Đánh Giá Trình Độ Ngoại Ngữ, Tin Học Sử Dụng Trong Công Việc

trình đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng. Một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả của quá trình này là sự phù hợp của chuyên môn mà nguồn nhân lực đó được đào tạo có thực sự phù hợp với công việc mà họ đang thực hiện không? Nghiên cứu cho thấy có 45.2% nguồn nhân lực trẻ đánh giá công việc hiện tại "hoàn toàn phù hợp" với chuyên môn được đào tạo trong các trường đại học; 36% trong mẫu khảo sát trả lời chuyên môn được đào tạo "tương đối phù hợp" với công việc hiện tại họ đang làm; Tỷ lệ nguồn nhân lực trẻ đánh giá về việc làm "không phù hợp" và "rất không phù hợp" chiếm tỷ lệ 10,6%; tỷ lệ nguồn nhân lực trẻ còn lại trong mẫu không đưa ra nhận xét (8,2%) bởi họ chưa có cơ hội tham gia vào quá trình đào tạo ở bậc đại học. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nguồn nhân lực trẻ đánh giá khá cao về mức độ phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo tại các trường đại học với công việc mà hiện tại mà họ đang thực hiện, đây là kết quả thành công bước đầu của nguồn nhân lực trẻ trong việc tìm kiếm việc làm phù hợp với chuyên môn được đào tạo sau khi ra trường trong vòng 10 năm.

Mặc dù tỷ lệ nguồn nhân lực trẻ cho rằng việc làm “không phù hợp” và “rất không phù hợp” với chuyên môn được đào tạo không cao so với các nghiên cứu trước đó, nhưng cũng cho thấy còn một số nhân lực trẻ đang thực hiện công việc không đúng với ngành nghề mà họ được đào tạo. Tuy nhiên, đây cũng là một trong những vấn đề đặt ra trong thực tiễn sử dụng nhân lực vào các vị trí công việc hiện nay tại các cơ quan sự nghiệp, hành chính nhà nước. Có những lý do dẫn đến sự không phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và công việc hiện tại như: Khi được tuyển dụng, công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo, một thời gian sau do biến động về mặt cơ cấu, tổ chức, xác định vị trí công việc, nơi công tác không cần đến chuyên môn mà họ được đào tạo, hoặc do yêu cầu thay đổi vị trí công tác; Hoặc ngay khi được tuyển dụng lao động đã đồng ý với cơ quan tuyển dụng làm công việc khác không phù hợp với chuyên môn đào tạo; Có những trường hợp được làm việc theo đúng chuyên ngành được đào tạo nhưng trong thực tế công việc thực tế đòi hỏi khác với kiến thức, phương pháp, kỹ năng được đào tạo. Đồng nghĩa với chuyên môn hiện nay đang đào tạo tại các cơ sở đào tạo chưa thực sự phù hợp với yêu cầu thực tế, nói cách khác đang đào tạo những gì mình có mà chưa quan tâm đến những gì xã hội đang cần… Như vậy, sự không phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với công việc thực tế có thể xuất phát từ chính bản thân nhu cầu tìm việc làm và khả năng đáp ứng công việc của lao động trẻ nhưng cũng có thể từ thực tế công tác đào tạo và sự thay đổi nhanh chóng của xã hội.

Có thể thấy rằng, sự không phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và công việc hiện tại là động lực, cơ hội để lao động trẻ tham gia các khóa học có kiến thức phù hợp với công việc, bổ sung trình độ chuyên môn, kỹ năng nhằm đáp ứng nhu cầu công việc. Đồng thời, các cơ sở đào tạo cũng nhìn nhận được những bất cập trong chương trình đào tạo để chuyển đổi các hướng đào tạo phù hợp với yêu cầu xã hội trên cơ sở đổi mới nội dung chương trình, phương pháp thực hiện và kỹ năng đào tạo phù hợp yêu cầu phát triển của xã hội.

