Vi Phạm Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Với Người Lao Động Trong Trường Hợp

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, trong một số trường hợp không bảo vệ được quyền lợi chính đáng và hợp pháp của NSDLĐ.

Chính vì lẽ đó, theo hướng dẫn tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP, tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ không ghi nhận cụ thể số lần bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản trong tháng, mà căn cứ vào quy chế doanh nghiệp của NSDLĐ sau khi được lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ và phát hành trong nội bộ doanh nghiệp. Quy chế này được xây dựng theo đặc thù của từng doanh nghiệp và vị trí công việc đặc thù của NLĐ, có sự tham gia đóng góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ để đảm bảo sự hài hòa giữa quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.

Quy định là vậy nhưng đa phần các doanh nghiệp hiện nay chưa xây dựng được bộ quy chế hoàn chỉnh về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với từng vị trí công việc của NLĐ, hoặc nếu có nhưng chưa được lấy ý kiến từ tổ chức đại diện tập thể NLĐ để phát hành trong nội bộ doanh nghiệp. Đây vừa là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vừa đánh giá năng lực thực hiện công việc của NLĐ một cách toàn diện và có hệ thống, nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho NLĐ biết được mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác, là cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự.

Mặt khác, pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra hướng dẫn về việc xây dựng quy chế cho doanh nghiệp để xác định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, theo đó, NSDLĐ nên ghi nhận càng chi tiết các tiêu chí đánh giá đối với từng vị trí công việc, thời gian đánh giá mức độ hoàn thành công việc, cũng như trường hợp nào là không hoàn thành công việc, hình thức nhắc nhở, thông báo từ NSDLĐ khi không hoàn thành công việc,… để có cơ sở giải quyết sau này, đồng thời khi áp dụng căn cứ này, NSDLĐ nên có chứng cứ để chứng minh cho hành vi không hoàn thành công việc của NLĐ.

Lấy ví dụ một trường hợp như sau: Ông A là nhân viên quản lý bán hàng tại Công ty C với mức lương 10 triệu/ tháng theo như thỏa thuận với công ty và bắt đầu ký HĐLĐ không thời hạn vào đầu tháng 1/2015. Trong khoảng thời gian làm việc tại công ty, ông A và cấp trên của ông có một số bất đồng quan điểm không giải quyết được nên vào tháng 1/2016 có tổ chức cuộc họp với phòng nhân sự. Tại cuộc họp, cấp trên của ông A cố ý xúc phạm bằng những lời lẽ cay cú khiến cho ông A phải bỏ về. Cuối cùng, ngày 15/03/2015, công ty C đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông A mà chưa có sự đồng ý của ông A. Gần một năm sau, ông A bắt đầu khởi kiện công ty C lên tòa án nhân dân quận D để yêu cầu bồi thường thiệt hại. Về phía công ty C thì khẳng định công ty chấm dứt HĐLĐ với ông A vì ông không hoàn thành trách nhiệm cũng như những công việc được cấp trên giao cho, việc chấm dứt HĐLĐ đối với ông A đã thực hiện theo đúng luật, trình tự và thủ tục. Trong lần xét xử sơ thẩm, TAND đã công bố công ty C đã làm đúng và bác bỏ yêu cầu khởi kiện của ông A. Ông A kháng cáo. Ở lần xét xử phúc thẩm, ông A đã phủ nhận những lời nói của phía công ty. Ông A khẳng định ông luôn có thành tích tốt, nhận được khen thưởng liên tục trong năm 2015. Hơn nữa, công ty C chưa chứng minh được ông A không hoàn thành công việc được giao, công ty không đưa ra được bất kì biên bản nào cho thấy ông A có hành vi vi phạm kỷ luật lao động cũng như những nội quy của công ty. Vì vậy, trong biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của công ty sẽ không có ghi nội dung “ông A vi phạm kỷ luật lao động”. Còn công ty C thì nói ông A không có thái độ hợp tác khi làm việc và thường xuyên từ chối làm việc với cấp trên qua email. Vì vậy, công ty đã nhắc nhở thái độ, trách nhiệm và không hoàn thành công việc qua email. Tuy nhiên, thông qua những email trong lúc làm việc và những tài liệu thu thập được thì tòa xét xử công ty C đã sa thải lao động trái luật và tuyên bố ông A thắng kiện, vì:

