Vi Phạm Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Trong Trường Hợp Sáp Nhập, Hợp Nhất,

Sau khi ông Chiến bị buộc thôi việc, Công ty Vina-Offshore vẫn có người đảm nhiệm phần công việc của ông Chiến. Sự thay đổi trong phòng có chăng chỉ là các nhân viên được điều chuyển từ vị trí này sang làm việc ở vị trí khác. Chính vì vậy, lý do vì thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập phòng nên Công ty Vina-Offshore chấm dứt hợp đồng với ông Chiến là không hợp lý.

Xét thấy việc Công ty Vina-Offshore đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Chiến là trái quy định của pháp luật nên Hội đồng xét xử quyết định tuyên hủy bỏ quyết định số 06/2015/QĐ-VNO và buộc Công ty Vina-Offshore phải bồi thường cho ông Chiến số tiền hơn 944 triệu đồng và thực hiện các chính sách với ông Chiến tính đến ngày 30/5/2016.

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được ghi nhận là hợp lý, xuất phát từ việc đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong sản xuất, kinh doanh. Khi có sự thay đổi phương án kinh doanh sẽ dẫn tới sự thay đổi cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp, đảm bảo quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ nhằm thu được lợi nhuận. Tuy nhiên, NSDLĐ cần vận dụng cho đúng quy định này, tránh trường hợp không có sự thay đổi trong cơ cấu hoặc công nghệ mà lấy căn cứ đó để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Đồng thời, khi có sự thay đổi trong cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, NSDLĐ cần có những giấy tờ ghi nhận sự thay đổi (nguyên nhân thay đổi, tình hình thực hiện thay đổi, những xáo trộn trong nội bộ doanh nghiệp khi thay đổi,…) để làm bằng chứng đối chất trước Tòa sau này trong trường hợp có tranh chấp lao động xảy ra.

2.1.1.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45 BLLĐ)

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trong trường hợp không sử

dụng hết số lao động hiện có, phải tiến hành xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định.

Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp là việc tổ chức lại doanh nghiệp, được tiếp cận theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2014, cụ thể là:

Sáp nhập doanh nghiệp: Một hoặc một số công ty (sau đây gọi là công ty bị sáp nhập) có thể sáp nhập vào một công ty khác (sau đây gọi là công ty nhận sáp nhập) bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang công ty nhận sáp nhập, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của công ty bị sáp nhập [16, Điều 195, Khoản 1].

Hợp nhất doanh nghiệp: Hai hoặc một số công ty (sau đây gọi là công ty bị hợp nhất) có thể hợp nhất thành một công ty mới (sau đây gọi là công ty hợp nhất), đồng thời chấm dứt tồn tại của các công ty bị hợp nhất [16, Điều 194, Khoản 1].

Chia doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần có thể chia các cổ đông, thành viên và tài sản công ty để thành lập hai hoặc nhiều công ty mới trong một trong các trường hợp sau đây: a) Một phần phần vốn góp, cổ phần của các thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá trị phần vốn góp, cổ phần được chia sang cho các công ty mới theo tỷ lệ sở hữu trong công ty bị chia và tương ứng giá trị tài sản được chuyển cho công ty mới; b) Toàn bộ phần vốn góp, cổ phần của một hoặc một số thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá trị cổ phần, phần vốn góp họ được chuyển sang cho các công ty mới; c) Kết hợp cả hai trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản này [16, Điều 192, Khoản 1].

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

Tách doanh nghiệp: 1. Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần có thể tách bằng cách chuyển một phần tài sản, quyền và

nghĩa vụ của công ty hiện có (sau đây gọi là công ty bị tách) để thành lập một hoặc một số công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần mới (sau đây gọi là công ty được tách) mà không chấm dứt tồn tại của công ty bị tách. 2. Tách công ty có thể thực hiện theo một trong các phương thức sau đây: a) Một phần phần vốn góp, cổ phần của các thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá trị phần vốn góp, cổ phần được chuyển sang cho các công ty mới theo tỷ lệ sở hữu trong công ty bị tách và tương ứng giá trị tài sản được chuyển cho công ty mới; b) Toàn bộ phần vốn góp, cổ phần của một hoặc một số thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá trị cổ phần, phần vốn góp của họ được chuyển sang cho các công ty mới; c) Kết hợp cả hai trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản này [16, Điều 193, Khoản 1].