b. Năng lực sử dụng ngoại ngữ và tin học trong công việc

Bên cạnh việc đánh giá chuyên môn đào tạo có phù hợp với công việc mà nguồn nhân lực trẻ đang thực hiện, nghiên cứu đưa ra một số câu hỏi đo lường về năng lực của nguồn nhân lực trẻ đối với công việc mà họ đang thực hiện. Để đảm bảo công việc ngày một tốt hơn, người lao động cần phải hết sức nỗ lực bổ sung tri thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng lực, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Thực tế cho thấy, lao động được tuyển dụng và bất cứ một vị trí nào, một cơ quan nào, ngoài yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, các nhà tuyển dụng còn quan tâm đến khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học trong quá trình làm việc, điều này càng là đòi hỏi thiết thực đối với nguồn lao động trẻ hiện nay. Do vậy, khi nghiên cứu về đặc điểm của nguồn nhân lực trẻ nói chung và hai thành phố có sức hút lao động mạnh nhất cả nước là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh không thể bỏ qua việc tìm hiểu năng lực sử dụng ngoại ngữ và tin học của đội ngũ này trong quá trình công tác. Kết quả khảo sát cho thấy:

Bảng 2.2: Đánh giá trình độ ngoại ngữ, tin học sử dụng trong công việc

Mức độ sử dụng trong công việc

Ngoại ngữ		Tin học
Số lượng	Tỷ lệ (%)	Số lượng	Tỷ lệ (%)
1. Đáp ứng tốt yêu cầu công việc	108	10,8	165	16,5
2. Tương đối/cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc	164	16,4	296	29,6
3. Đáp ứng một phần công việc	430	43,0	429	42,9
4. Gặp khó khăn trong công việc	216	21,6	73	7,3
5. Cản trở công việc	81	8,1	36	3,6

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 225 trang tài liệu này.

Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15

Khả năng sử dụng tốt một ngoại ngữ trong công việc là một trong những điều kiện giúp cho người lao động có cơ hội tiệm cận tốt với việc làm mà họ mong muốn được tuyển dụng. Tuy nhiên, không phải bất kỳ một cá nhân nào, hay một công việc cụ thể nào cũng đòi hỏi khả năng sử dụng ngoại ngữ, bởi thực tế trong các cơ quan hành chính nhà nước, các chứng chỉ này đôi khi chỉ cần cho đầy đủ hồ sơ khi tuyển dụng. Do đó, nếu đánh giá năng lực ngoại ngữ và tin học qua các bằng, chứng chỉ chưa thực sự phản ánh đúng khả năng sử dụng của các cá nhân trong công việc. Việc đánh giá trình độ ngoại ngữ và tin học của một cá nhân sẽ có sự chính xác hơn thông qua việc tự đánh giá của cá nhân khi sử dụng ngoại ngữ và tin học phục vụ công việc hàng ngày của họ tại cơ quan. Kết quả khảo sát tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh cho thấy, bản thân nguồn nhân lực trẻ đã tự đánh giá khả năng sử dụng ngoại ngữ trong đáp ứng nhu cầu công việc của họ ở mức thấp với 10,8% cho rằng họ có khả năng sử dụng ngoại ngữ tốt trong công việc họ đang đảm nhận và 16,4% tự đánh giá về cơ bản khả năng sử dụng ngoại ngữ của bản thân đáp ứng nhu cầu công việc. Số lao động trẻ tự đánh giá năng lực ngoại ngữ của họ chỉ đáp ứng một phần nhu cầu công việc chiếm tỷ lệ cao với 43%, số còn lại cho rằng họ gặp khó khăn khi sử dụng ngoại ngữ trong công việc 21,6% hoặc khả năng sử ngoại ngữ của bản thân trở thành yếu tố cản trở công việc họ đang thực hiện 8,1%.

