Trang chủ / Môi Trường Làm Việc

Dò Tìm Các Giả Định Vi Phạm Trong Hồi Quy Tuyến Tính.


Môi trường làm việc

β = 0.326


β = 0.197

Văn hóa học hỏi

Cam kết tổ chức

β = 0.232

Chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên

β = 0.325

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 89 trang tài liệu này.

Sự gắn kết của nhân viên



Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.


4.8. Dò tìm các giả định vi phạm trong hồi quy tuyến tính.


4.8.1. Hiện tượng đa cộng tuyến


Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có sự tương quan với nhau. Điều này làm cho hệ số R bình phương và các hệ số hồi quy có sự sai lệch. Việc kiểm tra có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình bằng cách xem xét hệ số VIF. Hệ số VIF của các biến độc lập WE, OLC, LMX, EE lần lượt là: 1.379, 1.056, 1.520, 1.267 (< 2). Kết luận: Mô hình không xảy ra đa cộng tuyến.

4.8.2. Xét giả định giá trị phần dư chuẩn hóa.


Để kiểm định giả định phương sai của phần dư không đổi, ta sử dụng đồ thị phân tán của giá trị dự báo đã được chuẩn hóa (Std. predicted value) và phần dư đã được chuẩn hóa (Std. residual).


Ta có các đồ thị thể hiện độ phân tán của phần dư như sau:


Hình 4 2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy 1


Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy


(Nguồn: Kết quả xử lý của tác giả 2018)


Đồ thị 1 cho thấy các giá trị phần dư phân tán một cách ngẫu nhiên trong một phạm vi quanh trục 0 (giá trị trung bình của phần dư), nghĩa là phương sai của phần dư không đổi và chứng tỏ rằng không bị vi phạm giả định liên hệ tuyến tính.


4.8.3 Xét giả định phân phối chuẩn của phần dư.


Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn (Mean bằng 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev. = 0.989). Do đó có thể kết luận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm.


Hình 4 3 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Nguồn Kết quả xử lý 2

Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa


(Nguồn: Kết quả xử lý của tác giả 2018)


Tóm tắt


Chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Kiểm định hồi quy cho các giả thuyết. Theo đó trong phạm vi nghiên cứu của này, các yếu tố môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo- nhân viên, sự gắn kết của nhân viên có tác động tích cực đến cam kết tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu chưa tìm ra được sự khác việt về giá trị trung bình của cam kết tổ chức giữa các nhóm giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, vị trí.


CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý


Trong chương này, tác giả sẻ tóm tắt kết quả nghiên cứu của đề tài: “Ảnh hưởng của môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức tại các ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.” Đưa ra những hạn chế, ý nghĩa của đề tài trong hoạt động quản trị tại các ngân hàng, đồng thời đưa ra kiến nghị và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1. Kết quả nghiên cứu.


Mục tiêu của nghiên cứu này là kiểm tra ảnh hưởng của môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức. Đối tượng nghiên cứu này là các yếu tố: mối quan hệ của môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo- nhân viên, gắn kết nhân viên và cam kết tổ chức tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 06 tháng, từ tháng 04/2018-08/2018.

Để đo lường các yếu tố trên, tác giả đã sử dụng các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha như sau: thang đo môi trường làm việc gồm 4 câu hỏi với hệ số Cronbach’ Alpha bằng 0.857, thang đo văn hóa học hỏi gồm 5 câu hỏi với hệ số Cronbach’ Alpha bằng 0.892, thang đo chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo- nhân viên gồm 7 câu hỏi với hệ số Cronbach’ Alpha bằng 0.891, thang đo gắn kết nhân viên gồm 5 câu hỏi với hệ số Cronbach’ Alpha bằng 0.878, thang đo cam kết tổ chức gồm 5 câu hỏi với hệ số Cronbach’ Alpha bằng 0.806. Dựa trên kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), rút ra được 4 biến độc lập: WE, OLC, LMX, EE và 1 biến phụ thuộc: OC.

