870 | |
Qua kết quả kiểm định, nhìn chung các thang đo về bản chất công việc, yếu tố tiền lương, yếu tố thương hiệu, sự đổi mới và áp lực trong công việc có độ tin cậy tốt với hệ số Cronbach Alpha >0,6, hệ số tương quan biến tổng > 0.3, hệ số Cronbach Alpha nếu loại trừ từng biến quan sát trong thang đo đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha ban đầu.
Thang đo về yếu tố lãnh đạo có biến quan sát LD9 có hệ số tương quan biến tổng là 0.261 < mức yêu cầu là 0.3, hơn nữa việc loại bỏ biến này sẽ làm tăng hệ số tin cậy Cronbach Alpha của thang đo từ 0.842 lên 0.852, như vậy ta nên loại biến quan sát LD9 ra khỏi thang đo để đảm bảo độ tin cậy và độ tương quan giữa các biến trong thang đo.
Tương tự đối với thang đo yếu tố về đạo tạo, thăng tiến ta cũng nên loại biến quan sát DT1 để đảm bảo các biến đo lường cùng một khái niệm có tương quan chặt chẽ với nhau và gia tăng độ tin cậy của thang đo (độ tin cậy của thang đo nếu loại biến DT1 ra là 0.833).
4.2.2 Thang đo về sự gắn kết với tổ chức
Thang đo sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được đo lường theo 3 thành phần với 19 biến quan sát được thực hiện bằng phần mềm SPSS, kết quả cụ thể như bảng 4.4 :
Bảng 4.4 Kết quả Cronbach Alpha của thang đo sự gắn kết của nhân viên
Trung bình thang đo nếu loại biến | Phương sai thang đo nếu loại biến | Tương quan biến tổng | Cronbach Alpha nếu | |
Sự gắn kết vì tình cảm Cronbach's Alpha = .829 | ||||
TCAM1 | 19.44 | 6.430 | .518 | .815 |
TCAM2 | 19.26 | 5.533 | .713 | .781 |
TCAM3 | 19.34 | 6.101 | .605 | .801 |
TCAM4 | 19.45 | 6.398 | .593 | .804 |
TCAM5 | 19.55 | 6.115 | .595 | .802 |
TCAM6 | 19.50 | 6.467 | .535 | .812 |
TCAM7 | 19.50 | 6.673 | .465 | .822 |
Sự gắn kết để duy trì Cronbach's Alpha = .864 | ||||
DTRI1 | 17.13 | 6.047 | .716 | .830 |
DTRI2 | 17.11 | 6.213 | .729 | .828 |
DTRI3 | 17.30 | 6.838 | .616 | .848 |
DTRI4 | 17.07 | 6.292 | .693 | .834 |
DTRI5 | 17.44 | 6.847 | .575 | .855 |
DTRI6 | 17.20 | 6.523 | .621 | .847 |
Sự gắn kết vì đạo đức Cronbach's Alpha = .843 | ||||
DDUC1 | 14.46 | 4.399 | .656 | .811 |
DDUC2 | 14.63 | 4.510 | .605 | .821 |
DDUC3 | 14.64 | 4.625 | .538 | .834 |
DDUC4 | 14.47 | 4.672 | .610 | .820 |
DDUC5 | 14.62 | 4.397 | .633 | .815 |
DDUC6 | 14.51 | 4.517 | .704 | .803 |
Kết quả cho thấy tất cả các thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng > 0.3, hệ số Cronbach Alpha > 0.6. Như vậy các thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức thỏa mãn yêu cầu về độ tịn cậy Cronbach Alpha.
4.3 Đánh giá tính giá trị của thang đo qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi đánh giá sơ bộ thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc và thang đo sự gắn kết với tổ chức bằng hệ số Cronbach alpha. Sau đó, toàn bộ các
biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), việc phân tích nhân tố EFA sẽ giúp khám phá các cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu và đảm bảo cho thang đo có tính đồng nhất. Mục đích là để rút gọn tập hợp các biến quan sát có mối quan hệ chặt chẽ thành một tập các nhân tố cơ bản, có ý nghĩa sâu sắc hơn, nhưng vẫn chứa đựng gần hết nội dung của các biến quan sát ban dầu.
Trong quá trình phân tích nhân tố các nhà nghiên cứu thường lưu ý những yêu cầu và tiêu chuẩn như sau:
- Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.51, nếu biến nào có hệ số tải nhân
tố ≤ 0.5 thì sẽ bị loại, factor loading lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó.
- Phương pháp trích trong phân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích nhân tố chính (Principal component) với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1. Như vậy phương sai trích ≥ 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được chấp nhận.
- Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) - trị số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố do vậy giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5<
2
KMO<1) thì mới phù hợp với dữ liệu thu thập được, còn nếu KMO< 0.5 thì không
phù hợp.
- Mức ý nghĩa của kiểm định Barllet sig ≤ 0.05, thì có ý nghĩa thống kê.
- Các biến quan sát có tương quan với nhau xét trong phạm vi tổng thể, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003).
1 Theo Hair & ctg (1998,111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance). Factor loading > 0.3 được xem là đạt được mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng, ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & ctg (1998,111) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.3 thì cỡ mẫu của bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor loading phải > 0.75
2 KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể.
Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Trọng & Ngọc,2005,262).
4.3.1 Thang đo về sự thỏa mãn công việc
Với 38 biến quan sát của 8 thành phần đo lường mức độ thỏa mãn công việc được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA, sau khi phân tích bằng phương pháp xoay nhân tố, các nhân tố rút ra phù hợp với giả thuyết, lý thuyết ban đầu. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 và đạt yêu cầu về hệ số Eigenvalue = 1.000, phương sai trích bằng 67.201% (>50%) cho thấy 67.201% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 8 nhân tố. Theo Hair & ctg (1998) yêu cầu phương sai trích phải đạt 50%. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlet = 0.000 < 0.05 nên các biến quan sát có tương quan xét trên phạm vi tổng thể. Hệ số KMO = 0.924 (0.5 < KMO < 1) nên phân tích nhân tố là phù hợp. Do vậy, các thang đo rút ra là chấp nhận được.
Như vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy thang đo sự thỏa mãn công việc đạt độ tin cậy là tính giá trị (bao gồm giá trị hội tụ thể hiện qua ổng phương sai trích = 67.201% >50% và hệ số tải nhân tố > 0.5 và giá trị phân biệt thể hiện qua số nhân tố rút ra phù hợp với giả thuyết lý thuyết ban đầu. Các biến quan sát có tương quan với nhau xét trong phạm vi tổng thể, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3. Ngoài số lượng nhân tố phù hợp các biến quan sát bên trong cũng phân bố đúng vị trí nhân tố theo lý thuyết).
Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn công việc
Nhân tố | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
Yếu tố lãnh đạo 7 | .713 | |||||||
Yếu tố lãnh đạo 2 | .690 | .215 | ||||||
Yếu tố lãnh đạo 3 | .684 | .240 | ||||||
Yếu tố lãnh đạo 8 | .683 | |||||||
Yếu tố lãnh đạo 1 | .663 | |||||||
Yếu tố lãnh đạo 5 | .651 | .213 | .335 | .217 | ||||
Yếu tố lãnh đạo 6 | .628 | .295 | ||||||
Yếu tố lãnh đạo 4 | .549 |