Kỳ vọng của người cứu sẽ tìm thấy sự khác biệt đáng kể về năng lực sử dụng ngoại ngữ trong công việc đối với nguồn nhân lực của Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh đối với các tỉnh thành khác bởi cán bộ trẻ tại hai thành phố này có cơ hội tiếp cận với các phương pháp, hình thức đào tạo ngoại ngữ tốt nhất, hiện đại nhất, song kết quả thu được đã cơ bản không cho thấy sự khác biệt. Nghiên cứu của đề tài KX 03.09/11- 15 khảo sát 3.000 cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước trên 6 tỉnh/thành phố tại Việt Nam kết luận: “Chưa đến 1/10 trong số họ có khả năng sử dụng ngoại ngữ đáp ứng tốt nhu cầu công việc mà họ đang đảm nhận. Chưa đến 1/5 trong số cán bộ trẻ được khảo sát tự cho năng lực ngoại ngữ của họ về cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc”[Nguyễn Tuấn Anh, Nguyễn Hồi Loan, Nguyễn Thị Kim Hoa, 2015]. Điều này, phản ánh sự yếu kém chung về năng lực ngoại ngữ của đội ngũ công chức, viên chức trẻ trong các đơn vị hành chính, sự nghiệp Việt Nam.

Một trong những yêu cầu không thể thiếu đối với nguồn nhân lực trẻ trong quá trình tuyển dụng vào công tác là khả năng sử dụng tin học trong công việc, đặc biệt đối với lao động trẻ tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp. Thực tế cho thấy,

nếu đánh giá kỹ năng tin học qua các chứng chỉ đào tạo có trong hồ sơ tuyển dụng chưa phản ánh được khả năng sử dụng tin học thực sự của một cá nhân, bởi để có được một chứng chỉ tin học có thể người sở hữu nó không khó khăn. Do vậy, bản thân nhân lực trẻ tự đánh giá khả năng sử dụng tin học trong công việc họ đảm nhận là cách đánh giá sát thực nhất. So với kết quả tự đánh giá về năng lực sử dụng ngoại ngữ trong công việc thì kết quả tự đánh giá về kỹ năng tin học có phần cao hơn với 16,5% và 29,6% cho rằng cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, số lao động trẻ tự đánh giá khả năng tin học mà họ có được chỉ đáp ứng một phần công việc còn chiếm tỷ lệ khá cao với 42,9%, tương đồng với tỷ lệ kỹ năng ngoại ngữ đã đánh giá ở trên. Bên cạnh đó, tỷ lệ lao động thừa nhận kỹ năng tin học của họ kém đã gây ra những khó khăn, cản trở trong công việc khoảng 10%. Việc sử dụng kỹ năng tin học trong công việc của nguồn nhân lực trẻ trong các đơn vị hành chính, sự nghiệp là yêu cầu thiết yếu, với kết quả nêu trên đã cho thấy, nguồn nhân lực trẻ chưa thực sự chú trọng nâng cao khả năng thực hành tin học trong công việc của bản thân, các nhà sử dụng lao động cũng chưa đưa ra yêu cầu, đòi hỏi sử dụng thiết thực trong công việc hàng ngày đối với đội ngũ này.

Có thể thấy rằng, đối với quá trình đổi mới đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, năng lực ngoại ngữ và kỹ năng tin học là hai yếu tố không thể thiếu được đối với nguồn nhân lực trẻ trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, nguồn nhân lực trẻ trong các đơn vị hành chính, sự nghiệp chưa thực sự chủ động nâng cao kỹ năng ngoại ngữ, tin học của bản thân để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Điều này, phản ánh sự tất yếu về chất lượng nguồn nhân lực trẻ yếu kém của Việt Nam trong giai đoạn cơ cấu “dân số vàng”. Đây là một trong những vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đánh giá về năng lực thực hiện công việc đối với nguồn nhân lực trẻ tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp nói chung tại Việt Nam nói chung và Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Nguồn nhân lực trẻ cần phải nhận biết được các thách thức và khó khăn trong quá trình hội nhập với sự yếu kém về năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng khác phục vụ công việc trong đó có ngoại ngữ và tin học.