Kiểm định hồi quy các giả thuyết cho kết quả như sau: Môi trường làm việc và cam kết tổ chức có mối liên hệ tuyến tính thuận với hệ số β = 0,326; Văn hóa học hỏi (OLC) và cam kết tổ chức (OC) có mối liên hệ tuyến tính thuận


với hệ số β =0,197; chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo – nhân viên (LMX) và cam kết tổ chức (OC) có mối liên hệ tuyến tính thuận với hệ số β = 0,232; Sự gắn kết của nhân viên (EE) và cam kết tổ chức (OC) có mối liên hệ tuyến tính thuận với hệ số β = 0,325.

Kết quả nghiên cứu này đã góp phần khẳng định ý nghĩa trong quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng. Cho thấy môi trường làm việc và sự gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng đáng kể đến cam kết tổ chức.

5.2. Đóng góp của nghiên cứu.


5.2.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật


Tại Việt Nam cũng như trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về cam kết tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng. Tuy nhiên, vẫn còn rất ít các nghiên cứu đi sâu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức như văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức. Mô hình nghiên cứu khảo sát môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức đã làm phong phú thêm các nghiên cứu về cam kết tổ chức trong lĩnh vực Ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu mối liên hệ môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết nhân viên đối với cam kết tổ chức là phù hợp với các nghiên cứu trước đây về mối liên hệ riêng lẻ giữa các yếu tố trên. Tính mới của đề tài này chính là việc tổng hợp các yếu tố cùng tác động đến cam kết tổ chức (môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, gắn kết nhân viên) và đưa vào bối cảnh cụ thể tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Mặc dù kết quả nghiên cứu còn một số hạn chế nhưng có thể sử dụng để tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo đầy đủ hơn về vấn đề này.


5.2.2. Hàm ý quản trị


Hiện nay, Nền kinh tế Việt Nam đang có những sự thay đổi lớn khi chuyển từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường, cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước. Các ngân hàng nhà nước đã và đang được chuyển đổi sang công ty cổ phần, các ngân hàng thương mại tư nhân ra đời cho nên mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Ngoài ra ngân hàng là ngành dịch vụ đặc thù nên nhân viên là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng trong việc tạo nên thành công hay thất bại của một ngân hàng. Vì họ là người trực tiếp tiếp xúc, làm việc và giao dịch với khách hàng, giao tiếp với khách hàng. Nhân viên là một mắc xích quan trọng trong chuỗi giá trị cho nên sự cam kết cao đối với tổ chức khi nhân viên có được sự hài lòng cao nhất về công việc của mình vừa đóng góp nhiều nhất vào sự thành công của tổ chức. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này là một tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị trong lĩnh vực ngân hàng nói chung để đưa ra những quyết định quản trị nguồn nhân lực với tình hình cụ thể của ngân hàng mình.

Tuy nhiên, việc tác động một yếu tố đơn lẻ sẽ không giúp gia tăng cam kết của tổ chức một cách đáng kể nếu các yếu tố khác không thay đổi. Vì vậy, nhà quản trị không nên tác động chỉ một yếu tố đơn lẻ mà thay vào đó nên phối hợp tác động đến tất cả đến bốn yếu tố. Nói cách khác, việc tăng cường cam kết tổ chức của nhân viên sẽ đòi hỏi một chiến lược tích hợp, kết hợp các yếu tố quản lý, cơ cấu tổ chức, thiết kế lại công việc và phát triển lãnh đạo...

5.2.2.1. Một số kiến nghị để cải thiện môi trường làm việc


Tạo môi trường làm việc an toàn, thuận tiện sẽ giúp cho các nhân viên cảm thấy an tâm thoải mái hơn. Ngân hàng nên trang bị đầy đủ các trang thiết bị hiện đại tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên xử lý giao dịch nhanh chóng và hiệu quả. Rút ngắn thời gian giao dịch không chỉ đem lại sự hài lòng cho khách hàng mà còn khiến nhân viên làm việc tích cực hơn. Tại ngân hàng việc lắp đặt các thiết bị báo cháy và bình cứu hỏa là điều cần thiết để đảm bảo an toàn cho


nhân viên cũng như các hồ sơ giấy tờ, trang bị cho nhân viên những kiến thức về cứu hỏa cứu nạn đề phòng khi có sự cố xảy ra. Bố trí an ninh chặt chẽ tại ngân hàng không chỉ làm cho nhân viên và khách hàng yên tâm giao dịch mà còn giảm thiểu rủi ro tới mức thấp nhất.

