So Sánh Mức Độ Dự Trung Bình Dự Định Nghỉ Việc Theo Vị Trí Công Tác Bằng

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất không có ý nghĩa (p=0.078 >0.05) nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm trong kiểm định phương sai ANOVA có ý nghĩa (p=0.029<0.05). Như vậy, có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việcgiữa nhân viên SCB thuộc các nhóm có vị trí công tác khác nhau nên giả thuyết H9f được chấp nhận.

Bảng 4.24 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác bằng kiểm định Dunnett

Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc

(I) Vị trí công tác	(J) Vị trí công tác	Khác biệt trung bình (I-J)	Sai lệch chuẩn	Sig.	Khoảng tin cậy 95%
					Cận dưới	Cận trên
Nhân viên	Lãnh đạo cấp cao	.53472	.31142	.111	-.1144	1.1838
Lãnh đạo cấp trung	Lãnh đạo cấp cao	.73485*	.32193	.031	.0638	1.4059
*: Khác biệt trung bình có mức ý nghĩa 5%

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả phân tích sâu ANOVA bằng kiểm định Dunnett18 cho thấy chỉ có sự khác biệt mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB thuộc 2 nhóm lãnh đạo cấp trung và lãnh đạo cấp cao. Trong đó, mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB thuộc nhóm lãnh đạo cấp trung bằng 2.9848 cao hơn mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB thuộc nhóm lãnh đạo cấp cao. Điều này có thể lý giải một phần là nhóm nhân viên lãnh đạo cấp trung chịu nhiều áp lực hơn nhóm lãnh đạo cấp cao, vì nhóm nhân viên lãnh đạo cấp trung vừa chịu áp lực từ phía lãnh đạo cấp cao vừa phải chịu áp lực từ phía nhân viên.

18 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008

Bảng 4.25 Kết quả kiểm định nhóm giả thuyết theo đặc điểm cá nhân

Giả thuyết

Phát biểu	Chấp nhận
H9a	Có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính	Chấp nhận
H9b	Có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác	Bác bỏ
H9c	Có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ văn hóa	Chấp nhận
H9d	Có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập	Chấp nhận
H9e	Có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác	Chấp nhận
H9f	Có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác	Chấp nhận

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

4.7. Phân tích và thảo luận kết quả‌

Qua phân tích hồi quy thì thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB. Điều này có thể giải thích một phần là do SCB sau hợp nhất thực hiện nhiều thay đổi lớn như: thực hiện tái cơ cấu nhân sự bằng việc sắp xếp, bố trí lại nhân sự từ nhân sự cấp cao như ban tổng giám đốc cho đến lãnh đạo cấp trung như các giám đốc phòng giao dịch, hay tái cơ cấu lại cách thức xử lý công việc mới, quy trình mới,…

Điều này dẫn đến một sự thay đổi lớn, trật tự cũ bị phá vỡ nên gây ra nhiều áp lực cho nhân viên, đặc biệt là những người đã quá quen thuộc và gắn bó với nề nếp cũ, cách thức làm việc cũ, lãnh đạo cũ, đồng nghiệp cũ, văn hóa cũ,…thậm chí những thay đổi này có thể gây sốc và ảnh hưởng rất lớn đến quyết định nghỉ việc của họ.

Ngoài ảnh hưởng nhiều nhất bởi thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức ra, thì thành phần tiền lương cũng ảnh hưởng rất lớn đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB. Nguyên nhân là do trong việc tái cơ cấu tổ chức, cụ thể là tái cơ cấu lại

nhân sự nên ngoài việc định biên lại, bố trí nhân sự các đơn vị lại cho phù hợp, thì SCB sau hợp nhất cũng thực hiện việc điều chỉnh chính sách lương theo hướng cắt giảm chi phí lương, chẳng hạn như: giữ lại phần trăm lương hàng tháng của nhân viên theo chức danh (đối với chức danh nhân viên hàng tháng sẽ bị giữ lại 10% lương, trong khi lãnh đạo từ cấp trung trở lên sẽ bị giữ lại 25% lương), thực hiện nghỉ làm ngày thứ 7 đối với các bộ phận hỗ trợ, cắt thưởng,…

Tương tự như vậy, chính sách phúc lợi cũng bị cắt giảm khá nhiều, chẳng hạn như: bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tai nạn,…đều bị cắt giảm. Điều này cũng ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB như qua kết quả phân tích hồi quy.

