lòng và mức độ cam kết của nhân viên công ty, bao gồm: Tăng cường công tác huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên để giúp nhân viên hòa nhập với tổ chức, Hoàn thiện hơn chính sách khen thưởng về vật chất và tinh thần, Đầu tư hơn nữa vào công tác quảng bá thương hiệu và truyền cho nhân viên niềm tin và sứ mệnh để cùng gắn bó thực hiện.
Tại nước ngoài, có tác giả Syed M.và cộng sự (2012) với nghiên cứu : “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó : Nghiên cứu trường hợp tại một khoa thành viên trong trường đại học tư thục tại Pakistan”. Nhóm học giả đã khẳng định rằng việc nâng cao văn hóa của tổ chức là điều cần thiết để làm gia tăng sự cam kết của các cán bộ giảng viên. Họ cho rằng cán bộ giảng viên là xương sống của một trường đại học, đó là lý do vì sao các trường đại học thường đưa ra những chương trình nhằm phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên nhằm mục đích nâng cao uy tín và danh tiếng của mình. Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu bằng mô hình với năm yếu tố, gồm (1) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Sự chú ý tới các chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng con người, (5) Định hướng tập thể. Sự cam kết với tổ chức được đánh giá bằng ba yếu tố, gồm (1) Cam kết về mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam kết quy chuẩn. Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát các cán bộ giảng viên tại hai trường đại học tư thục là Đại học Iqra và Hamdard tại tỉnh Sindh ở Pakistan thông qua phiếu khảo sát. Kết quả thu được tại cả hai trường đại học cho thấy mối quan hệ tích cực và đáng kể giữa tất cả các yếu tố trong mô hình văn hóa doanh nghiệp, tức là Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, Sự chú ý đến chi tiết, Định hướng kết quả, Định hướng con người và Định hướng tập thể với tất cả các yếu tố của Sự cam kết với tổ chức. Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng Văn hóa doanh nghiệp có mối tương quan tích cực đối với sự cam kết với tổ chức của các cán bộ giảng viên các trường đại học tư thục ở Pakistan. Thông qua đó, nghiên cứu đã kiến nghị cần cải thiện hơn nữa Văn hóa doanh nghiệp tại các trường đại học tư thục để nâng cao sự cam kết gắn bó của các cán bộ giảng viên.
Ngoài việc sử dụng mô hình nêu trên, các học giả cũng tiến hành sử dụng các mô hình khác để nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó trong tổ chức, chẳng hạn như:
- Tác giả Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ”. Tác giả đã tiến hành phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Cần Thơ (TPCT).
Nghiên cứu này sử dụng mô hình Binary Logistic để xác định sự gắn bó của người lao động. Các biến dùng đo lường tác động đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm 8 thành phần: Đặc điểm công việc (7 biến), Sự tuyển dụng nhân sự (4 biến), Môi trường làm việc (7 biến), Lương, thưởng, phúc lợi (5 biến), Huấn luyện, đào tạo (4 biến), Thăng tiến (4 biến), Phong cách lãnh đạo (7 biến) và Các yếu tố kích thích khác (3 biến). Các biến đo lường sự gắn bó của nhân viên bao gồm 3 thành phần: Sự thay đổi công việc và giới thiệu nhân viên mới đến làm việc (4 biến), Hãnh diện vì đơn vị (4 biến) và Đảm bảo hiệu quả làm việc (4 biến). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sự gắn bó của nhân viên có trình độ từ đại học trở trên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có năm yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất là
(1) lương, phúc lợi và thăng tiến, (2) môi trường làm việc, (3) đặc điểm công việc, (4) phong cách lãnh đạo, và (5) hứng thú trong công việc. Thông qua kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất một số giải pháp sau: (1) Xây dựng các chính sách phúc lợi có tính cạnh tranh, quan tâm đến chế độ khen thưởng, hình thức khen thưởng. Xây dựng các quy định trong việc thăng tiến một cách công bằng. (2) Xây dựng các giá trị văn hóa của doanh nghiệp qua đó tạo ra môi trường làm việc năng động, sáng tạo, chia sẻ giữa các nhân viên. (3) Tập trung xây dựng các chương trình đào tạo, huấn luyện cho các cấp quản lý để nâng cao các kỹ năng quản lý nhân sự. Các nhà quản lý cần thể hiện nhiều hơn sự chia sẻ, động viên với cấp dưới. (4) Đầu tư thiết kế công việc có tính thách thức nhưng không quá áp lực để nhân viên luôn cảm thấy hứng thú với công việc. (5) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, có chính sách thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cũng như chính sách thu hút sinh viên giỏi mới ra trường để tạo ra đội ngũ nhân viên kế thừa.
