Phân Tích Hồi Quy Tương Quan Để Đo Lường Mức Độ Ảnh Hưởng Của Yếu Tố

Trong đó:

N: kích thước mẫu cần xác định.

k: số biến độc lập.

Theo công thức nêu trên, để phân tích hổi quy của đề tài với 8 biến độc lập đạt hiệu quả cao, kích thước mẫu cần xác định tối thiểu là: N>=112 (104+8=112) bảng khảo sát.

Kết luận: Đề tài nghiên cứu sẽ được tiến hành trong thời gian tới sẽ sử dụng cả phân tích EFA và phân tích hồi quy. Kích thước mẫu cần thiết của EFA là 185, kích thước mẫu cần thiết của hồi quy là 112, chúng ta sẽ chọn kích thước mẫu cần thiết của nghiên cứu là 185 hoặc từ 185 trở lên.

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Trong quá trình làm việc và nghiên cứu đề tài, khảo sát viên sẽ tiến hành phát bảng hỏi và hướng dẫn cách thức trả lời các câu hỏi cho đối tượng được khảo sát. Sau một thời gian, khảo sát viên tập hợp và kiểm tra số lượng cũng như chất lượng của các bảng hỏi, tiếp nhận các bảng hỏi đạt yêu cầu, loại bỏ các bảng hỏi chưa đạt và tiếp tục khảo sát cho đến khi đủ số lượng bảng hỏi đạt yêu cầu theo dự kiến.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 163 trang tài liệu này.

Các phần mềm được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu thu thập

là phần mềm Exel và phần mềm SPSS.20.

Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hoá, nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu; một số phương pháp phân tích sẽ được áp dụng vào nghiên cứu, cụ thể:

Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)

Thống kê mô tả tóm tắt hoặc mô tả các đặc điểm của một tập dữ liệu.

Thống kê mô tả bao gồm hai loại thông số đo lường cơ bản: đo lường xu hướng tập trung và đo lường sự biến đổi hoặc độ phân tán.

Đo lường xu hướng tập trung mô tả trung tâm của một tập dữ liệu.

Đo lường sự biến đổi hoặc phân tán mô tả sự phân tán dữ liệu trong tập dữ

liệu.

Mục đích của phương pháp này nhằm mô tả, hiểu rõ được đặc điểm của đối tượng điều tra về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc,… thông qua các tiêu chí tần số (Frequency), biểu đồ, giá trị trung bình, độc lệch chuẩn, phương sai.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha

Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm (biến tiềm ẩn) cần đo hay không (khi lập bảng câu hỏi nghiên cứu, chúng ta thường tạo các biến quan sát x1, x2, x3, x4, x5... cùng đo lường một biến tiềm ẩn A nhằm mục đích thay vì đi đo lường biến tiềm ẩn A tương đối trừu tượng và khó đưa ra kết quả chính xác thì chúng ta đi đo lường các biến quan sát nhỏ bên trong rồi suy ra tính chất của biến tiềm ẩn).

Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến- tổng Corrected Item – Total Correlation; Với việc tính toán hệ số này, sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng &Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Sau khi quyết định thang đo cuối cùng, chúng ta cần đánh giá độ tin cậy và giá trị của nó. Độ tin cậy này thường dùng nhất, nói lên tính nhất quán nội tại, nói lên mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một thang đo.

- Các tiêu chuẩn trong kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha

o Theo Nunnally & Bernstein (1994) cho rằng nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu; thang đo có Cronbach’s Alpha ≥ 0.60 là thang đo chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally, 1978).

o Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha cụ thể: (Hoàng Trọng &Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008):

 Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên (<0.95): thang đo tốt.

 Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7-0,8: sử dụng được.

 Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6-0,7: sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới hoặc mới với người trả lời.

6.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát.

- EFA giúp chúng ta đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ

và giá trị phân biệt.

- Điều kiện để phân tích EFA:

o 0.5≤KMO≤1(Kaiser,1975) (dẫn theo Hoàng Thị Diệu Thúy, 2019):Hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét dữ liệu có phù hợp để phân tích nhân tố.

o Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig.< 0.05): các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể (Bartlett 1950) (dẫn theo Hoàng Thị Diệu Thúy, 2019).

o Trị số Eigenvalue: nhân tố nào có Eigenvalue>1: được giữ lại trong mô hình phân tích (Kaiser 1960) (dẫn theo Hoàng Thị Diệu Thúy, 2019).

o Screetest: số lượng các điểm nằm trước điểm đứt gãy trên đồ thị biểu diễn các giá trị Eigenvalue (Scree Plot): chính là số nhân tố được giữ lại (Cattell 1966; DeVellis 2003). Hệ số tải nhân tố (factorloading): biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát và nhân tố. Hệ số tải > 0.3: biến quan sát được giữ lại (Stevens, 2009; Hair et al, 2009) (dẫn theo Hoàng Thị Diệu Thúy, 2019). Hệ số tải này cũng phụ thuộc vào cỡ mẫu.

