Vi Phạm Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Sử Dụng Lao Động Về Hình

phạm sau của NLĐ phải lặp lại chính hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó mới bị coi là tái phạm và NSDLĐ mới có thể áp dụng căn cứ này để xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Quy định này đã làm mất đi tính linh hoạt trong việc điều chỉnh QHLĐ. Bởi lẽ, nếu hành vi vi phạm kỷ luật sau của NLĐ dù nặng hơn hành vi vi phạm trước, nhưng không cùng một lỗi trước đó đã phạm thì cũng không được coi là tái phạm để xử lý kỷ luật lao động sa thải.

Thực tế hiện nay, nhiều NSDLĐ chỉ cần thấy NLĐ đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương chưa xóa kỷ luật hoặc cách chức mà có một hành vi vi phạm kỷ luật nào đó đã tiến hành kỷ luật sa thải mà không cần quan tâm đến việc hành vi đó có phải là tái phạm hay không. Điều này dẫn đến việc quyết định kỷ luật sa thải của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật.

Lấy ví dụ trường hợp của nhân viên A, do làm việc trong tình trạng say xỉn nên Giám đốc Công ty đã áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương 03 tháng đối với anh. Một tháng sau khi bị xử lý kỷ luật, anh A đã tự ý ra vào khu vực không được phân công gây mất trật tự, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của Công ty. Giám đốc Công ty đã quyết định sa thải anh A, với lý do tái phạm vì cả 2 hành vi vi phạm đều được ghi nhận phải xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức trong Nội quy lao động Công ty. Trong ví dụ này, mặc dù anh A có sai phạm, đã bị xử lý kỷ luật và trong thời gian chưa được xóa kỷ luật đã có hành vi vi phạm kỷ luật cùng mức độ nhưng hành vi này không được coi là tái phạm theo quy định. Do đó, trường hợp này không áp dụng Khoản 2, Điều 126 BLLĐ để sa thải anh A được. Quyết định sa thải này là trái pháp luật.

- Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (Khoản 3, Điều 126 BLLĐ).

Theo hướng dẫn tại Nghị định 05/21015/NĐ-CP thì “Áp dụng hình

thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”. Quy định này bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, vì số ngày nghỉ được tính trong phạm vi 30 ngày theo tháng hay 365 ngày theo năm kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc, tránh trường hợp như trước đây NLĐ tự ý bỏ việc 08 ngày liên tiếp, nhưng là 04 ngày cuối tháng và 04 ngày của tháng kế tiếp, NSDLĐ vẫn không áp dụng kỷ luật sa thải được.

Pháp luật lao động cũng đưa ra các trường hợp ngoại trừ, không phải cứ bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong tháng, 20 ngày cộng dồn trong năm thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. NLĐ chỉ bị sa thải khi nghỉ việc mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động (Khoản 3, Điều 126 BLLĐ). Khái niệm “thân nhân” và “cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền” được làm rõ tại điểm b, khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đó là bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật. Việc làm rõ các trường hợp được coi là có lý do chính đáng là cần thiết và hoàn toàn phù hợp với thực tiễn, giúp cả NSDLĐ và NLĐ có thể vận dụng trong quá trình làm việc của mình. Như vậy, trường hợp NLĐ nghỉ việc quá 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà có lý do chính đáng thuộc một trong các trường hợp trên thì sẽ không bị sa thải. Nếu NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải đối với họ thì đó sẽ là sa thải trái luật.

Lấy ví dụ trong trường hợp này như sau: Chị N bị đuổi việc tại công ty

từ ngày 10/5/2016 đến nay, lý do từ phía công ty là chị N nghỉ tự do không viết đơn 02 lần mỗi lần 3 ngày trong tháng 4. Phía chị N nói có viết đơn xin nghỉ (có người làm chứng) vì mẹ bị mổ tại bệnh viện (có giấy tờ hợp lệ chứng minh). Theo đó, chưa cần xét đến việc chị N có xin nghỉ hay không, mặc dù chị N nghỉ 6 ngày trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên nghỉ nhưng chị N có lý do chính đáng, cụ thể là mẹ chị N bị ốm có giấy xác nhận của bệnh viện thì công ty không đủ căn cứ để sa thải chị N và việc sa thải trên là trái pháp luật.