Ngoài ra, qua phân tích hồi quy thì thành phần đồng nghiệp cũng là vấn đề có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB. Thực tế vì sau khi SCB hợp nhất để tái cơ cấu 3 ngân hàng, các nhân viên của 3 ngân hàng cũng có nhiều cạnh tranh, mâu thuẫn và xung đột trong quá trình làm việc chung với nhau.

Tóm tắt chương 4‌

Chương 4 đã trình bày các kết quả thống kê mô tả khảo sát, kiểm định các thang đo sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc thông qua các công cụ Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) và điều chỉnh mô hình theo kết quả phân tích nhân tố khám phá. Trong quá trình kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá thì thành phần “đào tạo và thăng tiến” trong thang đo sự hài lòng trong công việc bị tách ra làm 2 thành phần riêng biệt là: thành phần đào tạo và thành phần thăng tiến, vì thực tế trong nghiên cứu này thành phần “đào tạo” và “thăng tiến” thực chất là 2 khái niệm đơn hướng, 2 khái niệm riêng biệt. Do đó, mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh lại, bao gồm 8 thành phần của sự hài lòng trong công việc và 1 thành dự định nghỉ việc.

Qua phân tích hồi quy thì dự định nghỉ việc bị tác động nhiều nhất do thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức, kế đến là thành phần tiền lương và thành phần phúc lợi và cuối cùng là thành phần đồng nghiệp. Do vậy, các giả thuyết H2, H5, H6 và H8 được chấp nhận và các giả thuyết H1, H3, H4 và H7 bị bác bỏ.

Qua kiểm định trung bình cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa các nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân như: giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên công tác và vị trí công tác, trong khi kết quả kiểm định trung bình cho thấy không có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa các nhân viên SCB theo đặc điểm về tuổi tác. Do vậy, các giả thuyết H9a, H9c, H9d, H9e và H9f được chấp nhận và giả thuyết H9b bị bác bỏ.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý‌

Chương này giới thiệu một số mục tiêu chung của SCB đến năm 2015 và đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị để có thể giải quyết được các thành phần hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB đã phân tích ở chương 4

5.1. Một số mục tiêu chung của SCB đến năm 2015‌

Với mục tiêu xây dựng ngân hàng TMCP Sài Gòn trở thành ngân hàng TMCP có quy mô vốn và tài sản trong danh sách 10 ngân hàng dẫn đầu trên thị trường, cung cấp các giải pháp tài chính linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, SCB có những định hướng phát triển cụ thể như sau:

+ Xây dựng và hoàn thiện mô hình tổ chức, quản trị. Đẩy mạnh tái cơ cấu toàn diện các mặt hoạt động kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động ngân hàng, chủ động kiểm soát rủi ro và tăng trưởng trên cơ sở bền vững, đạt được cơ cấu tài sản nợ - tài sản có hợp lý, đa dạng danh mục đầu tư, nâng cao chất lượng tài sản, tăng cường khả năng sinh lời, nâng cao năng lực tài chính.

+ Tận dụng cơ hội phát triển kinh tế của đất nước, sự ổn định về chính trị xã hội để đẩy mạnh việc phát triển thị trường mới, mở rộng địa bàn hoạt động của SCB đến các thành phố, khu vực năng động trên cả nước dựa trên đội ngũ nhân viên trẻ, giỏi nghiệp vụ và công nghệ tốt. Các kênh phân phối phải được xây dựng theo hướng thân thiện, tin cậy, dễ tiếp cận và hiện đại đối với khách hàng nhằm cung ứng kịp thời, đầy đủ, thuận tiện các sản phẩm dịch vụ tới khách hàng.

+ Tận dụng sự phát triển của công nghệ thông tin, SCB nhanh chóng tiến hành đầu tư vào những công nghệ hiện đại phục vụ cho công tác quản lý, quản trị điều hành và phát triển dịch vụ mới.

