sự và tiền lương cũng bị ảnh hưởng rất nhiều. Do đó, trước mắt điều nên làm là SCB nên có một chính sách và quy định về tiền lương rò ràng và công bằng trong ngắn hạn và nên có một chính sách tiền lương “hấp dẫn” hơn trong dài hạn, sau khi “sức khỏe” của SCB đã hoàn toàn bình phục nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng và hấp dẫn cho mọi nhân viên.
Hiện tại thì SCB có thể điều chỉnh lại một số vấn đề cụ thể như:
+ Điều chỉnh quy định mức lương giữ lại hàng tháng của vị trí kiểm soát viên là 10% (bằng mức giữ lại hàng tháng của nhân viên) để tạo lại sự công bằng về lương, tránh trường hợp có kiểm soát viên (lãnh đạo cấp trung) lại nhận lương hàng tháng thấp hơn nhân viên. Điều này sẽ dẫn đến môi trường làm việc thiếu công bằng, kém hấp dẫn, nhân viên mất động lực để nỗ lực, phấn đấu trong công việc, đặc biệt là các vị trí lãnh đạo cấp trung.
+ Qua kiểm định mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo đặc điểm trình độ học vấn cho thấy có mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB thuộc nhóm có trình độ khác (trên đại học, THPT,…) thấp hơn mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB có trình độ đại học. Vì vậy SCB nên có quy định khuyến khích nhân viên không ngừng cầu tiến, học hỏi hay trau dồi kỹ năng nghề nghiệp, trình độ học vấn chẳng hạn như: nhân viên có trình độ sau đại học sẽ được thêm phụ cấp 2% hàng tháng tính trên mức lương cơ bản.
Về lâu dài, sau khi tình hình hoạt động và tài chính của SCB đã trở lại bình thường thì nên điều chỉnh chính sách lương, rà soát các quy chế lỗi thời phải bảo đảm tính nhất quán, công bằng với bên ngoài thị trường và bên trong nội bộ, chẳng hạn như bỏ quy định giữ lại phần trăm lương hàng tháng mà nên thay bằng các chính sách khuyến khích, động viên.
+ Thiết lập các nguyên tắc, quy định xác định quỹ lương, phân phối thu nhập gắn với kết quả công việc. Tạo động lực cho cán bộ nhân viên bằng các quy định, nguyên tắc thuởng đậm. Chẳng hạn như: quy định mức thưởng cụ thể cho nhân viên kinh doanh xuất sắc nhất của tháng, hay đơn vị kinh doanh xuất
sắc nhất của tháng được tính theo tỷ lệ hoàn thành kế hoạch của tháng và có thông báo lên mạng công văn nội bộ chung của ngân hàng để tuyên dương. Điều này sẽ khuyến khích các đơn vị, cá nhân phấn đấu và nỗ lực hơn trong công tác kinh doanh tại đơn vị.
+ Xác định nguyên tắc, quy định ghi nhận kết quả và khen thưởng cá nhân gắn với kết quả tập thể phòng/ban, đơn vị của SCB.
+ Xác định nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp và các năng lực khan hiếm từ thị trường để thiết lập chế độ ưu đãi, khuyến khích.
+ Quan trọng nhất là phải tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên phòng nhân sự SCB có cơ hội được đào tạo cập nhật, nâng cao trình độ để có thể tham mưu, thiết lập bảng lương và chính sách trả công hiệu quả.
5.2.3. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm phúc lợi
SCB nên điều chỉnh chính sách phúc lợi ngày một tốt hơn cho người lao động trong điều kiện phù hợp chẳng hạn như:
Điều chỉnh mức tính phụ cấp cho thâm niên công tác thì SCB nên có mức phụ cấp (%) hàng tháng tính trên lương cơ bản như bảng 3.1 thay cho mức phụ cấp theo thâm niên hiện tại của SCB (bảng 3.2)
Bảng 5.1 Bảng phụ cấp thâm niên đề xuất
Thâm niên công tác | Mức phụ cấp hàng tháng | |
1 | Từ 2 – 5 năm | 3% |
2 | Từ 5 – 10 năm | Mỗi năm tăng thêm 2% |
3 | Từ 10 – 15 năm | Mỗi năm tăng thêm 3% |
4 | Trên 15 năm | Mỗi năm tăng thêm 6% |
Có thể bạn quan tâm!