- Mới đây nhất, một nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đặng Chí Đức (2020) với đề tài: Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đã sử dụng thang đo văn hóa doanh nghiệp OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) đã được hiệu chỉnh bởi McKinnon et al (2003) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) được lựa chọn. Mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm 4 yếu tố: (1) tôn trọng con người; (2) sự ổn định; (3) nguyên tắc; (4) sự năng nổ. Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức được đo lường bằng 15 biến quan sát. Trong đó, thang đo tôn trọng con người, nguyên tắc, năng nổ được đo lường lần lượt bằng 4 biến quan sát, thang đo sự ổn định được đo lường lần lượt bằng 3 biến quan sát. Thang đo
sự gắn kết với tổ chức của nhân viên được đo lường bằng 5 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường. Nghĩa là có tồn tại mối quan hệ dương giữa các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức và sự gắn kết. Do đó, 4 giả thuyết được đưa ra để kiểm định: (1) yếu tố tôn trọng con người ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên; (2) yếu tố sự ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên; (3) yếu tố nguyên tắc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên; (4) yếu tố sự năng nổ ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đều được chấp nhận.
- Các nghiên cứu nước ngoài, có Ooi K. B. và Veeri A. (2006) với nghiên cứu
: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó, trường hợp của các công ty bán dẫn tại Malaysia. Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành khảo sát ảnh hưởng của bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp (làm việc theo nhóm, thông tin liên lạc, khen thưởng và công nhận, đào tạo và phát triển) đối với sự cam kết của nhân nhân viên thuộc sáu công ty đóng gói bán dẫn lớn của Malaysia. Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích hồi quy phân cấp để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu. Tổng cộng đã có 377 nhân viên thuộc các công ty này tham gia khảo sát. Trong đó, có 212 (56,23%) nhân viên nữ và 165 (43,77%) nhân viên nam. Số người ở độ tuổi dưới 30 chiếm 54% tổng số mẫu. Ngoài ra, 55% số người được hỏi đã kết hôn, và trên 24% nhân viên đã đạt được ít nhất một văn bằng trình độ chuyên môn. Các kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng truyền thông, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, và làm việc theo nhóm đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty cổ phần may Trường Giang - 2 -
Phân Tích Hồi Quy Tương Quan Để Đo Lường Mức Độ Ảnh Hưởng Của Yếu Tố Văn Hoá Doanh Nghiệp Đến Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên -
Sự Tiến Triển Trong Nghiên Cứu Văn Hoá Doanh Nghiệp -
Mô Hình Nghiên Cứu Đề Xuất -
Thực Trạng Sự Ảnh Hưởng Của Văn Hoá Doanh Nghiệp Đến Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Với Công Ty Cổ Phần May Trường Giang -
Những Đặc Điểm Kinh Tế-Kỹ Thuật Chủ Yếu Của Công Ty Cổ Phần May
Xem toàn bộ 163 trang tài liệu này.