+ Tận dụng tiềm năng của thị trường, tiềm năng của nền kinh tế đất nước để đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ kinh doanh, tập trung nghiên cứu những sản phẩm mới phù hợp với lộ trình mở cửa dịch vụ ngân hàng nhằm tận dụng lợi thế là những ngân

hàng đi đầu trong việc triển khai, đồng thời tạo ra sự khác biệt của sản phẩm ở chất lượng, sự linh hoạt để gia tăng khả năng cạnh tranh.

+ Xây dựng nền tảng khách hàng ổn định, vững mạnh, nhanh chóng chiếm lĩnh mở rộng thị phần khách hàng thông qua các chương trình chăm sóc khách hàng một cách thiết thực, cung cấp các dịch vụ trọn gói cho khách hàng.

+ Có chính sách thu hút đội ngũ quản trị điều hành giỏi từ các đối thủ cạnh tranh dựa trên chính sách lương, đãi ngộ thỏa đáng cùng điều kiện làm việc thích hợp nhằm hạn chế sự dịch chuyển và lôi kéo nhân sự của các ngân hàng khác. Chú trọng tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ có chất lượng bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng nhân sự đáp ứng cho quá trình phát triển.

+ Liên kết với các ngân hàng lớn trong nước, các ngân hàng nước ngoài để hợp tác phát triển dịch vụ, hỗ trợ SCB đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực đồng thời lựa chọn đối tác chiến lược phù hợp để hợp tác nhằm nâng cao vị thế, uy tín của SCB và cơ hội tiếp thu công nghệ mới, kỹ năng quản trị điều hành, đào tạo nhân viên,...

5.2. Một số hàm ý cho nhà quản trị về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Trên cơ sở phù hợp với mục tiêu chung của SCB đến năm 2015, trong đó nổi bật‌

chính sách thu hút đội ngũ quản trị điều hành giỏi dựa trên chính sách lương, đãi ngộ thỏa đáng và điều kiện làm việc tốt cũng như định hướng đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà SCB đang theo đuổi, một số hàm ý cho nhà quản trị được đề xuất trong việc giải quyết các thành phần của hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB.

5.2.1. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm áp lực thay đổi trong tổ chức

Nhân viên SCB cảm thấy bị áp lực bởi những thay đổi trong tổ chức, bao gồm: áp lực bởi yêu cầu mới trong công việc, áp lực bởi lãnh đạo/lãnh đạo mới, áp lực bởi quy trình mới, cách thức làm việc mới, bị áp lực bởi đồng nghiệp mới và áp lực khi hòa nhập với văn hóa tổ chức mới.

Đối với yếu tố áp lực do lãnh đạo: đối với vấn đề này thì nhà quản trị nên chú trọng kênh giao tiếp giữa cấp lãnh đạo trực tiếp và nhân viên. Lãnh đạo trực tiếp nên

tận dụng những dịp họp mặt (sinh nhật, liên hoan ở đơn vị,…) để có thể nói chuyện thân mật, nhẹ nhàng và giải thích cho nhân viên cấp dưới của mình hiểu rò những khó khăn chung của SCB, những khó khăn riêng của đơn vị,…để mọi người có thể thông cảm với những khó khăn, với những áp lực và những yêu cầu mới của SCB sau hợp nhất để mọi người có thể hợp tác và đoàn kết, gắn bó với nhau cùng thực hiện tốt những mục tiêu nói riêng của đơn vị và mục tiêu nói chung của SCB.

Ngoài ra cấp lãnh đạo trực tiếp bố trí người phù hợp với công việc, không nên giao quá nhiều việc cùng một lúc vì như vậy sẽ khó đạt được kết quả cao cũng như có thể giảm áp lực về khối lượng công việc cho nhân viên.

Lãnh đạo trực tiếp cũng nên có sự quan tâm tới từng người nhân viên, tránh những cách đối xử không công bằng hoặc thiên vị giữa các nhân viên với nhau gây nên mất đoàn kết, xáo trộn và thậm chí chống đối gay gắt gây ảnh hưởng xấu cho công việc và cho lợi ích chung của SCB.