-
Phân Tích Hồi Quy Ảnh Hưởng Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc Đến Dự Định Nghỉ Việc. -
Kiểm Định Sự Khác Biệt Về Mức Độ Trung Bình Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng Tmcp Sài Gòn Theo Các Đặc Điểm Cá Nhân -
So Sánh Mức Độ Dự Trung Bình Dự Định Nghỉ Việc Theo Vị Trí Công Tác Bằng Kiểm Định Dunnett -
Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn - 11 -
Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn - 12 -
Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn - 13
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
Nguồn: đề xuất của tác giả
Bảng 5.2 Bảng phụ cấp thâm niên hiện tại của SCB
Thâm niên công tác | Mức phụ cấp hàng tháng | |
1 | Từ 2 – 4 năm | 3% |
2 | Từ 4 – 8 năm | Mỗi năm tăng thêm 1% |
3 | Trên 8 năm | Mỗi năm tăng thêm 2% |
Nguồn: quy chế lương của SCB năm 2012
SCB cần quan tâm hơn đối với các chính sách và chương trình phúc lợi cho cán bộ nhân viên của mình. Trước đây SCB có một số chính sách phúc lợi rất hay nên duy trì như: 2 người cùng làm việc ở SCB kết hôn thì được SCB mừng 5 triệu đồng, nếu chỉ 1 người lập gia đình thì được SCB mừng 2 triệu đồng. Nhưng hiện nay các chính sách này đều không còn. Hoặc trước đây SCB có chính sách mua bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên,…nhưng hiện giờ cũng đã bị cắt giảm.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy nhân viên SCB thuộc nhóm có thâm niên công tác trên 5 năm thì có mức độ trung bình dự định nghỉ việc thấp hơn các nhóm còn lại. SCB cũng nên có chính sách phúc lợi tốt hơn cho nhân viên thuộc nhóm này. Một số đề xuất như: cho vay ưu đãi mua nhà đối với các nhân viên thuộc nhóm có thâm niên công tác trên 5 năm, sản phẩm tiền gửi tích lũy dành cho mục đích du học với mức lãi suất hấp dẫn cho nhóm nhân viên này, ưu đãi hạn mức thẻ tín dụng,…
Ngoài ra, chính sách thưởng cổ phiếu cho nhân viên cũng là một giải pháp khá hữu hựu trong việc gắn kết quyền lợi giữa nhân viên với lợi ích của tổ chức. SCB có thể quy định chính sách thưởng cổ phiếu cho nhân viên dựa trên nhiều tiêu chí như: vị trí công tác, thâm niên công tác,… vì điều này sẽ làm tăng thêm mức gắn bó của nhân viên đối với SCB.
5.2.4. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm đồng nghiệp
SCB nên tổ chức các hoạt động thường xuyên như: các câu lạc bộ cầu lông, câu lạc bộ bóng đá, hội cờ tướng, các lớp yoga,… hay các hoạt động văn nghệ, các hoạt động học thuật,…để tạo điều kiện cho mọi nhân viên SCB đều có thể tham gia và qua đó, mối quan hệ giữa các nhân viên sẽ một ngày tốt đẹp hơn để có thể hoàn thành tốt khi làm việc nhóm với nhau hay hợp tác và học hỏi, hỗ trợ lẫn nhau.
