Hạn Chế Của Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo 15414

nghiệm tiến hành giảng dạy trực tiếp cho các nhân viên; hoặc có thể mời các giảng viên từ bên ngoài về đào tạo theo yêu cầu. Cũng có thể kết hợp với các cơ sở đào tạo để đào tạo theo hợp đồng cho các nhân viên hiện tại hoặc nhân viên tân tuyển. Nếu không có điều kiện đào tạo tại chỗ, thì việc tạo điều kiện về mặt thời gian và công việc để nhân viên có thể tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ bên ngoài cũng có thể được xem xét, và việc xem xét hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ kinh phí đào tạo cho các nhân viên có kết quả công việc tốt cũng là một phương án khả thi. Khi được đào tạo bài bản và thường xuyên được cập nhật thông tin mới nhất, nâng cao khả năng chuyên môn nghiệp vụ cũng góp phần giúp nhân viên tự tin hơn vào bản thân mình, và từ đó sẽ góp phần nâng cao kết quả công việc.

Lạc quan là yếu tố ảnh hưởng thấp nhất trong mô hình hồi quy và cũng là yếu tố được nhân viên đánh giá thấp nhất. Nguyên nhân lạc quan bị đánh giá thấp có thể được giải thích là do tình hình kinh tế thế giới và Việt Nam hiện nay đang ở giai đoạn suy thoái, trong 2 năm gần đây tỷ lệ các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ tăng lên, và hệ lụy của nó là việc nợ lương, cắt giảm lương, giảm biên chế… Điều này sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, và sự lạc quan của họ ít nhiều sẽ bị giảm đi. Nguyên nhân chủ quan có thể do trong chính nội tại của doanh nghiệp hay ngân hàng đó, có thể do các chính sách về công việc và đãi ngộ chưa hợp lý, hoặc môi trường làm việc chưa thân thiện, sự phối hợp giữa nhân viên chưa cao. Những vấn đề này cũng sẽ làm cho tinh thần lạc quan của nhân viên giảm đi. Như vậy, để nâng cao lạc quan, các nhà quản trị doanh nghiệp và ngân hàng cần phân tích xem nguyên nhân tác động đến lạc quan của nhân viên là từ đâu. Nếu là do nguyên nhân khách quan, các nhà quản trị cần có sự quan tâm chia sẻ với nhân viên về tình hình khó khăn chung của doanh nghiệp hay ngân hàng, giải thích cho nhân viên hiểu và giúp những người còn đang làm việc cảm thấy an tâm. Nếu

là do nguyên nhân chủ quan, các nhà quản trị cần xem xét lại môi trường làm việc, trao đổi thẳng thắn với nhân viên về những gì họ chưa vừa ý với môi trường làm việc hiện tại, từ đó có những biện pháp cải tạo môi trường làm việc.

Hy vọng và thích nghi cũng là hai nhân tố tác động đến kết quả công việc trong mô hình hồi quy. Như vậy, để nâng cao kết quả công việc, hai yếu tố này cũng cần được chú ý tăng cường. Để nâng cao hy vọng, cần cho nhân viên thấy được những mục tiêu và kết quả cụ thể, để họ có được niềm tin và mục đích phấn đấu. Chẳng hạn có thể đặt ra các mục tiêu của công ty hoặc ngân hàng rò ràng để nhân viên hiểu và thực hiện, đồng thời nhấn mạnh đến chính sách khen thưởng, đãi ngộ, đào tạo hoặc thăng tiến mà họ có thể có được nếu làm tốt. Có thể xây dựng mục tiêu phấn đấu thăng tiến cho nhân viên. Khi có được mục đích và kết quả cụ thể trong tương lai, họ sẽ có nhiều hy vọng để phấn đấu, từ đó sẽ thực hiện công việc tốt hơn.