Bố trí nơi làm việc thuận tiện, Vị trí các phòng ban hợp lý thuận lợi trong việc trao đổi thông tin. Hạn chế tiếng ồn sẽ giúp nhân viên tập trung vào công việc và làm việc hiệu quả hơn.

Cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, các nhân viên sẵn sàng chia sẻ và giúp đỡ nhau trong công việc.

5.2.2.2. Một số kiến nghị để phát triển văn hóa học hỏi


Xây dựng chương trình đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên. Cập nhập các thông tin chuyên môn cũng như công tác nghiệp vụ trên trang web nội bộ và hộp thư cá nhân, giúp nhân viên nắm vững kiến thức hình thành văn hóa tự học hỏi.

Thực hiện các chính sách cụ thể về việc hỗ trợ kinh phí và tạo điều kiện thời gian cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

Có cơ chế khen thưởng cho các cá nhân và tập thể đưa ra các sáng kiến hoàn thiện quy trình, thủ tục, giao dịch tại ngân hàng. Tổ chức cuộc thi về ý tưởng sáng tạo mới trong nhân viên nhằm tìm kiếm ý tưởng sản phẩm mới hoặc dịch vụ mới cho ngân hàng.

Khuyến khích nhân viên học tập và tham gia thực hiện các nghiên cứu khoa học.

Đẩy mạnh hoạt động chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức.


5.2.2.3. Một số kiến nghị để cải thiện chất lượng trao đổi giữa chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên

Thiết lập mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trên cơ sở tôn trọng và chia sẻ kiến thức. Cấp trên cần thể hiện sự tôn trọng đối với cấp dưới, xem nhân viên như là đối tác trong công việc cùng nhau hợp tác để hoàn thành công việc, mục tiêu của tổ chức. Khi nhân viên được tôn trọng họ sẽ có niềm tin đối với lãnh đạo và sau đó là niềm tin với tổ chức.

Để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nhân viên rất cần sự hỗ trợ từ cấp lãnh đạo. Lãnh đạo nên chủ động tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau nhằm tạo động lực cho nhân viên. Không chỉ quan tâm đến công việc mà cả những nhu cầu của nhân viên giúp nhân viên cân bằng giữa cuộc sống và công việc từ đó nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn. Để tăng sự tự tin và sự gắn kết, nhà lãnh đạo có thể trao quyền cho nhân viên, cho các nhóm và quản lý dựa trên kết quả công việc. Bên cạnh đó, kịp thời giúp đỡ khi nhân viên gặp khó khăn.

Nhà quản trị không cần thiết phải can thiệp sâu vào trong từng công việc của nhân viên mà hãy khuyến khích nhân viên chủ động thực hiện công việc được giao, tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau giúp nhân viên nâng cao kĩ năng. Ngoài ra cũng có thể phát triển năng lực tiềm tàng của nhân viên bằng cách giao những công việc vượt năng lực của họ một chút.

5.2.2.4. Một số kiến nghị để cải thiện sự gắn kết của nhân viên


Xây dựng một hệ thống tiền lương và chính sách đãi ngộ hợp lý, công bằng xứng đáng với khả năng, kinh nghiệm và hiệu quả công việc, nhằm kích thích hiệu quả làm việc của nhân viên, đảm bảo sự an tâm công tác và phục vụ lâu dài cho tổ chức.


Sắp xếp công việc hợp lý, phù hợp với khả năng, năng lực hay sở trường của từng nhân viên từ đó giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực làm việc. Tạo điều kiện để nhân viên thể hiện suy nghĩ và nêu lên ý kiến của bản thân.

Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên vì đó là một trong những nhu cầu thiết yếu của mỗi con người. Thăng tiến không chỉ tạo cho nhân viên cơ hội được phát triển cá nhân mà còn làm gia tăng địa vị xã hội, là động lực để họ gắn bó lâu dài với ngân hàng, xem các vấn đề của ngân hàng như là vấn đề của chính bản thân. Vì thế, ngân hàng phải xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng, đảm bảo công bằng, bình đẳng. Thăng tiến phải dựa trên năng lực cá nhân, hiệu quả trong công việc. Và quan trọng cần thay đổi tư duy theo cách mới tạo cơ hội thăng tiến cho những cá nhân có năng lực, chứ không phải chỉ có những người có thâm niên mới được đề bạt vào vị trí quản lý.

Thiết lập các nhóm làm việc theo từng dự án, chương trình đặc biệt của ngân hàng. Làm việc tập thể không chỉ giúp phát huy thế mạnh của từng cá nhân mà từ đó gắn kết các nhân viên với nhau.

5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo


Trong quá trình thực hiện đề tài, người viết nhận được sự hướng dẫn, hỗ trợ tận tình từ phía nhà trường, giảng viên hướng dẫn cũng như ban lãnh đạo và các nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế, cần được lưu ý và khắc phục trong các nghiên cứu tiếp theo.

Thứ nhất, Đề tài nghiên cứu theo phương pháp định lượng và cắt ngang thời gian tuy tìm được mối tương quan giữa các yếu tố trong mô hình nhưng không quan sát được quan hệ nhân quả giữa các yếu tố. Các nghiên cứu tiếp theo về đề tài cần nghiên cứu theo thời gian, quan sát quan hệ nhân quả giữa các yếu tố bằng cách sử dụng thiết kế theo chiều dọc và phỏng vấn sau;

Thứ hai, Việc thực hiện khảo sát ở một số nhân viên ngân hàng, chọn mẫu không xác suất có thể không đại diện được cho toàn bộ nhân viên đang làm


việc trong ngân hàng nói chung. Nghiên cứu chưa đề cập đến sự khác biệt giữa các vị trí chuyên môn khác nhau (nhân viên/chuyên viên, kiểm soát viên, Trưởng nhóm/Trưởng (Phó) phòng). Giữa các loại hình ngân hàng hay giữa ngành ngân hàng với các ngành dịch vụ khác. Các nghiên cứu tiếp theo có thể kiểm tra lại các yếu tố trong nghiên cứu này với kích thước mẫu lớn hơn để cho kết quả khái quát hơn. Hay mở rộng phạm vi nghiên cứu trong các lĩnh vực khác hoặc mở rộng quy mô nghiên cứu trên toàn bộ lãnh thổ Việt Nam.

Thứ ba, bên cạnh môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo - nhân viên, sự gắn kết nhân viên thì cam kết tổ chức còn chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố khác nhau. Vì vậy đề tài nghiên cứu chưa thể bao quát và đầy đủ.


TÀI LIỆU THAM KHẢO


Tài liệu tiếng Việt

1. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức.

2. Nguyễn Đình Thọ & Ngô Thị Mai Trang, 2009. Nghiên cứu thị trường, NXB Lao động.

3. Nguyễn Đình Thọ & Ngô Thị Mai Trang, 2009. Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, NXB Thống Kê.

4. Nguyễn Đình Thọ, 2012. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động xã hội.

5. Trần Kim Dung, 2010. Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP. HCM

Tài liệu tiếng Anh

6. Allen, N. J., and Meyer, J. P. ,1990. The meansurement and antecedents of affictive, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

7. Allen, N. J., and Meyer, J. P. ,1996. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49(3), 252-276

8. Azeem, S. M. ,2010. Job satisfaction and organizational commitment among employees in the Sultanate of Oman. Psychology, 1(04), 295.

9. Bates, R., & Khasawneh, S. ,2005. Organizational learning culture, learning transfer climate and perceived innovation in Jordanian organizations. International Journal of Training and Development, 9(2), 96-109.

10. Bollen, K. A. , 1989. Structural equations with latent variables. John Wiley & Son, New York, NY.

11. Buchanan, B. ,1974. Building organizational commitment: The

..... Xem trang tiếp theo?
⇦ Trang trước - Trang tiếp theo ⇨

Ngày đăng: 24/04/2022