2.3. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận án chủ đạo là phương pháp nghiên cứu định lượng với chiến lược nghiên cứu đồng đại. Thiết kế nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính.

2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin

2.3.1.1. Phương pháp phân tích tài liệu có sẵn

Tác giả sử dụng phương pháp phân tích tài liệu có sẵn trên hai khía cạnh:

Thứ nhất, tác giả triển khai nghiên cứu, phân tích, hệ thống hóa các văn bản pháp quy, các công trình nghiên cứu khoa học, các báo cáo tổng kết hàng năm, các số liệu thống kê của các cơ quan nhà nước và các tổ chức có uy tín, các báo cáo nghiên cứu của các đề tài đi trước, các bài viết trên sách, tạp chí trong nước và nước ngoài có liên quan đến nội dung nghiên cứu nhằm xác định vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến đề tài nghiên cứu để xác định hướng đi, câu hỏi nghiên cứu khả thi và tìm tòi kết quả nghiên cứu.

Thứ hai, tác giả sử dụng bộ số liệu điều tra của Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh trong đề tài KX.03.09/11-15. Đề tài KX03.09/11-15 được khảo sát trên 6 tỉnh/ thành phố tại Việt Nam gồm: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Tuyên Quang, Nghệ An, Đắc Lắc, Đồng Tháp. Ở mỗi tỉnh/ thành phố lựa chon 2 huyện/quận được lựa để khảo sát; mỗi huyện/quận lựa chọn 250 người là cán bộ trẻ là khách thể nghiên cứu. Đề tài có dung lượng mẫu khảo sát là 3.000 cán bộ, công chức, viên chức trẻ đang làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước. Tuy nhiên, luận án chỉ sử dụng số liệu thô với số lượng phiếu: 1000 phiếu (Hà nội 500 phiếu và Thành phố Hồ Chí Minh 500 phiếu) trên cơ sở tạo các biến, chạy lại các biến và sử dụng Chi – Square để kiểm định ý nghĩa thống kê giữa các biến.

Thứ ba, tác giả sử dụng bộ dữ liệu phỏng vấn sâu của Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh trong đề tài KX.03.09/11-15 gồm: 10 phỏng vấn sâu/ 1 thành phố để nhận diện một cách tổng quát nhất về vai trò của vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ tại hai thành phố này nhưng không sử dụng để trích dẫn trong luận án. Từ đó thiết kế bảng phỏng vấn sâu riêng cho luận án nhằm giải thích rõ hơn những phát hiện về tạo dựng, duy trì, sử dụng nguồn vốn xã hội của nhân lực trẻ trên các dữ liệu định lượng đã được kiểm định Chi –Square.

Trong luận án này, tác giả sử dụng phương pháp phân tích số liệu, dữ liệu có sẵn là phương pháp nghiên cứu chính. Đây là phương pháp thu thập thông tin dựa trên các số liệu có sẵn của đề tài nghiên cứu đi trước, với bộ số liệu có sẵn tác giả phân tích, tạo ra các biến số mới nhằm tìm kiếm những phát hiện ra những mối quan hệ nhân quả giữa các biến số trong đề tài của mình.

Một số ưu điểm của phương pháp phân tích tài liệu có sẵn được ghi nhận như

(1) so sánh với việc tác giả tự tiến hành 1 khảo sát quy mô lớn tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh với dung lượng mẫu là 1000 trường hợp trong đề tài cá nhân là vượt ra khỏi khả năng của tác giả; (2) Đề tài KX.03.09/11-15 phải mất nhiều thời gian đến 2 năm mới khảo sát xong và có bộ số liệu này, tác giả có tham gia vào đề tài và thu thập số liệu cho đề tài và được cho phép sử dụng bộ số liệu với thời gian nhanh nhất; (3) Đây là đề tài cấp nhà nước, có cơ sở chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích theo các nhóm ngành trong cơ quan hành chính nhà nước, vì vậy bộ số liệu thu thập thông tin nhiều, đa dạng. Cuộc khảo sát được tổ chức trong khuôn khổ đề tài nhà nước nên việc thu thập thông tin được bảo đảm đúng quy trình, nguyên tắc chọn mẫu, kỹ thuật nghiên cứu, kỹ thuật thu thập thông tin để cho ra một bộ số liệu đáng tin cậy, đủ ý nghĩa thống kê và mang tính chất đại diện.

