Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Đặng Thị Ngọc Hà (2010), “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TpHCM” Luận Văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh Tế TpHCM.

2. Hồ Minh Sánh ( 2009) , “Đo lường chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn và lòng trung thành của khách hàng đối với dịch vụ ADSL”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP.HCM

3. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.

4. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, thiết kế và thực hiện, Nhà xuất bản Lao động xã hội.

5. Nguyễn Thị Hồng Hạnh ( 2008) , “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP.HCM

6. Nguyễn Văn Điệp (2007), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên Liên Hiệp HTX Thương Mại TPHCM”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP.HCM.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.

7. Trần Kim Dung 2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát Triển Khoa Học Công Nghệ, Đại học Quốc Gia TpHCM 12/2005

8. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức”. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Mã số 2004- 22-67

9. Trần Kim Dung, “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”, 3RD International Conference on Management Education for 21ST Centuary – Management for the knowledge society.

Tiếng Anh

1. Allen, N. and J. Meyer (1990). "The measurement and antecedents of affirmative, continuance and normative commitment to the organization." Journal of Occupational Psychology Vol. 63,: pages 1-18.

2. Currivan, D. B. (1999). “The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover”. Human Resource Management Review, Copyright # 2000. Volume 9, Number 4: pages 495 ± 524.

3. Gaertner Stefan (1999). “Structural determinants of job satisfaction and organizational commitment in turnover models”. Human Resource Management Review, Copyright # 2000. Volume 9, Number 4: pages 479± 493.

4. Gerbing & Anderson (1988), “An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing Research, Vol.25, 186-192.

5. James L.Price (1997). Handbook of Organization measurement. International Journal of Manpower, vol 18, No 4/5/6, pages 305-558.

6. Meyer, J.P., & Herscovithe,L. (2001). “ Commitment in the work place : towards a general model” Human Resource Management Review, 11, 299-326.

7. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnyutsky, L. (2002). “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences”. Journal of Vocational Behavior , pages 20±52

8. Meyer, J.P., & Allen, N J (1991). “A threecomponent conceptualization commitment of organizational”. Human Resources Management. Review, 1, 61- 98

9. Mosadeghrad, M. A., Ferlie, E. and D. Rosenberg (2008). “A study of relationship between job satisfation, organizational commitment and turnover

intention among hospital employees”. Health services Management Research, Royal society of Medicine Press: pages 211± 227.

10. Mowday, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of vocational Behavior , 14, pages 224-227.

11. O’Reilly,C.A,Chatman,J. (1986). Organization Commiment and psychological attachment the effects of compliance, identification and internalization on prosocial behavior. Joural of applied psychology, 71, pages 492-499.

12. Porter, L., Steers, R., Mowday, R., & Boulian, P.(1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, pages 603-609.

13. Shahnawaz, M. G. & R. C. Juyal (2006) “Human Resource Management Practices and Organizational Commitment in Different Organizations”. Journal of the Indian Academy of Applied Psycholog, Vol. 32, No. 3, pages 171 ± 178.

14. Terence Eng Siong Yeoh (2007), “The facet satisfation scale : enhancing the measurement of jobsatisfation”, Thesis prepared for the degree of Master of scince, University of North Texas.

15. Upadhyay,Y. Dr.,et al (2010). “Job satisfaction & Organizational commitment : A study of mediating role of perceive organisational support”., Feb 2010. Vol.4, Iss. 1/4, Article No 185, ISSN 0974-9497

PHỤ LỤC I : DÀN BÀI THẢO LUẬN

Phần giới thiệu

Xin chào các anh/chị. Chúng tôi là nhóm nghiên cứu thuộc trường ĐHKT TPHCM, hôm nay chúng tôi rất hân hạnh được đón tiếp các anh/chị để cùng thảo luận về các vấn đề liên quan đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên trong ngân hàng. Rất mong sự thảo luận nhiệt tình của các anh/chị. Mọi ý kiến thẳng thắn của anh/chị đều đóng góp vào sự thành công của đề tài nghiên cứu này. Mời các anh/chị hãy tự giới thiệu tên để chúng ta làm quen với nhau…

Phần chính : Thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức

I. SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

1. Hãy nghĩ về công việc hiện tại của Anh/chị, theo Anh/chị những yếu tố nào thuộc về bản chất công việc phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên.

1. Công việc cho phép Anh/chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân

2. Anh/chị được kích thích để sáng tạo trong thực hiện công việc

3. Khi làm việc tốt anh/chị sẽ được đánh giá tốt

4. Công việc của anh/chị có tính thách thức.

5. Anh/chị ưa thích công việc đang làm.

6. Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh/chị tốt.

2. Theo Anh/chị những yếu tố nào thuộc về yếu tố lãnh đạo phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên.

1. Chính sách thăng tiến, khen thưởng của tổ chức anh/chị công bằng

2. Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác.