- Hoặc có thể kể đến tác giả Ezekiel S. N.và Darius N.I. (2012) với nghiên cứu về mối quan hệ này tại Nigieria, nơi mà trước đây vẫn còn khá ít những nghiên cứu về sự cam kết của người lao động trong tổ chức. Đồng thời các nghiên cứu trước đây cũng thiếu sự quan tâm thích đáng đối với mối tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết với tổ chức của người lao động. Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tiến hành nghiên cứu này, với việc áp dụng mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990), gồm 4 yếu tố: (1) Sự tham gia; (2) Tính nhất quán; (3) Khả năng thích ứng ; (4) Nhiệm vụ. Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 134 người lao động thuộc 18 doanh nghiệp tại khu đô thị Makurdi, Nigieria. Với tỷ lệ 50,8% là nam giới, trong khi 49,2% là nữ. 53% tỷ lệ những người được hỏi có trình độ trung cấp. 69,4% có kinh nghiệm làm việc từ 1-5 năm, 58,2% số người được hỏi chưa kết hôn và 37,3% ở độ tuổi từ 18-25. Kết quả nghiên cứu cho thấy tồn tại một mối quan hệ có ý nghĩa và tích cực giữa sự tham gia và cam kết. Điều này có nghĩa rằng các nhân viên sẽ gia tăng sự cam kết với các tổ chức của họ khi họ được tham gia vào
việc ra quyết định. Các yếu tố thành công chính cho các tổ chức ngày nay là trao quyền cho nhân viên, làm việc theo nhóm, và phát triển nhân viên. Không có mối liên quan giữa tính nhất quán và cam kết, nhiều tổ chức cố gắng duy trì một nền văn hóa mạnh mẽ tính nhất quán cao, phối hợp tốt, điều này không ảnh hưởng đáng kể về mức độ cam kết của nhân viên. Hơn nữa, mối quan hệ tích cực giữa khả năng thích ứng và sự cam kết của nhân viên cũng đã được tìm ra nghiên cứu này. Tuy nhiên nghiên cứu không tìm thấy mối liên quan giữa nhiệm vụ và sự cam kết. Điều này có nghĩa rằng việc nhân viên nắm được mục đích, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức không gợi ra những cam kết với tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra sự ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu học về các biến nghiên cứu cần được thảo luận. Bởi lẽ việc các nhân viên kết hôn ngày càng gắn bó với tổ chức không hẳn vì họ trân trọng tổ chức mà bởi vì họ cần phải kiếm tiền để phục vụ cho gia đình của mình. Thông qua kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đã đề xuất một vài kiến nghị như : đề nghị các nhà quản lý, lãnh đạo tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ở Nigeria nên cho phép nhân viên được tích cực tham gia vào việc ra quyết định trong tổ chức, xác định nhiệm vụ của tổ chức của họ rõ ràng và trao đổi với nhân viên mọi lúc mọi nơi, khuyến khích sự đổi mới và làm việc theo nhóm của nhân viên, tăng cường việc khích lệ tính linh hoạt trong việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. Đồng thời, nhóm tác giả cũng đưa ra lời khuyên với các nhân viên làm việc tại các DNNVV ở Nigeria nên xem tổ chức của họ như là của riêng của mình và gắn kết nhiều hơn để đóng góp sự thành công của tổ chức của mình, coi đó là thành công của mỗi cá nhân.
1.1.4. Các mô hình nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
Mô hình của nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997).
Ricardo và Jolly (1997) đã xác định được tám khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả của việc ra quyết định (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng và kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Trong đó:
- Giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp trong tổ chức có thể hiểu là sự giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới, giữa đồng nghiệp trong cùng công ty với nhau. Có thể hiểu đây là một quá trình trong đó con người tương tác theo những cách khác nhau và trong các lĩnh vực khác nhau để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Việc truyền đạt các mục tiêu của tổ chức đến nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân
viên làm việc hiệu quả, và làm gia tăng mạnh mẽ sự cam kết gắn bó. Ở đây chúng ta quan tâm tới số lượng và các loại hệ thống thông tin liên lạc trong tổ chức. Những thông tin trong tổ chức được truyền đạt và như thế nào, các chiều hướng của giao tiếp ra sao: Từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên...). Hệ thống giao tiếp này có được mở hay không,…
- Đào tạo và phát triển: Thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc học hỏi, tiếp thu những kỹ năng mới. Chỉ số quan trọng để đánh giá yếu tố này là cam kết của ban lãnh đạo tổ chức về việc cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân viên, cũng là cách mà tổ chức áp dụng các kỹ năng, cho phép các kỹ năng hoặc hoạt động mới để áp dụng vào công việc. Ngoài ra, còn một chỉ số khác cũng quan trọng để xem xét việc các nhà lãnh đạo của tổ chức có tập trung vào giáo dục hay không. Cụ thể, là cách mà nhà lãnh đạo tập trung vào việc đào tạo cho nhân viên ở hiện tại và tương lai nhằm giúp nhân viên trong tổ chức phát triển các kỹ năng cần thiết cho bản thân.