Quy định này trong nhiều trường hợp tạo nên sự bất lợi cho NSDLĐ trong quá trình sản xuất, kinh doanh do không nắm bắt được thời gian nghỉ của NLĐ để sắp xếp người thay thế, do đó NSDLĐ nên quy định thêm trong Nội quy lao động trường hợp nghỉ này, NLĐ phải có trách nhiệm thông báo trong ngày hoặc sớm nhất sau cụ thể bao nhiêu ngày để chủ động sắp xếp công việc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

- Trường hợp sa thải NLĐ không theo căn cứ quy định tại Điều 126 BLLĐ: Đây là trường hợp sai phạm nhiều NSDLĐ mắc phải trong thực tế, khi BLLĐ và Nội quy lao động không có quy định mà NSDLĐ tự ý xử lý kỷ luật sa thải đối với hành vi vi phạm của NLĐ. NSDLĐ dựa vào những lý do “tự suy” để làm căn cứ sa thải NLĐ. Chính vì thế, tất cả các quyết định sa thải này đều trái pháp luật và dẫn đến thua kiện khi có tranh chấp xảy ra. Tranh chấp về kỷ luật sa thải tại Bình Dương sau đây là một trong nhiều trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ không có căn cứ [21].

Anh Đặng Phúc Thành làm việc tại Công ty TNHH Hansoll Vina (KCN Sóng Thần I, Dĩ An, Bình Dương) bằng HĐLĐ không xác định thời hạn với công việc thợ cơ khí. Anh Thành trình bày, khoảng 12h40 ngày 24/06/2015, khi đang làm việc, anh bị thanh sắt văng vào sống mũi làm chảy máu. Ngay sau đó, anh lên phòng y tế Công ty để sơ cứu. Sau đó, khoảng 13h10 cùng ngày, nhóm tham gia điều tra vụ tai nạn lao động gồm: Giám đốc phòng máy ngoài Won Fu Man, đại diện Công đoàn cơ sở Công ty và nhân

viên trạm y tế Công ty Võ Thị Thúy xác nhận công nhân Thành bị gãy sống mũi khi đang cắt sắt tại xưởng cơ khí của Cty Hansoll Vina. Sáng 25/05/2015, anh Thành nhập viện Thủ Đức để điều trị theo giấy giới thiệu của Công ty; ngày 27/05, anh xuất viện, các bác sĩ đề nghị điều trị thêm tại nhà. Ngày 06/07, anh Thành đi làm lại thì ông Hiệp - Trưởng phòng nhân sự - liên tiếp gọi anh lên viết bản tường trình về việc bị gãy sống mũi. Từ sáng tới chiều, cứ mỗi lần nhận bản tường trình, ông Hiệp lại nói anh Thành viết không đúng sự thật. 10h sáng ngày 07/07, Công ty mở cuộc họp với các phòng của Công ty, anh Thành đọc bản tường trình của mình, phòng nhân sự đọc bản tường trình của 7 người cùng đá bóng với anh trong giờ giải lao hôm đó và cho rằng anh bị gãy sống mũi là do đá bóng. Công ty cho rằng anh dựng hiện trường tai nạn lao động khống nhằm hưởng chế độ nên kỷ luật lao động anh với hình thức sa thải, đồng thời bắt anh phải thanh toán tiền thuốc men, viện phí; những ngày bác sĩ cho nghỉ hưởng chế độ BHXH cũng không được Công ty chấp nhận.

Trong trường hợp này, việc Công ty áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với anh Thành không theo bất kỳ căn cứ nào của Điều 126 BLLĐ năm 2012. Đối chiếu với các lý do quy định tại Điều 126, không thấy có quy định nào cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vì “Dựng hiện trường tai nạn lao động khống nhằm hưởng chế độ” như lý do mà Công ty Hansoll Vina áp dụng. Do đó, quyết định sa thải của Công ty Hansoll Vina trong trường hợp này là trái pháp luật.

Tóm lại, pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể về các căn cứ sa thải NLĐ, đó đều là những trường hợp NLĐ phạm lỗi nặng, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của NSDLĐ. Tuy nhiên, vẫn tồn tại quy định chỉ dừng lại ở mức quy định chung chung, chưa có giải thích, hướng dẫn cụ thể nên gây khó khăn trong thực tiễn áp dụng, sự thiếu hiểu biết của NSDLĐ nên đã sa thải NLĐ trong trường hợp họ không có hành vi vi phạm kỷ luật hoặc hành vi vi phạm của họ chưa nghiêm trọng đến mức xử lý sa thải. Thêm nữa,

ý thức tổ chức của lao động nước ta còn kém, sự gắn kết cả quyền lợi vật chất lẫn tinh thần của NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức và NSDLĐ chính là một cản trở lớn cho công nghiệp hóa đất nước. Chính các điều này đã dẫn đến trường hợp NSDLĐ kỷ luật sa thải trái pháp luật vẫn diễn ra phổ biến. NSDLĐ nên xây dựng cho đơn vị mình Nội quy lao động quy định chi tiết các trường hợp xử lý kỷ luật lao động phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh trong khuôn khổ pháp luật để có cơ sở xử lý các hành vi vi phạm của NLĐ.