Tuy nhiên, phương pháp phân tích số liệu có sẵn cũng thể hiện một số nhược điểm như (1) bất kỳ bộ số liệu của đề tài nghiên cứu nào cũng phục vụ cho mục đích nghiên cứu của đề tài đó. Vì vậy, khó khăn lớn nhất của tác giả là làm thế nào được tạo ra được các biến số mới, xử lý số liệu để tìm ra các mối quan hệ nhân quả mới và đưa ra những phát hiện mới cho luận án của mình mà không phụ thuộc nhiều vào kết quả cũng như phát hiện của đề tài KX.03.09/11-15; (2) Với phương pháp phân tích tài liệu có sẵn thì không có một quy tắc cụ thể nào về sự chọn lọc thông tin trong bộ số liệu định lượng và dữ liệu định tính có sẵn mà tùy từng vấn đề được phân tích, các chỉ báo đo lường mà sàng lọc, tạo mới và chọn những thông tin, phát hiện cần thiết; (3) tác giả tham gia thu thập thông tin định tính của đề tài nhưng không tham gia vào quá trình thiết kế nghiên cứu cũng như thiết kế các công cụ nghiên cứu, vì vậy, tác giả cũng gặp nhiều khó khăn trong việc “cảm thụ” số liệu định lượng cũng như dữ liệu định tính để có thể có những sự thu hút nhất định với bộ số liệu lớn này.

2.3.1.2. Phỏng vấn sâu

Sau khi đề tài KX.03.09/11-15 hoàn thành, tác giả có tham gia vào viết chuyên đề cho nghiên cứu và có sử dụng bộ số liệu cũng như dữ liệu nghiên cứu để lý giải vấn đề quan tâm và đưa ra các phát hiện trong chuyên đề. Điểm riêng của tác giả trong luận án là sau khi xử lý số liệu định lượng và định tính của đề tài, tác giả thiết kế nghiên cứu hướng đi riêng và tiến hành phỏng vấn sâu nhằm bổ sung, phát triển và lý giải những phát hiện từ bộ số liệu thuộc đề tài KX.03.09/11-15. Nhóm

cung cấp thông tin phỏng vấn sâu được chia làm hai nhóm chính. Nhóm thứ nhất là chính những nhân lực trẻ, những người lao động trẻ hiện đang làm việc tại các khối cơ quan nhà nước tại Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh. Nhằm khai thác việc duy trì và sử dụng nguồn vốn xã hội của các nhân lực trẻ trong công việc. Trên cơ sở đó phân tích các tương quan, các yếu tố tác động đến việc duy trì và phát triển nguồn vốn của họ. Nhóm thứ hai mà tác giả thực hiện phỏng vấn sâu là các cán bộ quản lý, sử dụng nguồn nhân lực trẻ tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Mục đích là có được góc nhìn toàn diện, nhiều chiều từ cả phía người lao động và nhà quản lý trong việc củng cố, duy trì, sử dụng nguồn vốn xã hội trong công việc. Các trích dẫn định tính để lý giải cho kết quả định lượng trong luận án được trích từ các phỏng vấn sâu do tác giả thực hiện theo thiết kế bảng phỏng vấn sâu riêng của luận án.

