Vi Phạm Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Sử Dụng Lao Động Về

Quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong QHLĐ phụ thuộc rất nhiều vào việc có hay không một phương án sử dụng lao động đúng luật. Dưới đây là 2 vụ tranh chấp minh chứng cho tầm quan trọng của việc xây dựng phương án sử dụng lao động và thực hiện đúng các thủ tục luật định trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Một là, vụ tranh chấp giữa Ông Phạm Công Danh và Văn phòng đại diện Satera Corporation tại Thành phố Hồ Chí Minh [26]. Ông Danh và Văn phòng đại diện Satera Corporation ký HĐLĐ 12 tháng từ ngày 01/02/2010 và 24 tháng từ ngày 01/02/2011. Sau ngày 01/02/2013, khi HĐLĐ 24 tháng hết thời hạn, ông Danh tiếp tục làm việc nhưng không ký HĐLĐ, do đó về nguyên tắc HĐLĐ của ông Danh trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 BLLĐ.

Ngày 08/08/2013, Trưởng Văn phòng đại diện đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ số 02/2011/NA-HCM ký ngày 01/02/2011 kể từ ngày 14/08/2013 với lý do tình hình kinh tế khó khăn nên thu hẹp hoạt động kinh doanh. Phía Văn phòng cho rằng trong quá trình làm việc ông Danh có nhiều sai phạm và hai bên đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, phía Văn phòng đại diện Satera Corporation không đưa ra được chứng cứ chứng minh ông Danh vi phạm trong thời gian làm việc, không đưa ra được văn bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ giữa hai bên.

Phía Văn phòng thừa nhận trong thời gian trên kinh tế khó khăn nên đã thông báo cho các nhân viên tự thu xếp và nộp đơn xin nghỉ việc, điều này chứng tỏ phía Văn phòng đại diện Satera Corporation đã ra quyết định cho nhiều NLĐ nghỉ việc, trong đó có ông Danh. Riêng ông Danh không nộp đơn và cũng không thuộc trường hợp Văn phòng cắt giảm lao động, tuy nhiên do sai phạm của ông Danh nên Văn phòng ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông. Khi ra quyết định cho thôi việc đối với NLĐ, Văn phòng đã không thực

hiện các bước như xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, cũng như không trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, không báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Ngoài ra, quyết định chấm dứt HĐLĐ ngày 08/08/2013 của Trưởng Văn phòng đối với ông Danh kể từ ngày 14/08/2013 là vi phạm khoản 2 Điều 38 BLLĐ về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Hội đồng xét xử cấp Sơ thẩm đưa ra phán quyết rằng: Khi ra quyết định cho thôi việc đối với NLĐ, NSDLĐ đã không xây dựng và thực hiện Phương án sử dụng lao động, cũng như không trao đổi với tổ chức đại diện tập thể cấp cơ sở, từ đó xác định việc NSDLĐ ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động không đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ vào tình tiết của vụ án và diễn biến tại phiên tòa, Hội đồng xét xử đã chấp nhận yêu cầu của NLĐ và buộc người NSDLĐ phải bồi thường hơn 331.746.182 đồng cho NLĐ.

Hai là, vụ tranh chấp giữa bà Lâm Thị Hằng và Công ty TNHH ITAXA Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh [28]. Trước khi khởi kiện ra Tòa, bà Hằng có đơn yêu cầu Liên đoàn lao động quận giải quyết. Ngày 04/03/2014, Liên đoàn lao động quận ghi nhận biên bản không tiến hành hòa giải được. Bà Lâm Thị Hằng khởi kiện yêu cầu tòa án hủy quyết định số ITAXA/QDTV/14/01 ngày 20/02/2014 của Công ty TNHH ITAXA Việt Nam vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và bồi thường các khoản lương, trợ cấp cho bà.