6.2.4. Phân tích mối quan hệ

Để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hoá công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan “Pearson correlation coefficient”, được ký hiệu r. Giá trị r nằm trong đoạn [-1;1].

- Nếu r>0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại, r<0 thể hiện tương quan

nghịch biến. Giá trị r=0 chỉ ra rằng hai biến không có mối quan hệ tuyến tính.

- |r| —> 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt.

- |r| —>0: quan hệ giữa hai biến càng yếu.

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:

- Sig<5%: mối tương quan khá chặt chẽ.

- Sig<1%: mối tương quan rất chặt chẽ.

6.2.5. Phân tích hồi quy tương quan để đo lường mức độ ảnh hưởng của yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như: kiểm tra phần dư chuẩn hóa; kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF; kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy sẽ được xây dựng. Hệ số R Square cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc.

Mô hình hồi quy có dạng:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + ....+ βnXn + ei

Trong đó:

Y: Là biến phụ thuộc

β0: Là hệ số chặn (Hằng số)

β1: Là hệ số hồi quy riêng phần (Hệ số phụ thuộc)

Xi: Là các biến độc lập trong mô hình ei: Là biến độc lập ngẫu nhiên (Phần dư)

Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu và ảnh hưởng với mức độ ra sao, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để có những kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao.

Kết quả của mô hình này sẽ giúp bài nghiên cứu của tác giả xác định được chiều hướng cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty cổ phần may Trường

Giang. Qua đó, đưa ra những kết luận chính xác và khách quan nhất lên ban lãnh đạo công ty, ngoài ra những kết quả tương quan thuận nghịch trong mô hình sẽ giúp ta đề xuất những biện pháp xác thực để xây dựng văn hóa công ty nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên.

7. Kết cấu của khoá luận

Bài khoá luận dự kiến được chia thành 3 phần:

- PHẦN 1: MỞ ĐẦU

- PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.

o Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên.

o Chương 2: Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố thuộc về văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần may Trường Giang.

o Chương 3: Giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần may Trường Giang nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty Trường Giang.

- Phần 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

1.1.Cơ sở lý luận

1.1.1.Văn hóa doanh nghiệp

1.1.1.1.Trào lưu phát triển văn hoá doanh nghiệp đầu thập niên 1980

Từ trước năm 1980, những câu chuyện về văn hoá tổ chức (Organizational Cultures) hay văn hoá doanh nghiệp (Corporate Cultures) đã bắt đầu được các nhà nghiên cứu và quản trị, các giáo sư hàng đầu của những tổ chức và trường đại học danh tiếng như Havard, Stanford, MIT,…chia sẻ và trao đổi kinh nghiệm với nhau mang tính chất tham khảo cá nhân và không chính thức.

Đến khi Terrence Deal và Allan Kennedy xuất bản quyển sách đầu tiên trên thế giới có tựa đề “Văn hoá doanh nghiệp” (Corporate Cultures) vào năm 1982 tại Hoa Kỳ, trào lưu xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp mới bắt đầu được mọi người chú ý và từng bước áp dụng rộng rãi.

Sự ra đời của quyển sách này, cùng với quyển “Nghệ thuật quản lý của người Nhật” (The Art of Japanese Management, tác giả Richard Pascale và Anthony Athos xuất bản năm 1981) giải thích rõ nguyên nhân suy thoái và dậm chân tại chỗ của các công ty ở Mỹ từ cuối thập niên 1970, khi có cuộc khủng hoảng dầu hoả xảy ra. Đặc biệt là phân tích nguồn gốc sự bùng nổ mạnh mẽ và vươn lên kỳ diệu của các công ty Nhật Bản.

Đầu thập niên 1980, người ta đã nhìn thấy tràn ngập các sản phẩm “Made in Japan” trên khắp nước Mỹ. Đó là các sản phẩm nghe nhạc cầm tay mang thương hiệu Mr.Walkman của hãng Sony mà bất kỳ thanh thiếu niên Mỹ nào cũng muốn sở hữu cho riêng mình. Là các thiết bị trò chơi điện tử Nintendo Cho cả trẻ em lẫn người lớn. Các dòng xe oto tiết kiệm nhiên liệu như Nissan, Honda và Toyota bắt đầu xuất hiện và từng bước mở rộng thị phần tại Hoa Kỳ. Nơi trước đó được xem là kinh đô xe hơi bất khả xâm phạm của các ông lớn như Ford, General Motors hay Chrysler.

Một số công ty của Nhật cũng bắt đầu hành trình thâm nhập, mở rộng hoạt động

sản xuất kinh doanh tại Hoa Kỳ, hoặc đầu tư mua lại các công ty Mỹ kém hiệu quả và

đang gặp khó khăn tài chính. Đây quả là điều bất ngờ lớn cho người Mỹ. Khi trước đó không lâu, người Nhật còn bị lệ thuộc hoàn toàn vào kinh tế và chính trị của người Mỹ sau chiến tranh thế giới thứ hai.