- Thứ nhất, Công ty đã không chứng minh được ông A không hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao. Vì vậy công ty đã làm trái luật quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012

- Công ty không có quy chế để định mức lao động cụ thể (nghĩa là: không xác định được số lượng công việc mà ông A phải làm trong một khoảng thời gian nhất định).

- Công ty không có gì để chứng minh đã từng nhắc nhở ông A nhiều lần về thái độ làm việc hoặc lập biên bản nhắc nhở mà ông A không khắc phục trong thời gian quy định của pháp luật.

Ví dụ trên cho thấy tầm quan trọng của một quy chế doanh nghiệp để định mức lao động cụ thể, làm cơ sở để xác định mức độ hoàn thành công việc của NLĐ để có biện pháp xử lý sau này. Để đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong trường hợp này, NSDLĐ cần phải thỏa mãn đủ 3 điều kiện sau: (i) mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện lao động tại cơ sở, thỏa ước lao động tập thể hoặc Nội quy lao động Công ty; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải do yếu tố chủ quan của NLĐ; (iii) NSDLĐ có căn cứ về việc nhắc nhở NLĐ khi không hoàn thành công việc trước đó mà sau đó vẫn không khắc phục.

- Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

Căn cứ trên xuất phát từ đặc điểm của HĐLĐ, đó là HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định (trừ trường hợp tạm ngưng theo quy định của pháp luật). Khi

NLĐ rơi vào các trường hợp trên, HĐLĐ sẽ không được thực hiện trong một khoảng thời gian dài, mà nếu tiếp tục kéo dài sẽ gây bất lợi cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Khi đó, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để có thể ký kết một HĐLĐ với NLĐ khác, đảm bảo cho công việc của họ được hoàn thành. Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định là khi sức khỏe của NLĐ bình phục sẽ xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ.

Các sai phạm của NSDLĐ trong trường hợp này trên thực tế không nhiều, do thông thường họ đều đưa ra được thỏa thuận với NLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Nếu có, thì NSDLĐ vi phạm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bị ốm đau, tai nạn chưa đủ thời gian điều trị hoặc hết thời gian điều trị không tiếp tục giao kết HĐLĐ do lo sợ sự ảnh hưởng tới sức khỏe của NLĐ.

- Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Khi đó, để giảm bớt gánh nặng cho doanh nghiệp thì pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với một số trường hợp theo thủ tục luật định.

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Do địch họa, dịch bệnh; b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Trong khi đó, Khoản 1, Điều 161 Bộ luật Dân sự quy định Bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan và không thể lường trước được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép. Như vậy, quy định về bất khả kháng theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP có phạm vi hẹp hơn trong Bộ luật Dân sự năm 2005.

Các sai phạm chủ yếu của NSDLĐ trong trường hợp này là “lý do bất khả kháng khác” phải là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc do địch họa, dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến

việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh. Các lý do bất khả kháng do NSDLĐ tự suy diễn, chẳng hạn như công ty mẹ mất khách hàng nên không thể đặt hàng công ty con ở Việt Nam và công ty con rơi vào tình cảnh không thể giải quyết việc làm, phải cắt giảm nhân sự... sẽ không thể được xem là lý do bất khả kháng khác để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

- Căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là như thế, nhưng thực tế, vẫn có nhiều trường hợp NSDLĐ cho NLĐ nghỉ việc mà không theo bất kỳ căn cứ nêu trên nào. Nguyên nhân có thể do NSDLĐ không nắm bắt được quy định của pháp luật, chỉ hành động theo cảm tính, hoặc họ cho rằng NLĐ không hiểu biết, tâm lý ngại kiện tụng nên bám lấy một căn cứ bất kỳ nghe “có vẻ hợp lý” để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không cần quan tâm cái hợp lý này có theo quy định của pháp luật hay không. Điều này gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của NLĐ, cũng như thiệt hại cả cho NSDLĐ do hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của mình gây ra. Tranh chấp giữa Anh Nguyễn Văn Tuấn và Công ty TNHH kiểm toán và dịch vụ tin học TPHCM - AISC (142 Nguyễn Thị Minh Khai, Q.3, Thành phố Hồ Chí Minh) là một ví dụ [20].

Anh Tuấn làm việc tại Công ty AISC từ ngày 01/01/2009, bằng HĐLĐ không xác định thời hạn, công việc là nhân viên bảo trì điện, trong thời gian làm việc, anh luôn hoàn thành công việc, chưa một lần bị kỷ luật. Cho đến ngày 01/04/2013, khi anh được Trưởng phòng Tổ chức hành chính của Công ty đề nghị vào gặp Tổng Giám đốc là ông Phạm Văn Vinh để giải thích về hóa đơn mua vật tư sửa máy lạnh thì ông Vinh không ký, đập bàn, trợn mắt và đuổi ra ngoài. Theo anh Tuấn, anh đã cố gắng giải thích với ông Vinh vì những hóa đơn này đều làm đúng trình tự, những lần trước ông Vinh đều ký, nhưng không hiểu sao lần này lại “nổi đóa” như vậy. Ngay trong ngày hôm đó, Tổng Giám đốc đã ký thông báo chấm dứt HĐLĐ, trong thông báo nêu rõ “Căn cứ vào nhu cầu công việc của Công ty, nay Công ty không còn nhu cầu

sử dụng lao động đối với NLĐ” nên cho anh Tuấn nghỉ việc. Từ lúc ra thông báo, ông Vinh không cho anh Tuấn được vào Công ty mặc dù đồ đạc, tư trang của anh vẫn còn ở Công ty. Cụ thể, trong thông báo ngày 01/04/2013, ghi rõ “Từ ngày 5.4.2013, ông Tuấn không còn nghĩa vụ và trách nhiệm phải vào Công ty với bất cứ lý do nào”. Cùng ngày, ông Vinh cũng ký thông báo gửi Ban bảo vệ Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh (nơi AISC đặt trụ sở) để “kiểm soát việc ra vào của ông Tuấn”. Ngày 15/05/2013 (45 ngày kể từ ngày ra thông báo), ông Phạm Văn Vinh đã ký quyết định số 05913/AISC-QĐ cho anh Tuấn thôi việc.

Rõ ràng sự không minh bạch về căn cứ chấm dứt HĐLĐ là điều dễ hiểu dẫn đến những tranh chấp về lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, khi có khiếu kiện, trong những trường hợp này, việc NSDLĐ thua kiện là điều dễ dàng nhìn thấy được. Nếu nắm bắt và vận dụng các căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ hoàn toàn có thể loại bỏ được những rủi ro không đáng có khi cho NLĐ nghỉ việc, đồng thời tạo ra môi trường làm việc thực sự hiệu quả để NLĐ phát huy được hết khả năng của mình.

2.1.1.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 BLLĐ)

Trong suốt quá trình hoạt động, một doanh nghiệp có thể phải đối mặt với các rủi ro tiềm ẩn đến từ thị trường, đối thủ cạnh tranh và ngay trong chính nội bộ doanh nghiệp, như bị sao chép mô hình kinh doanh, rò rỉ thông tin mật, bị thâu tóm, thay đổi cơ cấu,... Trong đó, việc thay đổi cơ cấu sẽ tác động trực tiếp đến nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và đối mặt với tình thế buộc phải cho NLĐ thôi việc. Luật lao động nước ta hiện nay đã quy định quyền của NSDLĐ có thể cho NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, tuy nhiên, trong thực tế, vẫn có những trường hợp NSDLĐ chưa hiểu và chưa vận dụng đúng quyền này để

đảm bảo cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu theo quy định, kéo theo sau đó là tranh chấp, kiện tụng giữa các bên.