- Phần thưởng và sự công nhận: Ở đây chúng ta xem xét những hành vi được thưởng và các loại phần thưởng sử dụng. Mọi người được thưởng theo hình thức cá nhân hay theo nhóm , và các tiêu chí để thăng chức là gì? Ngoài ra còn các tiêu chuẩn khác bao gồm việc đo lường mức độ mà người lao động được tham gia trong việc phát triển các tiêu chuẩn đo hiệu suất, và mức độ mà tổ chức cung cấp thông tin phản hồi về hiệu suất hay mức độ hoàn thành công việc.
- Hiệu quả của việc ra quyết định: Ra quyết định là việc lựa chọn một giải pháp tốt nhất cho vấn đề đã đặt ra. Ra quyết định hiệu quả là một trong những cách để dẫn tới thành công của một doanh nghiệp. Ở đây, người ra quyết định có thể là lãnh đạo hoặc nhân viên, tuy nhiên phần lớn quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạo. Ra quyết định hiệu quả cũng được coi là một kỹ năng lãnh đạo then chốt giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát được hoạt động công việc trong tổ chức. Yếu tố này đề cập đến việc các quyết định được thực hiện như thế nào và các cuộc xung đột trong tổ chức được giải quyết ra sao? Các quyết định được thực hiện nhanh hay chậm? Trong một tổ chức, các quyết định được thực hiện một cách phân quyền hay tập trung?
- Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: Đổi mới chính là một phương thức nhằm tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nói cách khác, đổi mới chính là biểu hiện của sự phát triển. Một tổ chức có nhiều đổi mới không chỉ phụ thuộc vào sự sáng tạo của lãnh đạo, mà của cả toàn thể nhân viên trong tổ chức. Yếu tố này thể hiện việc các nhà quản trị có khuyến khích nhân viên của mình thực hiện công việc bằng nhiều phương pháp khác so với các phương pháp trước kia mọi người hay thương làm hay
không? Bởi lẽ điều này sẽ giúp khích lệ sự sáng tạo của nhân viên. Mỗi tổ chức cần coi sự sáng tạo này là tài sản của doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải sự sáng tạo nào cũng có thể mang lại thành công. Sáng tạo cũng đi kèm nhiều rủi ro và thách thức. Và để khuyến khích sự đóng góp khả năng sáng tạo của nhân viên doanh nghiệp có sẵn sàng chấp nhận rủi ro hay trừng phạt nhân viên?
- Định hướng và kế hoạch tương lai: Định hướng và kế hoạch tương lai chính là công cụ giúp doanh nghiệp phát triển một cách bền vững. Để định hướng được, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần phải có tầm nhìn cho sự phát triển của tổ chức. Và mọi hoạt động, định hướng phát triển của doanh nghiệp nhất nhất phải tuân theo tầm nhìn định hướng này. Mục tiêu từng thời kỳ có thể thay đổi, nhưng tầm nhìn, tôn chỉ định hướng của doanh nghiệp phải mang tính dài hạn và phải được phổ biến sâu rộng trong toàn công ty để mỗi thành viên hiểu, tự hào và toàn tâm, toàn ý thực hiện. Yếu tố này thể hiện việc các chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn doanh nghiệp được chia sẻ với các nhân viên như thế nào, các kế hoạch được phổ biến với các nhân viên như thế nào, sự cam kết và quyết tâm của toàn thể nhân viên ở từng cấp độ để đạt mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
- Làm việc nhóm: Làm việc theo nhóm là phương pháp làm việc mà trong đó các thành viên cùng phối hợp chặt chẽ với nhau để giải quyết một vấn đề thể nhằm hướng đến một mục tiêu chung. Yếu tố này liên quan đến tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm sự hiệu quả của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
- Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: Trong một doanh nghiệp, sự công bằng và tính nhất quán đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị. Cụ thể, sự công bằng giúp tạo một môi trường bình đẳng giữa các nhân viên, còn tính nhất quán tạo ra một hướng phát triển đồn bộ, xuyên suốt cho doanh nghiệp. Yếu tố này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
Nghiên cứu của Boon và Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên doanh nghiệp chất bán dẫn tại Malaysia đã đưa ra mô hình văn hóa doanh nghiệp gồm 4 thành phần:
- Định hướng đội nhóm: sự hỗ trợ, hợp tác làm việc trong nhóm, phòng ban cũng như doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhóm.