Đối với thích nghi, mặc dù đây là khả năng thích ứng tự nhiên của một người khi gặp hoàn cảnh khó khăn, thách thức hoặc những biến đổi bất ngờ. Tuy nhiên, các nhà quản trị vẫn có thể nâng cao khả năng thích nghi cho nhân viên bằng cách tạo ra các tình huống và giao phó những công việc khó khăn và mang tính thử thách. Đây cũng là một nghệ thuật quản trị vì nếu nhà quản trị giao phó những công việc vượt quá xa khả năng của nhân viên thì có thể sẽ gây ra hiệu quả ngược, đó là nhân viên không đủ khả năng thích ứng với công việc, và như vậy thì kết quả công việc có thể sẽ bị giảm xuống. Do đó, nhà quản trị cần phải cân nhắc cẩn thận khi chọn công việc khó khăn để giao cho nhân viên. Nhà quản trị cũng có thể xem xét nâng cao các kỹ năng “mềm” cho nhân viên, chẳng hạn như kỹ năng đàm phán thuyết phục, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phối hợp và làm việc nhóm… bằng cách cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo kỹ năng “mềm”, và lựa chọn giao việc cho nhân

viên, phát huy các kỹ năng và thế mạnh sẵn có của họ. Với việc được đào tạo bài bản về các kỹ năng, đồng thời được thường xuyên làm việc trong môi trường đòi hỏi phát huy sự sáng tạo và các khả năng tiềm ẩn và sẵn có sẽ giúp nhân viên có được sự năng động và khả năng thích nghi cần thiết, từ đó sẽ góp phần nâng cao kết quả công việc của nhân viên.

Riêng đối với yếu tố Lạc quan của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ, kết quả phân tích hồi quy đối với nhân viên công ty thương mại- dịch vụ cho thấy yếu tố này tuy có tác động đến Kết quả công việc, nhưng sự tác động này rất thấp, thấp đến mức không có ý nghĩa thống kê. Kết quả phỏng vấn chuyên gia, khảo sát định lượng sơ bộ đối với nhân viên công ty thương mại- dịch vụ cho thấy yếu tố này hoàn toàn không được đánh giá cao. Mặc dù kết quả phân tích hồi quy chung và phân tích điểm trung bình cũng cho thấy yếu tố này không tác động nhiều đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ, nhưng việc bị đánh giá quá thấp đến mức không có ý nghĩa thống kê đòi hỏi các nhà quản trị tại các công ty thương mại- dịch vụ phải đặc biệt lưu ý đến vấn đề này.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

Nguyên nhân có thể được giải thích là do trong thời điểm kinh tế khó khăn hiện tại, công việc của nhân viên ngân hàng nhìn chung mang tính chất ổn định hơn do hoạt động kinh doanh của ngân hàng vẫn khá ổn định, khả năng bị cắt giảm lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, thậm chí cắt giảm biên chế hoặc sa thải thấp hơn nhiều so với nhân viên công ty thương mại- dịch vụ nên họ sẽ lạc quan về công việc và tương lai của mình hơn. Và do đó, yếu tố Lạc quan của nhân viên ngân hàng, dù có tác động thấp trong mô hình hồi quy nhưng tác động này vẫn có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, giải thích này chỉ mang tính phỏng đoán. Để có câu trả lời chính xác, các nhà quản trị công ty thương mại- dịch vụ cần có những nghiên cứu cụ thể hơn tùy theo tình hình thực tế của doanh nghiệp để có những giải pháp kịp thời nhằm cải thiện tinh

thần lạc quan của nhân viên. Các doanh nghiệp thương mại- dịch vụ phải xem đây là một trong những vấn đề quan trọng và cấp thiết vì trong một môi trường làm việc mà nhân viên lạc quan quá thấp về công việc cũng như tương lai của mình sẽ có thể dẫn đến thiếu động cơ và mục đích để làm việc, và điều này sẽ gây ảnh hưởng không chỉ đến kết quả công việc của nhân viên đó mà có thể gây ảnh hưởng đến đến kết quả chung của cả doanh nghiệp.