Đối với yếu tố áp lực do quy trình mới, cách thức làm việc mới: đối với vấn đề này thì trước khi ban hành 1 quy trình mới hoặc quy định cách thức làm việc mới, các phòng ban Hội sở, các đơn vị có liên quan đều nên được thông báo trên mạng công văn nội bộ chung của ngân hàng để họ có thể tham gia đóng góp ý kiến và bổ sung hay chỉnh sửa các quy trình và quy định để tránh những thiếu xót hoặc quy định không phù hợp khi ban hành hoặc khó khăn khi thực hiện.

Ngoài ra, một số quy trình, quy định có liên quan tới pháp lý thì SCB cũng nên có một bộ phận chuyên môn hoặc chuyên gia tư vấn để các quy trình, quy định ban hành không bị sai lệch hoặc không phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật, của NHNN và thông lệ quốc tế.

Đối với yếu tố áp lực do yêu cầu mới về công việc: tình hình nợ xấu của SCB sau hợp nhất vẫn còn cao nên các hoạt động sau hợp nhất chủ yếu là chú trọng công tác xử lý nợ xấu và thu hồi nợ, hạn chế cho vay và tăng cường huy động để đảm bảo thanh khoản. Công tác xử lý và thu hồi nợ là công việc không hề đơn giản và có rất nhiều áp lực, do đó đa phần nhân viên SCB sau hợp nhất đặc biệt là những nhân viên phụ trách công tác xử lý và thu hồi nợ đều phải chịu áp lực này, cộng thêm áp lực

doanh số về các mảng hoạt động khác như: huy động tiền gửi, doanh số thẻ, thanh toán quốc tế, và các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh khác phải đạt được mỗi tháng, mỗi kỳ kinh doanh. Đối với vấn đề này thì phòng Kế hoạch chiến lược (đơn vị phụ trách lên kế hoạch kinh doanh cho tất cả các đơn vị của SCB) nên tính toán và phân bổ kế hoạch kinh doanh phù hợp cho khả năng từng đơn vị, chẳng hạn như theo đặc điểm của từng địa bàn hoạt động, theo số lượng nhân viên,…

Bên cạnh đó, các cấp lãnh đạo của SCB cũng nên có những chính sách động viên và khuyến khích những đơn vị, những nhân viên hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc kế hoạch kinh doanh của đơn vị, của cá nhân.

Đối với yếu tố áp lực hòa nhập văn hóa tổ chức mới: SCB nên tạo ra một môi trường văn hóa tổ chức mà ở đó không khí làm việc thật thoải mái, các nhân viên được cạnh tranh công bằng, mọi người đều có sự liên kết, đồng cảm với nhau,…bằng các chính sách thăng tiến công bằng, mọi người đều có cơ hội thể hiện năng lực cá nhân của mình hay các sự kiện văn hóa, sự kiện từ thiện,…

Về chính sách thăng tiến thì hiện nay SCB có tổ chức thi chức danh dành cho tất cả cán bộ nhân viên ở 2 lĩnh vực: kế toán và tín dụng. Các lĩnh vực khác thì chưa có, vì lý do đặc thù của ngân hàng thì 2 hoạt động huy động vốn tiền gửi và cho vay là 2 hoạt động chính của ngân hàng. SCB cũng nên cân nhắc về chính sách thăng tiến cho các nhân viên thuộc các lĩnh vực khác, có thể không tổ chức thi chức danh nhưng có thể nâng bậc lương, nâng chế độ phúc lợi,…cho các nhân viên thực sự có năng lực thuộc các lĩnh vực khác ngoài 2 lĩnh vực chính của ngân hàng.

SCB cũng nên định kỳ tổ chức và duy trì các hoạt động gắn kết mọi người trong tổ chức như tổ chức các lễ hội “ngày hội gia đình”, “ngày hội trung thu”,…để mọi nhân viên có thể dịp hội họp, nâng cao mối quan hệ, mối gắn kết hơn trong tổ chức.

5.2.2. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm tiền lương

Do SCB vẫn còn đang trong tình trạng hoàn thiện bộ máy và giải quyết các vấn đề khó khăn từ trước hợp nhất như: thanh khoản, nợ xấu,…nên chính sách “thắt lưng, buộc bụng” đang được tận dụng triệt để. Do đó, chính sách và quy định về nhân