Ngoài ra, định kỳ SCB cũng cần tổ chức những buổi ngoại khóa, chương trình xã hội, chương trình từ thiện,…để mọi nhân viên SCB có cơ hội giao lưu, cùng chung tay với xã hội bên cạnh việc xây dựng và phát triển thương hiệu. Để từ đó, mối quan hệ giữa những nhân viên càng ngày càng thân thiết, đoàn kết hơn. Hơn nó, từ những việc này sẽ hình thành nên một văn hóa tổ chức, một SCB biết chung tay vì xã hội,
biết quan tâm đến đời sống anh chị em cán bộ nhân viên. Nếu tạo dựng được một môi trường làm việc như trong một gia đình như vậy thì sự gắn bó của cán bộ nhân viên SCB ngày một tăng. Điều này sẽ tạo dựng nên một hình ảnh tốt đẹp SCB, một văn hóa SCB, cũng như một giá trị cốt lòi của SCB.
Hơn nữa, SCB cũng cần phải phát huy vai trò của những cán bộ lãnh đạo trực tiếp, vì họ vừa là cầu nối giữa SCB và nhân viên, vừa là người giải quyết các xung đột và mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau để giúp mối quan hệ giữa các nhân viên ngày càng tốt hơn và giúp cho công việc được thực hiện tốt đẹp hơn. Do vậy, khi bố trí làm việc nhóm thì lãnh đạo cũng cần chú ý đến các đặc điểm cá nhân của từng thành viên như: giới tính, tuổi, đặc điểm tính cách,…để công tác làm việc nhóm có hiệu quả, tránh những mối bất hòa, mâu thuẫn hay xung đột xấu gây ảnh hưởng xấu đến tiến trình và kết quả công việc chung.
5.3. Kết luận
Đây là nghiên cứu chính thức được thực hiện tại ngân hàng TMCP Sài Gòn. Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) có điều chỉnh và thang đo dự định nghỉ việc từ nghiên cứu của Lance (1988) và nghiên cứu của Khatri và cộng sự (2001).
Kết quả nghiên cứu khảo sát về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn cho thấy dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn chịu ảnh hưởng bởi các thành phần hài lòng trong công việc bao gồm: áp lực do thay đổi trong tổ chức, thành phần tiền lương, thành phần phúc lợi và thành phần đồng nghiệp. Trong đó, thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức ảnh hưởng lớn nhất đến dự định nghỉ việc, kế tiếp là các thành phần thành phần tiền lương, thành phần phúc lợi và ảnh hưởng ít nhất đến dự định nghỉ việc là thành phần đồng nghiệp.
Kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy các sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa các nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân như: giới tính, thâm niên công tác, trình độ học vấn, thu nhập và vị trí công tác, và không có sự khác
biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa các nhân viên SCB theo đặc điểm tuổi tác.
Qua nghiên cứu, một số hàm ý cho nhà quản trị SCB cũng được đề xuất nhằm góp hần xây dựng để tạo nên một môi trường làm việc công bằng, thoải mái và hợp lý hơn cho SCB trong giai đoạn hiện tại và những định hướng lâu dài về nhân sự cho SCB cũng được đề xuất nhằm tiến tới xây dựng một môi trường làm việc tốt mà ở đó mọi nhân viên đều mong muốn và có cơ hội được thể hiện năng lực cá nhân và gắn bó hơn với SCB. Nếu đạt được điều này thì SCB sẽ tránh được những xáo trộn và bất ổn về nhân sự, bắt đầu từ dự định nghỉ việc của nhân viên.
5.3.1. Ý nghĩa nghiên cứu
Về mặt thực tiễn: nghiên cứu cũng chỉ ra các thành phần ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB. Trong nghiên cứu này thì dự định nghỉ việc bị ảnh hưởng bởi 4 thành phần hài lòng trong công việc bao gồm: áp lực do thay đổi trong tổ chức, tiền lương, phúc lợi và đồng nghiệp. Trong đó thành phần áp lực thay đổi trong tổ chức có tác động nhiều nhất, kế đến là thành phần tiền lương, thành phần phúc lợi và ảnh hưởng ít nhất là thành phần đồng nghiệp.