Công ty TNHH ITAXA Việt Nam cho rằng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với bà Hằng là do thay đổi cơ cấu và tự nguyện giải quyết chế độ cho bà Hằng theo luật định. Theo Quyết định của Hội đồng thành viên số HĐTV-QĐ20120824 ngày 24/08/2012 của Công ty TNHH ITAXA Việt Nam thực hiện phương án thay đổi cơ cấu tổ chức thì sẽ tiến hành các bước thực hiện từ 01/09/2012 về việc giải thể bộ phận bán hàng nơi có bà Hằng làm việc, cụ thể là:

Bộ phận bán hàng có 04 nhân sự xin nghỉ việc từ 31/08/2012, 03 nhân sự khác sắp xếp vào các bộ phận khác của Công ty. Trong đó, bà Hằng được giải quyết với các bước như sau: Tuyển dụng nội bộ; Trường hợp không sắp xếp vào công việc mới thì thương lượng với NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ. Đối với bà Hằng, trong quá trình giải quyết tái cơ cấu, Công ty có cho bà ứng tuyển nội bộ vào vị trí Trưởng phòng trợ giảng, nhưng kết quả phỏng vấn không đạt, sau đó Công ty chuyển bà qua bộ phận khác được 01 tháng. Công ty TNHH ITAXA Việt Nam có thỏa thuận với bà Lâm Thị Hằng làm công tác nhân sự nhưng không thỏa thuận được.

Ngày 17/06/2013, Công ty TNHH ITAXA Việt Nam có họp với Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở để thông báo về quyết định và phương án thay đổi cơ cấu của Công ty TNHH ITAXA Việt Nam, bà Lâm Thị Hằng có tham gia nhưng không có ý kiến. Công ty TNHH ITAXA Việt Nam cũng đã có văn bản ngày 28/05/2013 gửi Sở Lao động Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 20/06/2013, Sở Lao động Thương binh xã Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đã có văn bản số 7350/SLĐTBXH-LĐ gửi Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cho ý kiến về việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ nhưng không được trả lời.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

Hội đồng xét xử cấp Sơ thẩm đã bác yêu cầu đòi bồi thường hơn 360 triệu đồng của NLĐ vì cho rằng NSDLĐ đã xây dựng, thực hiện Phương án sử dụng lao động hợp pháp và cũng đã trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Do vậy, quyết định chấm dứt HĐLĐ trong vụ việc này đã đúng theo quy định pháp luật.

Đây chỉ là hai trong số rất nhiều tranh chấp về việc chấm dứt HĐLĐ liên quan tới Phương án sử dụng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ đang diễn ra hàng ngày trong thực tế. Thông qua hai vụ việc này, có thể thấy rõ vai trò của việc xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, đặc biệt đối với

NSDLĐ. Rõ ràng, việc đưa ra và giải thích cho “lý do kinh tế” hoặc “thay đổi cơ cấu” nằm trong tầm tay của NSDLĐ, nhưng chỉ vì sơ suất nhỏ là không thực hiện đúng luật định khiến cho NSDLĐ có thể phải đối mặt với số tiền bồi thường lên đến hàng trăm triệu đồng phải trả cho NLĐ. Trong khi đó, đây là điều mà NSDLĐ hoàn toàn có thể lường trước được cũng như lựa chọn giải pháp để triệt tiêu rủi ro nếu tuân thủ đúng quy định pháp luật.

2.1.2.5. Vi phạm thủ tục sa thải người lao động

a. Vi phạm về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Do đó, NSDLĐ chỉ được kỷ luật sa thải NLĐ trong khoảng thời gian luật định, nếu xử lý kỷ luật sa thải NLĐ sau khi hết thời gian này sẽ là sa thải trái pháp luật và đây cũng là sai phạm của NSDLĐ trong trường hợp này.

Theo Điều 124 BLLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là ngày xảy ra hành vi vi phạm thực tế áp dụng cũng gặp nhiều khó khăn, đó là đối với các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, đây đều là những hành vi thường rất khó phát hiện nên nếu tính từ ngày xảy ra vi phạm thì nhiều trường hợp không đảm bảo được quyền lợi của NSDLĐ.

b. Vi phạm quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải

Việc xử lý kỷ luật sa thải đối với hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ là quyền của NSDLĐ. Do đó, chỉ có NSDLĐ mới có quyền ra quyết định sa thải NLĐ.