5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Hạn chế của đề tài cũng chính là những giới hạn trong phạm vi nghiên cứu. Kết quả hồi quy với R2 hiệu chỉnh là 0,638 cho thấy mô hình chỉ giải thích được 63,8% sự thay đổi của kết quả công việc, điều này cho thấy còn ít nhất một biến nữa cũng có tác động đến kết quả công việc

Đề tài chỉ nghiên cứu tại TP.Hồ Chí Minh nên kết quả chỉ mang tính địa phương, phù hợp với tình hình thực tế tại TP. Hồ Chí Minh, chứ không đại diện cho cả nước. Nghiên cứu cũng chỉ giải thích được các yếu tố năng lực tâm lý ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và công ty thương mại- dịch vụ, còn đối với nhân viên làm việc tại các loại hình doanh nghiệp khác thì không chắc chắn về tác động.

Nghiên cứu chỉ ra rằng có sự khác biệt về tác động của các yếu tố năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ. Tuy nhiên, tác giả chưa giải thích được rò ràng tại sao lại có sự khác biệt này, cũng như tại sao yếu tố Lạc quan lại gần như không có tác động đến Kết quả công việc của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ. Đồng thời, tác giả cũng chưa giải thích được vì sao mô hình của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ chỉ có 3 yếu tố tác động nhưng lại giải thích về sự biến thiên của kết quả công việc tốt hơn so với mô hình của nhân viên ngân hàng, thậm chí tốt hơn cả mô hình chung.

Đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính hàn lâm. Các giải pháp đưa ra cũng chỉ mang tính chất hàm ý và tổng quát. Để có các giải pháp toàn diện và mang tính chuyên sâu, thực tiễn, phù hợp với tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần có các nghiên cứu riêng chuyên sâu và cụ thể cho doanh nghiệp của mình.

Tác giả xin đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện:

- Mở rộng phạm vi nghiên cứu ra phạm vi cả nước hoặc sang các lĩnh vực, ngành nghề khác để có các nhìn tổng quan hơn về tác động của năng lực tâm lý đến kết quả công việc.

- Thực hiện các nghiên cứu khám phá nhằm tìm xem ngoài năng lực tâm lý còn nhân tố nào tác động đến kết quả công việc của nhân viên, từ đó sẽ giúp có cái nhìn tổng quan và toàn diện hơn cho doanh nghiệp trong việc trả lời câu hỏi “cần tác động vào yếu tố nào để nâng cao kết quả công việc cho nhân viên?” và sẽ có các giải pháp mang tính chất toàn diện hơn.

- Thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu về từng nhân tố của năng lực tâm lý để tìm ra nguyên nhân, mức độ tác động và có các giải pháp cụ thể hơn để nâng cao kết quả công việc.

- Các nhà quản trị doanh nghiệp có thể thực hiện các nghiên cứu cụ thể về tình hình doanh nghiệp mình, căn cứ trên tình hình thực tế tại doanh nghiệp để có các giải pháp cụ thể cho doanh nghiệp mình nhằm nâng cao kết quả công việc tại doanh nghiệp.

- Nghiên cứu thêm về các nhân tố của năng lực chuyên môn ảnh hưởng đến kết quả công việc. Hoặc có thể nghiên cứu ảnh hưởng của cả năng lực tâm lý và năng lực chuyên môn đến kết quả công việc.

- Có thể thực hiện nghiên cứu yếu tố thâm niên có tác động đến năng lực tâm lý và kết quả công việc. Do thời gian nghiên cứu hạn chế nên hiện tại tác giả chưa thực hiện kiểm định đối với vấn đề này. Lý do là rất khó