- Giao tiếp trong tổ chức: sự trao đổi thông tin trong công việc, cũng như sự
giao tiếp giữa các cá nhân trong doanh nghiệp.
- Phần thưởng và sự ghi nhận: sự ghi nhận xứng đáng, công bằng các thành tích, kết quả của nhân viên.
- Huấn luyện và phát triển: tạo điều kiện cho học hỏi, đào tạo, phát triển và thăng tiến.
Nghiên cứu “Đo lường các thành phần văn hóa: tổng hợp các nghiên cứu và phát triển một công cụ mới” của Delobbe et al (2002) đã tổng hợp các mô hình văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu và đề xuất mô hình văn hóa doanh nghiệp mới ECO gồm 5 thành phần văn hóa:
- Sự công nhận- hỗ trợ: sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết các khó khăn, trở
ngại cho nhân viên, và sự ghi nhận xứng đáng kết quả, thành tích của nhân viên.
- Đoàn kết- tinh thần đội nhóm: tinh thần hợp tác, vui vẻ làm việc, hỗ trợ nhau
trong nhóm, phòng ban cũng như doanh nghiệp.
- Cải tiến- hiệu quả làm việc: tạo điều kiện cho sáng tạo, cải tiến để hướng đến
kết quả công việc tốt nhất.
- Nguyên tắc, luật lệ: tuân thủ theo các quy trình, luật lệ, cấp bậc trong phòng ban cũng như trong doanh nghiệp.
- Học hỏi liên tục: nhu cầu về đào tạo và phát triển của nhân viên để hoàn thiện và phát triển.
Trong các mô hình văn hóa doanh nghiệp được đề xuất, nổi bật là mô hình OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991). Mô hình này đã được nghiên cứu áp dụng cho nhiều nghiên cứu về sau. O’Reilly et al đã công bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” mô hình văn hóa doanh nghiệp OCP gồm 7 thành phần văn hóa với 54 biến:
- Tôn trọng con người (Respect for people): là thành phần đo lường sự công bằng, tôn trọng con người, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên, doanh nghiệp, cấp trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên.
- Định hướng đội nhóm (Team orientation): là thành phần đo lường về quan hệ con người trong nhóm, trong doanh nghiệp, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc.
- Chi tiết/ nguyên tắc hóa (Attention to detail): là thành phần đo lường sự cẩn thận, chi tiết, chính xác trong công việc, yêu cầu về sự tuân thủ các quy định, luật lệ trong công việc, doanh nghiệp.
- Sự ổn định (Stability): là thành phần đo lường sự an toàn, ổn định, yên tâm trong công việc.
- Cải tiến (Innovation): là thành phần đo lường sự ham muốn cải tiến, thay đổi,
sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến.
- Định hướng kết quả (Outcome orientation): là thành phần đo lường sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất.
- Năng nổ/ tháo vát (Aggressiveness): là thành phần đo lường sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngoài doanh nghiệp.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trên về sự tác động của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức và dựa vào tình hình thực tế tại công ty cổ phần may Trường Giang, tác giả quyết định lựa chọn mô hình nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997) để áp dụng trực tiếp vào đề tài nghiên cứu và không bổ sung thêm khía cạnh nào. Bởi lẽ, công ty may Trường Giang đã và đang xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở tất cả tám khía cạnh mà mô hình nêu ra (giao tiếp trong tổ chức; đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; hiệu quả của việc ra quyết định; sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; định hướng và kế hoạch tương lai; làm việc nhóm; công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị). Trong đó:
Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được xem là biến phụ thuộc chịu sự tác động của 8 biến độc lập-thành phần của văn hoá doanh nghiệp. Sự thay đổi của các yếu tố này theo hướng tốt hay xấu sẽ ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người nhân viên với công ty.