Như vậy, những trường hợp sa thải NLĐ không do NSDLĐ trực tiếp ra quyết định mà không có văn bản ủy quyền, không phải trong trường hợp

NSDLĐ đi vắng thì sẽ bị coi là trái pháp luật. Trường hợp vi phạm này diễn ra trong thực tế rất nhiều, do đó NSDLĐ cần phải lưu ý để tránh trường hợp tuy có đủ căn cứ sa thải NLĐ nhưng quyết định sa thải vẫn bị coi là trái pháp luật. Đơn cử như trường hợp tại Công ty TNHH V.T (quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh). Cho rằng chị P.H.L gây thiệt hại hơn 350 triệu đồng, công ty đã họp xử lý kỷ luật và ra quyết định sa thải. Khi chị L. kiện ra tòa, dù chứng minh được lỗi của NLĐ, phía công ty vẫn bị tuyên sa thải trái pháp luật và phải bồi thường hơn 160 triệu đồng vì biên bản họp xử lý kỷ luật và quyết định sa thải đều do ông Phạm Quốc Tuấn, phó giám đốc, ký khi chưa được ủy quyền từ giám đốc [8].

Cũng gặp sai lầm tương tự nhưng đến khi ra tòa, Công ty TNHH V.S (quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh) vẫn chưa nhận ra sai lầm của mình. Trước đó, nhân viên Nguyễn Thị Thái có mâu thuẫn trong công việc với bà Trần Thị Tuyết Nga, kế toán trưởng kiêm nhân sự, nên bị bà Nga cho nghỉ việc. Trong phiên xử phúc thẩm tại TAND Thành phố Hồ Chí Minh, khi Hội đồng xét xử cho rằng bà Nga không phải người đại diện theo pháp luật, cũng không được ủy quyền đúng pháp luật nên việc bà này “cấm cửa” nhân viên là trái pháp luật thì đại diện công ty vẫn khăng khăng: “Bà Nga là thành viên HĐQT, được bổ nhiệm làm kế toán trưởng và phụ trách tuyển dụng nhân sự nên bà Nga có quyền”. Kết quả là công ty đã bị xử thua [8].

Như vậy, vi phạm về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải là điều mà NSDLĐ hoàn toàn có thể loại bỏ được. Việc không nắm vững pháp luật cũng như coi nhẹ tầm hiểu biết của NLĐ sẽ gây ra những hậu quả khôn lường cho NSDLĐ khi có tranh chấp phát sinh. Chỉ cần một văn bản ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng cũng sẽ khiến cho Doanh nghiệp tránh được rủi ro khi có tranh chấp sau này. Để có căn cứ giải quyết, trong biên bản họp xét kỷ luật sa thải, nên ghi cụ thể họ tên người được ủy quyền, số ủy quyền và ngày ủy quyền của NSDLĐ.

Một vấn đề khác mà NSDLĐ cần lưu ý, đó là Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết HĐLĐ có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị NSDLĐ xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành (Khoản 4, Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH). Như vậy, việc người được ủy quyền giao kết HĐLĐ ra quyết định sa thải NLĐ sẽ là sai thẩm quyền, cho dù có được NSDLĐ ủy quyền xử lý kỷ luật sa thải bằng văn bản đi chăng nữa. Do đó, trong trường hợp không trực tiếp ký quyết định sa thải, NSDLĐ phải ủy quyền cho người khác mà không phải là người đã được ủy quyền giao kết HĐLĐ để xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải NLĐ.

c. Vi phạm quy định về phiên họp xử lý kỷ luật

Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật, tìm kiếm nguyên nhân và bằng chứng vi phạm, sau đó đánh giá mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Bước tiếp theo, NSDLĐ sẽ tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật. Thành phần của phiên họp phải gồm: NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền bằng văn bản; tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động (trừ trường hợp đã liên tiếp thông báo 3 lần bằng văn bản mà vẫn vắng mặt); cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động dưới 15 tuổi; người làm chứng; người bào chữa cho NLĐ (nếu có).