Khi có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi NSDLĐ, từ đó thay đổi phương thức kinh doanh và thay đổi cơ cấu nhân sự cho phù hợp. Do đó, có nhiều NLĐ không được sắp xếp việc làm mới và NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ với họ. Quy định này đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện quyền tự do trong kinh doanh, đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, khi mà trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, NSDLĐ luôn phải tìm kiếm, lựa chọn những cơ hội tốt nhất cho doanh nghiệp mình đứng vững và phát triển. Trong quá trình đó, việc tuyển dụng hay cắt giảm nhân công là điều có thể xảy ra.

Vi phạm chủ yếu của NSDLĐ ở đây là cho rằng việc phân chia lại quyền quản lý công ty con tại Việt Nam giữa các công ty trong cùng một tập đoàn hay việc sáp nhập, hợp nhất các bộ phận, phòng ban trong cùng một công ty cũng giống nhau nên vận dụng sai để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

NSDLĐ cần nắm rõ quy định pháp luật liên quan để biết được hình thức tổ chức lại doanh nghiệp của mình có thuộc trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ hay không để có phương án xử lý phù hợp.

2.1.1.4. Vi phạm nội dung (căn cứ) áp dụng kỷ luật sa thải

Theo quy định của pháp luật hiện hành, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ khi có một trong các căn cứ quy định tại Điều 126 BLLĐ.

- Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ nhất: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ (Khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012).

Theo quy định của pháp luật hiện hành, chỉ cần NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô mà không cần xem xét đến giá trị của tài sản bị xâm phạm đã là căn cứ để NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, pháp luật nước ta cũng cho phép NSDLĐ dược quyền quy định mức áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ và phải ghi nhận cụ thể trong Nội quy lao động. Trong trường hợp Nội quy lao động của Doanh nghiệp không quy định mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô thì chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm là đủ căn cứ để sa thải. Nhưng trường hợp Nội quy lao động đã quy định mức độ thiệt hại, NLĐ không trộm cắp, tham ô đến mức đó mà NSDLĐ vẫn tiến hành sa thải thì sẽ là sa thải trái pháp luật.

Trong thực tế, các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh thường khó xác định. Đặc biệt, đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, nếu NSDLĐ không ghi nhận cụ thể thế nào là bí mật công nghệ kinh doanh, cũng như không có chứng cứ NLĐ vi phạm thì rất khó để kỷ luật NLĐ. NSDLĐ thường gặp khó khăn trong việc chứng minh được

ngay NLĐ có những hành vi này, chính vì thế, những trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ không đúng căn cứ như trên thường đều phải hủy quyết định sa thải. Lấy ví dụ từ một vụ tranh chấp lao động điển hình giữa anh Nguyễn Văn

Q với Công ty HHCN Broad Bright như sau: Anh Q được tuyển vào Công ty từ ngày 05/03/1996. Từ ngày 01/09/1996 anh và Công ty đã ký HĐLĐ có thời hạn 01 năm, hết thời hạn thực hiện hợp đồng, anh làm việc như HĐLĐ trước. Tháng 10/1997, anh có vi phạm là cho công nhân nghỉ sớm 05 phút và đã làm bản kiểm điểm. Sau đó anh tranh cãi với Giám đốc vì Giám đốc cho rằng anh làm hư máy hàn. Tối ngày 27/12/1997, anh vào Công ty chơi với mấy anh em công nhân. Khi về, bảo vệ nói anh lấy cắp mũi hàn, sau đó bảo vệ kiểm tra không có gì nên đã không lập biên bản ngay hôm đó. Công ty cho rằng anh Q đã vi phạm nội quy của Công ty, có hành vi trộm cắp tài sản của Công ty nên đã ra quyết định sa thải anh Q. Phán quyết của Tòa án sơ thẩm số 04 ngày 20/04/1998 của Tòa án nhân dân tỉnh Đ đã tuyên: hủy quyết định sa thải của Công ty đối với anh Q. Việc sa thải trên là trái pháp luật [19, tr.309].