Khái niệm “thay đổi cơ cấu, công nghệ” được quy định tại khoản 1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây: a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động [7, Điều 13].

Thực tế cho thấy, việc chứng minh một cách rõ ràng là máy móc, thiết bị, quy trình lao động có năng suất lao động cao hơn hay việc thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn không phải là điều dễ dàng.

Khái niệm “lý do kinh tế” được quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ- CP: “Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế” [7, Điều 13, Khoản 2].

Trong nhiều trường hợp, NSDLĐ không hiểu rõ thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ, mà chỉ cần có sự thay đổi về hình thức của doanh nghiệp đã tự ý cắt giảm nhân sự. Điển hình như vụ kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa ông Đỗ Quang Chiến và Công ty TNHH cơ khí hàng hải Vina-Offshore (100% vốn nước ngoài; trụ sở đường số 5, KCN Đông Xuyên, phường Rạch Dừa, TP.Vũng Tàu) [10].

Năm 2007, ông Chiến được tuyển dụng vào làm việc ở bộ phận Hành chính nhân sự của Công ty Vina-Offshore. Đến năm 2014, ông Chiến giữ chức vụ Giám đốc nhân sự. Đầu năm 2015, Công ty Vina-Offshore được

chuyển nhượng cho chủ sở hữu mới. Ngày 26/05/2015, ông Chiến bất ngờ nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ số 06/2015/QĐ-VNO do ông Yap Hoon Hong - Tổng Giám đốc Cty ký. Vina-Offshore đưa ra lý do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động, tiến hành sáp nhập phòng Hành chính nhân sự vào phòng Tài chính, vì vậy, công ty không sắp xếp được việc làm cho ông Chiến nên công ty cho ông Chiến tạm ngừng công việc đến hết 45 ngày và sẽ trả đủ lương 45 ngày đó.

Cho rằng công ty lấy lý do thay đổi cơ cấu tổ chức để buộc người lao động nghỉ việc là không hợp lý, không đúng trình tự pháp luật nên ông Chiến đã khởi kiện Công ty Vina-Offshore yêu cầu hủy bỏ quyết định chấm dứt HĐLĐ và phải bồi thường số tiền hơn 1 tỉ đồng, đồng thời công ty phải nhận lại người lao động vào làm việc trong công ty.

Tại phiên tòa, đại diện Vina-Offshore cho biết, trước khi chấm dứt HĐLĐ với ông Chiến, công ty đã tiến hành họp nội bộ về việc sắp xếp lại cơ cấu nhân sự theo chỉ đạo của tổng giám đốc mới. Theo đó, công ty thống nhất sáp nhập 2 phòng Hành chính nhân sự vào phòng Tài chính. Như vậy phòng Hành chính nhân sự không tồn tại và công ty không thể bố trí việc làm cho ông Chiến nên công ty ra quyết định cho ông Chiến nghỉ việc. Công ty thừa nhận quy trình chấm dứt hợp đồng lao động có sai sót, ra thông báo và quyết định thôi việc cùng một thời điểm…

Tòa đã yêu cầu Công ty Vina-Offshore chứng minh việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Chiến. Sau khi nghe trình bày của các bên, tòa đã so sánh 2 sơ đồ hoạt động của công ty trước và sau khi ông Chiến nghỉ việc. Theo đó, phòng Hành chính nhân sự được chuyển tên thành phòng Quản trị nhân lực, không hề có sự sáp nhập với phòng Tài chính. Và trên thực tế, phòng Quản trị nhân lực vẫn có chức năng nhiệm vụ hoạt động giống với phòng Hành chính nhân sự.