Phiên họp phải gồm những nội dung theo quy định tại Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, về trình tự xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy, để kỷ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ đầy đủ các quy

định về xử lý kỷ luật lao động. Những trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ mà không tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động, hoặc có tổ chức phiên họp mà không có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở hay vắng mặt NLĐ trong trường hợp NLĐ chưa được thông báo 3 lần bằng văn bản đều là sa thải trái pháp luật.

Trên thực tế, sai phạm của NSDLĐ trong trường hợp này không ít, thường tập trung vào những trường hợp như xử lý kỷ luật sa thải mà không thông qua phiên họp xét xử kỷ luật hoặc có tổ chức cuộc họp nhưng người lao động vắng mặt. Vụ án giữa Ông Nguyễn Vĩnh Thịnh và Công ty TNHH Quốc Thịnh (328 NTT, phường 02, Quận TB, Tp.HCM) sau đây là một ví dụ [27]. Ông Nguyễn Vĩnh Thịnh có ký HĐLĐ xác định thời hạn 02 năm với Công ty TNHH Quốc Thịnh từ 01/03/2009 đến 02/03/2011, tái ký HĐLĐ 02 năm từ 02/03/2011 đến 02/03/2013 và HĐLĐ 01 năm từ 02/03/2013 đến 02/03/2014 với mức lương 7.436.000 đồng/tháng. Ngày 08/07/2013, ông có ký đơn tập thể kiến nghị Công ty yêu cầu giải quyết một số vấn đề. Tuy nhiên ban lãnh đạo không giải quyết và có những phản hồi làm anh em Công ty bức xúc, làm việc chểnh mảng. Từ ngày 08 đến ngày 12/07/2013, ông vẫn làm việc tại công trường (Bà Rịa, Vũng Tàu), ngày 12/07/2013, ông nhận được thông báo của Công ty mời họp xét kỷ luật vào ngày 15/07/2013. Ngày 15/07/2013, ông đến Công ty nhưng không chấp nhận họp vì không có mặt của ông Nguyễn Tân Sơn là giám đốc Công ty, cuộc họp được dời sang sáng 16/07/2013. Ngày 16/07/2013, Công ty buộc ông viết bản tường trình và sau đó ngày 31/07/2013, Công ty tự lập biên bản họp xét kỷ luật lao động lấy ngày 16/07/2013 gửi cho ông. Lý do nghỉ 05 ngày trong tháng không có lý do chính đáng, kích động đình công bất hợp pháp, chiếm giữ tài sản, thiết bị Công ty, không hoàn trả lại khi Công ty có yêu cầu.

Theo biên bản họp xét kỷ luật lao động ngày 16/07/2013, Công ty

TNHH Quốc Thịnh lập thì thành phần họp chỉ có lãnh đạo Công ty TNHH Quốc Thịnh và ông Thịnh, nhưng không có chữ ký của NLĐ là ông Thịnh, không có tổ chức công đoàn là người đại diện của NLĐ tham dự. Công ty không đưa ra được căn cứ chứng minh việc ông Thịnh có tham gia họp nhưng bỏ về không ký biên bản và việc từ chối tham gia của Liên đoàn lao động quận TB như trình bày. Căn cứ vào biên bản trên, ngày 27/08/2013, Công ty TNHH Quốc Thịnh ban hành Quyết định số 04270813/ĐH do Chủ tịch hội đồng thành viên ký sa thải ông và gửi qua email; ngày 25/09/2013, Công ty ban hành Quyết định số 04250913 của giám đốc về việc chấm dứt HĐLĐ đối với ông.

Dựa vào tình tiết vụ việc, Quyết định kỷ luật sa thải số 04270813/ĐH ngày 27/08/2013 là trái pháp luật nên Hội đồng xét xử đã tuyên hủy quyết định kỷ luật sa thải nói trên của Công ty TNHH Quốc Thịnh.

2.1.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về nguyên tắc

Nguyên tắc chấm dứt HĐLĐ là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt trong toàn bộ quá trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay xử lý kỷ luật của NSDLĐ, là cơ sở để tránh trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ bừa bãi, tùy tiện, bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ.

2.1.3.1. Vi phạm về nguyên tắc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau: NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này; NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Nguyên tắc này đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, khi họ đang không thể