Bảng 2.3: Số lượng phỏng vấn sâu theo phân theo đặc điểm

Đặc điểm

PVS
Địa bàn	Hà Nội	8
Địa bàn	Tp Hồ Chí Minh	8
Giới tính	Nam	8
Giới tính	Nữ	8
Nhóm nghề nghiệp	Lực lượng vũ trang	4
	CQ Chính quyền	4
	Giáo dục	4
	Viện Nghiên cứu	4
Tổng		16

Nghiên cứu trường hợp - case study, phân tích 4 trường hợp điển hình (2 nam, 2 nữ, chia đều trên 2 địa bàn). Phương pháp này phân tích các sự kiện, tình huống dựa trên bối cảnh thực tế, giúp luận án đi sâu tìm hiểu về mối liên hệ của vốn xã hội trong phát triển nghề nghiệp của nhân lực trẻ. Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu trường hợp với hai mục đích. Thứ nhất, làm rõ các phân tích tình huống thực tế và đi sâu vào trả lời câu hỏi "như thế nào" và "tại sao", giúp bổ trợ mạnh mẽ cho kết quả của nghiên cứu định lượng đã có. Đặc biệt, sử dụng nghiên cứu trường hợp giúp luận án, đi sâu vào một số trường hợp nhất định, từ đó có thể lý giải và đưa ra một số giải pháp và bài học cụ thể cho nhóm nhân lực trẻ tại hai địa bàn nghiên cứu

2.3.1.3. Thảo luận nhóm

Tương tự như phỏng vấn sâu, tác giả tiến hành thảo luận nhóm tập trung tại 4 phường trên địa bàn Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.

5 thảo luận nhóm:

(1) 2 nhóm nam, hỗn hợp ngành nghề và độ tuổi

(2) 2 nhóm nữ hỗn hợp ngành nghề và độ tuổi

(3) 1 nhóm hỗn hợp nam nữ, đa dạng ngành nghề và độ tuổi

2.3.2. Phương pháp phân tích và xử lý thông tin

Tác giả sử dụng phần mềm thống kê số liệu định lượng SPSS22.0 và phần mềm xử lý dữ liệu định tính Nvivo12.0.

Kết quả nghiên cứu được trình bày theo 3 hình thức phân tích:

- Phân tích mô tả (bảng tần xuất): cung cấp thông tin chung về tỷ lệ.

- Phân tích nhị biến (tương quan hai chiều): Kiểm định mối quan hệ giữa những nhóm yếu tố về nhân khẩu học, đặc trưng cá nhân với chất lượng nguồn vốn xã hội. Qua đó có thể xem xét những yếu tố đó có quan hệ thế nào đến việc sử dụng nguồn vốn trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Kiểm định khi-bình phương (chi- square) được sử dụng để xem xét mức độ mối quan hệ giữa các biến số.

- Phân tích tương quan 3 biến: Để thấy sự tác động nhiều chiều giữa các yếu tố.

Tiểu kết chương 2

Vốn xã hội được ghi nhận đưa lần đầu tiên bởi Hanifan (1916) và phải sau đó 40 năm thì thuật ngữ này mới được Jane Jacobs đề cập lại và phải đến những năm 1970 thì Bourdieu mới sử dụng khái niệm này trong nghiên cứu của mình và 16 năm sau thì khái niệm này mới được định nghĩa bởi Bourdieu (1986). Tuy nhiên, phải đến Coleman mới cho ra khung lý thuyết tương đối rõ ràng và Putnam (1993) đề cập đến trong nghiên cứu của ông. Sau đó, vốn xã hội được bàn luận sôi nổi và nhiều tác giả đã chỉ ra rằng khi nhắc đến vốn xã hội là ta nhắc đến mạng lưới xã hội, quan hệ xã hội; gắn với khái niệm nguồn lực; được tạo ra thông qua việc đầu tư vào các quan hệ xã hội, mạng lưới xã hội; đó là sự tin cậy và quan hệ có đi có lại.

Nguồn nhân lực xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các định nghĩa được phân tích cho thấy nguồn lực con người bao gồm (1) lực lượng lao động đã có và sẽ có; (2) sức mạnh của thể chất, trí tuệ,