xác định rò ràng về thâm niên công tác do hiện nay có một xu hướng thay đổi công việc hoặc ngành nghề liên tục trong một bộ phận nhân viên, nhất là những nhân viên trẻ tuổi. Như vậy, khi tham gia khảo sát, nếu đó là một nhân viên mới chuyển công tác, thì họ có thể bị xếp vào diện có thâm niên thấp tại công ty. Tuy nhiên, nếu xét về tổng thời gian làm việc thì họ lại có thâm niên làm việc khá dài. Chưa kể nếu đó là một nhân viên chuyển ngành nghề, thì thâm niên của họ đối với lĩnh vực đó có thể là ít, nhưng thâm niên làm việc thì lại nhiều, và thâm niên đối với ngành mà họ vừa chuyển cũng có thể nhiều. Và như vậy, cần xác định liệu với tổng thời gian làm việc hoặc với những kinh nghiệm mà họ có được từ công việc cũ thuộc ngành nghề khác liệu có ảnh hưởng hoặc giúp ích gì cho việc nâng cao kết quả công việc hiện tại hay không.

- Thực hiện thêm các nghiên cứu chuyên sâu về ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ để có thể giải thích được rò ràng và cụ thể hơn về nguyên nhân vì sao lạc quan lại tác động không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy và tại sao mô hình hồi quy của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ tuy chỉ có 3 yếu tố tác động nhưng lại giải thích được tốt hơn sự biến thiên của kết quả công việc so với mô hình của nhân viên ngân hàng và mô hình chung của nhân viên ngân hàng & công ty thương mại- dịch vụ. Hoặc có thể chỉ thực hiện nghiên cứu chuyên sâu về ảnh hưởng của yếu tố lạc quan đến kết quả công việc nhằm giải thích được cụ thể hơn nữa nguyên nhân tác động quá thấp của lạc quan đến kết quả công việc.

Tiếng Việt

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức, Tập 1&2.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh- Thiết kế và thực hiện. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản lao động xã hội.

Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học Marketing: Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học quốc gia.

Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009. Nghiên cứu khoa học trong Quản trị kinh doanh. TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống Kê.

Tổng Cục Thống Kê, 2010. Doanh nghiệp Việt Nam 9 năm đầu thế kỷ 21. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê

Tiếng Anh

Bandura, A., 1977. Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review, 84 (2): 191-215.

Carver, C.S. & Scheier M.F., 2002. Optimism. In: Snyder C.R. & Lopez S.J., eds. 2002. Handbook of Positive Psychology. Oxford, UK: Oxford University Press, pp. 231-243.

Carver, C.S., Scheier, M.F., & Segerstrom, S.C., 2010. Optimism. Clinical Psychology Review, 30: 879–889.

Hair, J.F., Black W.C., Babin B.J., Anderson R. E. & Tatham R.L., 2006. Multivariate Data Analysis, 6thed. Upper Saddle River, NJ: Prentice- Hall.

Luthans, F., Youssef C.M., & Avolio B.J, 2007. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Oxford, UK: Oxford University Press.

Luthans, F., Avolio B.J., Avey J.B., & Norman S.M., 2007. Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60: 541–572.

Masten A. S. & Reed M.G.J, 2002. Resilience in Development. In: Snyder

C.R. & Lopez S.J., eds. 2002. Handbook of Positive Psychology. Oxford, UK: Oxford University Press, pp. 74-88.

Motowidlo, S. J., 2003. Job performance. In: Borman W.C., Ilgen D.R. , & Klimoski R.J., eds. 2003. Handbook of Psychology. New York: Wiley, 12, pp. 39-53.

Nguyen T.D & Nguyen T.T.M, 2011. Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam. Journal of Macromarketing, 32: 87-95.

Parker, S.K., 1998. Enhancing Role Breadth Self-Efficacy: The Roles of Job Enrichment and Other Organizational Intervention. Journal of Applied Psychology, 83 (6): 835-852.

Schneider, S.L., 2001. In Search of Realistic Optimism Meaning, Knowledge, and Warm Fuzziness. American Psychologist, 56 (3): 250-263.

Snyder, C.R., Rand K.L., & Sigmon D.R., 2002. Hope Theory: A Member of the Positive Psychology Family. In: Snyder C.R. & Lopez S.J., eds. 2002. Hand-book of Positive Psychology. Oxford, UK: Oxford University Press, pp. 257-276.