3. Lãnh đạo luôn quan tâm công tác đánh giá phát triển nhân viên.

4. Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên

5. Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến.

6. Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc.

7. Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã.

8. Nhìn chung, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.

9. Tổ chức cho anh/chị được linh hoạt và những quyền hạn cần thiết để thực hiện công việc đạt kết quả mong muốn.

10. Lãnh đạo quản lý giám sát công việc của anh/chị hiệu quả

3. Theo Anh/chị những yếu tố nào thuộc về yếu tố tiền lương, thu nhập phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?

1. Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của ngân hàng.

2. Tiền lương mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của

mình.

3. Anh/chị được trả lương cao so với mặt bằng lương chung của thị trường.

4. Việc trả lương giữa các CBNV trong tổ chức là công bằng/hợp lý.

4. Theo Anh/chị những yếu tố nào thuộc về yếu tố đào tạo, thăng tiến phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?

1. Anh/chị có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.

2. Anh/chị được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công

việc.

3. Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại ngân hàng hiện tại.

4. Nhìn chung, công tác đào tạo trong tổ chức là có hiệu quả tốt.

5. Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến.

6. Quá trình đánh giá giúp cho quý vị có kế hoạch rò ràng về đào tạo, phát

triển nghề nghiệp cá nhân.

7. Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để anh.chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

8. Anh/chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong tổ chức

5. Theo Anh/chị những yếu tố nào thuộc về yếu tố đồng nghiệp phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?

1. Mọi người hợp tác để làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.

2. Nhân viên ngân hàng có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ.

3. Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái.

4. Đồng nghiệp của các anh/chị thoải mãi và dễ chịu

6. Theo Anh/chị những yếu tố nào thuộc về yếu tố thương hiệu phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?

1. Anh/chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho ngân hàng.

2. Anh/chị tự hào về thương hiệu ngân hàng mình.

3. Ngân hàng luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao.

4. Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm dịch vụ của ngân hàng.

7. Theo Anh/chị những yếu tố nào thuộc về yếu tố sự đổi mới phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?

1. Ngân hàng anh/chị có cách thức làm việc linh hoạt, nhanh chóng.

2. Ngân hàng anh/chị thường xuyên cải tiến quy trình làm việc

3. Ngân hàng anh/chị khuyến khích có những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải

tiến.

8. Theo Anh/chị những yếu tố nào thuộc về yếu tố áp lực công việc phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?

1. Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ.

2. Do áp lực công việc, anh/chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình

3. Đồng nghiệp của anh/chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao.

II. SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC

Sau đây chúng tôi đưa ra 1 số câu phát biểu về các thành phần của sự gắn kết với tổ chức, xin anh/chị vui lòng cho biết: Anh/chị có hiểu phát biểu đó không?

Nếu không, vì sao? Anh/chị có muốn thay đổi, bổ sung phát biểu cho rò ràng, dễ hiểu hơn không?

1. Theo Anh/chị những yếu tố nào dưới đây phù hợp để đo lường sự sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm theo cảm nhận của nhân viên?

1. Về môt số phương diện, anh/chị coi tổ chức như mái nhà thứ hai của mình.

2. Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong tổ chức.

3. Anh/Chị vui mừng vì đã chọn tổ chức để làm việc.

4. Tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị.

5. Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình tổ chức.

6. Anh/chị cảm thấy các vấn đề khó khăn của tổ chức cũng là các vấn đề của anh/chị.

7. Anh/chị có cảm nhận là anh/chị thuộc về tổ chức.

2. Theo Anh/chị những yếu tố nào dưới đây phù hợp để đo lường sự sự gắn kết với tổ chức để duy trì theo cảm nhận của nhân viên?

1. Ở lại với tổ chức bây giờ là cần thiết đối với anh/chị.

2. Mặc dù muốn nhưng anh/chị cảm thấy rời tổ chức lúc này là khó khăn cho anh/chị.

3. Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ tổ chức vào lúc này.

4. Nếu anh/chị rời tổ chức vào lúc này, anh/chị sẽ không có nhiều sự lựa chọn khác.

5. Nếu anh/chị không đầu tư rất nhiều vào trong tổ chức, thì có lẽ anh/chị đã rời khỏi.

6. Nếu rời tổ chức, anh/chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở tổ chức hiện tại.

3. Theo Anh/chị những yếu tố nào dưới đây phù hợp để đo lường sự sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức theo cảm nhận của nhân viên?

1. Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với tổ chức.

2. Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời khỏi tổ chức là không nên.

3. Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị rời tổ chức vào lúc này.

4. Tổ chức xứng đáng với lòng trung thành của anh/chị

5. Anh/chị không thể rời tổ chức vào lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của anh/chị với mọi người trong tổ chức

6. Tổ chức đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc nợ” với tổ chức quá nhiều.