Vụ tranh chấp giữa anh Q và Công ty Broad Bright là ví dụ về sai phạm của NSDLĐ khi không có căn cứ chứng minh hành vi trộm cắp của NLĐ đã ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải. Kết luận của Tòa án nhân dân tỉnh Đ là chính xác, do không có căn cứ chứng minh, nên Công ty đã sa thải NLĐ trái luật, phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường theo quy định.

Về hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. BLLĐ quy định hành vi này bị xử lý sa thải khi xảy ra tại nơi làm việc, tuy nhiên, thực tế thì có những Doanh nghiệp quy định nghiêm ngặt về phẩm chất của nhân viên, do đó, ngay cả ngoài nơi làm việc, nếu phát hiện NLĐ có những hành vi này, NSDLĐ vẫn xử lý kỷ luật sa thải, tuy nhiên phải ghi nhận vào Nội quy lao động Công ty. Nếu NSDLĐ sa thải NLĐ đánh bạc, cố ý gây thương tích hay sử dụng ma túy ngoài nơi làm việc, mà không ghi vào Nội quy lao động thì sẽ là sa thải trái pháp luật.

Lấy ví dụ trường hợp sau: Vào ngày nghỉ lễ, nhân viên A cùng các nhân viên trong công ty có rủ nhau về nhà ăn uống rồi đánh bạc, sau đó bị công an phường bắt và xử phạt hành chính. Công an gửi thông báo về cơ quan làm việc của anh A, sau đó anh A và các cá nhân liên quan đều bị sa thải với lý do đánh bạc.

Trong tình huống này, đánh bạc là một trong các căn cứ để xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải, pháp luật quy định việc đánh bạc phải xảy ra trong phạm vi nơi làm việc. Trường hợp của anh A đánh bạc ngoài thời gian làm việc nên không thể coi là căn cứ để sa thải. Tuy nhiên để xem xét quyết định sa thải của công ty là đúng hay sai thì còn phải căn cứ theo nội quy lao động của công ty, nếu nội quy quy định hành vi đánh bạc diễn ra ngoài nơi làm việc, ngoài thời gian làm việc NLĐ cũng vẫn bị kỷ luật bằng hình thức sa thải thì quyết định sa thải của công ty không sai.

Chính vì lẽ đó, để tránh sai phạm xảy ra, NSDLĐ nên ghi nhận cụ thể vào Nội quy Công ty các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải, phạm vi xử lý và chỉ áp dụng sa thải đối với các hành vi đó. Việc kỷ luật sa thải ngoài các nội dung quy định trong Nội quy lao động đều là sa thải trái pháp luật.

Về hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Quy định của pháp luật về vấn đề này còn rất mở, tất cả hành vi vi phạm chỉ cần đáp ứng tiêu chí “gây thiệt hại nghiêm trọng” về tài sản và lợi ích của NSDLĐ, mà chưa quy định cụ thể giá trị thiệt hại trong trường hợp này là bao nhiêu để được coi là thiệt hại nghiêm trọng. BLLĐ năm 2012 có quy định: “Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc ….” [15, Điều 130, Khoản 1]. Nếu hiểu theo quy định này thì một cách gián tiếp, thiệt hại nghiêm trọng có phải là thiệt hại với giá trị trên

10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc?