Các tổ chức ngân hàng chuẩn bị hợp nhất, hay đang hợp nhất quan tâm tới vấn đề dự định nghỉ việc của nhân viên mình sau hợp nhất cũng cần chú ý tới các thành phần hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc như đã phân tích, để có thể có những động thái, chính sách nhân sự phù hợp cho việc hợp nhất, có thể tránh được sự xáo trộn, bất ổn trong tổ chức do biến động nhân sự cũng như tạo dựng niềm tin, sự ổn định cho tất cả nhân viên yên tâm làm việc sau hợp nhất.
5.3.2. Giới hạn của nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ tập trung đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc trong phạm vi ngân hàng TMCP Sài Gòn. Nghiên cứu sẽ có giá trị hơn nếu mẫu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu rộng hơn như nghiên cứu đối với nhân viên trong ngành ngân hàng, hay nhiều ngành khác nhau,…
Nghiên cứu chỉ tập trung đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc mà chưa đề cập đến các thành phần khác có thể có ảnh hưởng đến
dự định nghỉ việc của nhân viên như: sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment), hiệu quả công việc (Job Performance), sự lôi kéo từ các đối thủ cạnh tranh,…Vì vậy các vấn đề trên là những hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (tập 1 và tập 2). TP.HCM: NXB Hồng Đức.
2. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động Xã hội.
3. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, tập 8, số 12.
4. Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy, 2012. Đo lường mức độ thỏa mãn với tiền lương. Tạp chí Phát triển Kinh tế TPHCM số 260 tháng 6/2012.
Tiếng Anh
5. Birgit Schyns, Nicole Torka and Tobias Gossling, 2007). Turnover intention and preparedness for change: exploring leader-member exchange and occupational self-efficacy as antecedents of two employability predictors. Career Development International, 2007, Vol. 12, No. 7.
6. Charles E. Lance, 1988. Job performance as a moderator of the satisfaction - turnover intention relation: An empirical contrast of two perspectives. Journal of Organizational Behavior, 1988, Vol. 9, pp. 271-280.
7. Daniel W. Russell, 2002. In Search of Underlying Dimensions: The Use (and Abuse) of Factor Analysis in Personality and Social Psychology Bulletin. The Society for Personality and Social Psychology, Inc. PSPB, Vol. 28, No. 12, pp. 1629-1646.
8. Douglas B. Currivan, 1999. The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review, Vol. 9, N0. 4, pp 495-524.
9. Edwin A. Locke, 1976. The nature and causes of Job satisfaction. Chapter 30, pp. 1297-1349.
10. Eric W. MacIntosh and Alison Doherty, 2010. The influence of organizational culture on job satisfaction and intention to leave. Sport Management Review, 2010, Vol. 13, pp. 106–117.
11. İlhami Yücel, 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention. Canadian Center of Science and Education. International Journal of Business and Management; Vol. 7, No. 20, pp. 44-58.
12. James L. Price, 1997. Handbook of organizational measurement. International Journal of Manpower. Vol.18, No.4/5/6, pp. 305-558.
13. Joseph F. Hair, J.R., William C. Black, Barry J. Babin, Rolph E. Anderson, 2010, Multivariate data analysis, 7th edition, 2010. Pearson Prentice Hall.
14. Lynn McFarlane Shore and Harry J. Martin, 1989. Job satisfaction and organizational commitment in relation to work performance and turnover intentions. Human Relations, 1989, Vol. 42, No. 7, pp. 625-638.
15. Mobley, W. H., 1977. Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover, Journal of Applied Psychology, Vol. 62, pp. 237-240.
16. Naresh Khatri, Chong Tze Fern and Pawan Budhwar, 2001. Explaining employee turnover in an Asian context. Human Resource Management Journal, 2001, Vol. 11, No.1, pp. 54-74.
17. Paul E. Levy and Jane R. Williams, 1998. The role of perceived system knowledge in predicting appraisal reactions, job satisfaction, and organizational commitment. Journal of organizational Behavior, Vol. 19, pp. 53-65.
18. Paul E. Spector, 1997. Job satisfaction: application, assessment, causes and consequences. Sage Publications, Inc., 1997.