Sự thành công của các công ty Nhật Bản được mổ xẻ và phân tích rất kỹ bởi các chuyên gia kinh tế và quản trị hàng đầu của Mỹ. Hầu hết đều đưa ra kết luận: yếu tố văn hoá doanh nghiệp đóng vai trò then chốt. Người Nhật vận dụng tinh thần văn hoá cao vào trong toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh một cách khoa học để đạt hiệu quả tốt nhất có thể. Văn hoá doanh nghiệp được xem là chìa khoá thành công chủ đạo cho các công ty Nhật Bản đang nổi lên lúc bấy giờ.

Để kiểm chứng cho nhận định này, Bộ trưởng Thương mại Hoa Kỳ nhiệm kỳ 1981-1987 là Malcom Baltrige đã dẫn đầu đoàn đại biểu Quốc hội Mỹ khăn gói sang Nhật Bản tham gia và học hỏi bí quyết thành công của các công ty Nhật, đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hoá trong doanh nghiệp.

Báo cáo sau đó của ông nêu bật nền kinh tế Nhật Bản nói chung và các công ty Nhật nói riêng có văn hoá tổ chức rất chặt chẽ, khuyến khích và phát huy chất lượng toàn diện trong tất cả các quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, không ngừng cải tiến chất lượng lãnh đạo, năng lực nhân sự các cấp, mối quan hệ với người lao động, cổ đông, nhà cung cấp, đối tác phân phối và khách hàng bên ngoài,… khác với các công ty của Mỹ lúc bấy giờ đa số chỉ tập trung chú trọng duy nhất vào khâu sản xuất để tạo ra các sản phẩm chất lượng sau cùng. Đây chính là những nguyên tắc và nhân tố chủ yếu hình thành nên hệ thống giá trị của văn hoá doanh nghiệp trong các công ty Nhật Bản. Giúp cho các công ty này từng bước lớn mạnh và phát triển quy mô hoạt động ra toàn thế giới.

Tác phẩm “Đi tìm sự tuyệt hảo” (In Search of Ễcllent) của Tom Peters và Robert Waterman ra đời ngay sau đó khẳng định vai trò của hệ thống các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp là những nhân tố quyết định cho thành công của các công ty hàng đầu, bên cạnh các yếu tố kỹ thuật và công nghệ khác. Đây cũng là một trong những quyển sách bán chạy nhất mọi thời đại. Tất cả đã làm dấy lên phong trào đẩy mạnh xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho rất nhiều công ty ở các quốc gia Âu, Mỹ và tiếp tục phát triển cho đến ngày hôm nay. (Đặng Thị Bích Nga và Võ Nguyên Khôi, 2018)

1.1.1.2.Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Trong các tổ chức, có một hệ thống đã xuất hiện từ khi doanh nghiệp mới thành lập và luôn thay đổi, cho dù những người sáng lập và đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp có ý thức rõ về sự hiện diện của nó trong công ty mình hay không còn tuỳ thuộc vào mức độ quan tâm về nó; người ta thường gọi tên của nó là “văn hoá tổ chức”. Những công ty không chú trọng chăm sóc, không hiểu rõ hoặc không có ý thức xây dựng văn hoá doanh nghiệp mạnh sẽ khó có cơ hội cạnh tranh và phát triển bền vững, lâu dài. Ngược lại, những doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới luôn có sự đóng góp quan trọng và tích cực của các yếu tố văn hoá doanh nghiệp, ngay cả khi họ còn chưa nhận ra các hoạt động mình đang thực hiện chính là văn hoá doanh nghiệp. Vai trò cũng như tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp ngày càng được đề cao đặc biệt trong quá trình toàn cầu hoá và cạnh tranh của con người. Tuy nhiên, không phải lúc nào văn hoá doanh nghiệp cũng có thể được miêu tả dễ dàng và được hiểu chính xác.

Khái niệm được rất nhiều chuyên gia cũng như các nhà kinh tế học định nghĩa khác nhau theo sự hiểu biết và kinh nghiệm của họ. Dưới đây là một số dẫn chứng về cách định nghĩa của một số tác giả tiêu biểu:

- Đầu tiên phải nhắc đến Giáo sư Edgar H.Schein, thuộc đại học MIT danh tiếng. Ông nhận định rằng: “Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp của sự đồng nhất và lâu bền một cách tương đối các giá trị, niềm tin, phong tục, truyền thống và thực hành, được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức, được những thành viên mới tham gia tổ chức học tập và được lưu truyền từ thế hệ nhân sự này sang thế hệ nhân sự tiếp theo” (Edgar H.Schein, 1985)

- Jonh Kottler và James L.Heskett (1992) đã phát biểu: trong cuốn Corporate Culture and Performance rằng “Văn hóa tổ chức được quan niệm như niềm tin và chia sẻ các giá trị trong các tổ chức, giúp định hình mô hình hành vi của người lao động”.

Cùng quan điểm này, tại Việt Nam cũng có nhiều các tác giả quan tâm và nghiên cứu, đưa ra các khái niệm khác nhau, phải kể đến là:

- Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” (Phạm Xuân Nam, 1996).