Mặt khác, NSDLĐ cũng có quyền xác định mức thiệt hại nghiêm trọng trong Nội quy Công ty, nhằm đảm bảo quyền tự chủ trong quản lý của NSDLĐ, nhưng trong một số trường hợp có thể gây bất lợi cho NLĐ. Trong trường hợp Nội quy lao động ghi mức thiệt hại nghiêm trọng dưới 10 tháng lương tối thiểu vùng, thì đó có phải là thiệt hại nghiêm trọng không, hay chỉ là thiệt hại không nghiêm trọng theo quy định tại Khoản 1, Điều 130 BLLĐ năm 2012? Trường hợp không ghi cụ thể mức thiệt hại nghiêm trọng thì sẽ lấy tiêu chí nào để xác định tính hợp pháp của quyết định sa thải trong trường hợp này? Đây là những chồng chéo trong quy định của pháp luật, gây lúng túng cho NSDLĐ khi vận dụng trong thực tế giải quyết.

Tương tự đối với hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cũng cần có sự hướng dẫn cụ thể để xác định hành vi nào là đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng và căn cứ xác định thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Những điều này gây khó khăn cho NSDLĐ vì tính trừu tượng của nó. Lấy ví dụ như việc một công nhân mang theo bật lửa vào khu vực sản xuất yêu cầu nghiêm ngặt về phòng chống cháy nổ, thì hành vi này có áp dụng kỷ luật sa thải không? Nếu xem xét ảnh hưởng của hành vi này, thì NSDLĐ có lý do để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, do vi phạm quy định của Công ty khi làm việc trong khu vực sản xuất, nguy cơ mất an toàn cháy nổ, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản của NSDLĐ. Về phía NLĐ, họ cũng có lý do để biện minh, do Nội quy Công ty không quy định cụ thể thế nào là đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng, cũng như hành vi của họ chưa gây ra hậu quả gì, vì để quên bật lửa trong túi nên sơ suất không phát hiện ra, đồng thời bật lửa cũng là vật dụng phải tác động lực mới có thể phát lửa, do đó NLĐ cho rằng hình thức kỷ luật sa thải là quá nặng đối với mình. Tình huống này gây lúng

túng cho NSDLĐ khi lựa chọn hình thức kỷ luật lao động. Tuy nhiên, chiếu theo quy định của tổ sản xuất về phòng chống cháy nổ và Nội quy của Công ty, vẫn có thể cho đây là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản của NSDLĐ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ.

Gây thiệt hại nghiêm trọng hay đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản như ví dụ trên đã là một vấn đề khó khăn, song xác định thiệt hại về lợi ích lại càng phức tạp hơn. Lợi ích có thể là những lợi nhuận bị bỏ lỡ, những thu nhập đáng lẽ có của NSDLĐ nếu không có hành vi vi phạm của NLĐ, bao gồm cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Pháp luật hiện nay cũng chưa có hướng dẫn về vấn đề này và cũng rất khó để quy định cụ thể được, chính vì vậy mà việc sa thải trái pháp luật của NSDLĐ trong trường hợp này xảy ra tương đối nhiều do họ không chứng minh được lỗi của NLĐ và những thiệt hại mà hành vi vi phạm kỷ luật gây ra. Nhiều trường hợp NSDLĐ đã lợi dụng quy định này để sa thải NLĐ mà không có căn cứ. Đó chính là vấn đề yêu cầu pháp luật phải có hướng dẫn cụ thể, tạo thuận lợi cho NSDLĐ áp dụng trong thực tiễn.

- Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ hai: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (Khoản 2, Điều 126 BLLĐ).

Đây là trường hợp NLĐ đã bị xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời gian nâng lương hoặc cách chức nhưng lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Những vi phạm chủ yếu của NSDLĐ trong trường hợp này do chưa xác định được thế nào là tái phạm, trường hợp nào bị coi là tái phạm. Khoản 2 Điều 126 BLLĐ đưa ra định nghĩa Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật. Ở đây, “lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật” có thể được hiểu là bao gồm cả mức độ lỗi và hành vi vi phạm. Định nghĩa này có sự bất hợp lý, do hành vi vi