2.1.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về hình thức (thủ tục)

Ngoài việc tuân theo những căn cứ khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải tuân theo các thủ tục luật định. QHLĐ mang tính chất xã hội sâu sắc và vị thế của các bên trong QHLĐ không hoàn toàn bình đẳng, do đó pháp luật quy định thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chặt chẽ hơn so với thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, chính vì vậy, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ về thủ tục rất dễ xảy ra trong thực tế.

2.1.2.1. Vi phạm thời gian báo trước

Trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ thời gian báo trước đối với NLĐ. Thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định như sau:

- Thứ nhất, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ các nghĩa vụ về thông báo cho NLĐ theo Khoản 2, Điều 38 BLLĐ, thời gian báo trước này khá linh hoạt tùy thuộc vào từng loại HĐLĐ và căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cụ thể là:

i. Thông báo trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

ii. Thông báo trước ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn

iii. Thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp: NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Việc đặt ra quy định về thời gian báo trước đối với NSDLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, giúp NLĐ chủ động hơn trước khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm kiếm việc làm mới, tránh hẫng hụt, gián đoạn việc làm sau khi thôi việc, từ đó đảm bảo duy trì nguồn thu nhập cho NLĐ và gia đình họ.

Tuy vậy, vi phạm thời gian báo trước lại là vi phạm khá phổ biến đối với nhiều NSDLĐ, mặc dù BLLĐ đã quy định rõ thời gian báo trước của NSDLĐ trong trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Sự vi phạm thời gian báo trước này có thể là trường hợp NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ thông báo cho NLĐ trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc có thể NSDLĐ thông báo trước không đúng và đủ thời gian trước khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật. Trong cả hai trường hợp, quyết định chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đều trái pháp luật. Có thể do NSDLĐ cho rằng NLĐ không nắm được quy định của pháp luật về thời hạn báo trước hoặc có thể muốn sớm kết thúc nghĩa vụ trả lương cho NLĐ. Khi có vi phạm, NSDLĐ sẽ phải chịu những tổn thất không hề nhỏ do ý thức pháp luật của mình.

Điển hình như vụ việc Công ty TNHH Shinwa Việt Nam (Khu công nghiệp Amata, Thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai) chấm dứt HĐLĐ với chị Nguyễn Thanh Uyển (ngụ phường Long Thạnh Mỹ, quận 9, Thành phố Hồ

Chí Minh) [4]. Theo hồ sơ vụ án, năm 2008, chị Uyển được tuyển vào làm kế toán trưởng Công ty TNHH Shinwa Việt Nam. Trong HĐLĐ ghi rõ, chị Uyển được xe đưa đón từ nhà đến công ty để làm việc. Ngày 01/11/2011, chị Uyển xin nghỉ thai sản. Gần đến ngày quay lại làm việc, chị Uyển đã viết email và gọi điện lên công ty báo cho ban giám đốc biết.

Tuy nhiên, đến ngày 01/03/2012, chị đi ra điểm xe đón đi làm như thường lệ thì không thấy xe đón. Chị Uyển đành phải tự mình chạy xe máy từ Thành phố Hồ Chí Minh đến công ty ở Khu công nghiệp Amata để làm việc. Tại đây, chị bị bảo vệ ngăn lại, không cho vào công ty.

Bỗng dưng mất việc mà không rõ lý do, chị Uyển đã tìm đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh Đồng Nai xin được giúp đỡ. Sau đó, Phòng Lao động thương binh xã hội Thành phố Biên Hòa đã mời các bên đến để hòa giải. Tuy nhiên, do phía công ty không có thiện chí nên hòa giải không thành.

Trong đơn khởi kiện đến tòa án, chị Uyển đề nghị tòa buộc công ty phải nhận chị trở lại làm việc, trả lương những ngày không được làm việc, bồi thường hai tháng tiền lương và phụ cấp lương, thanh toán tiền lương trong tháng 11 và 12/2011 do công ty yêu cầu làm thêm, phụ cấp thai sản, tiền phép năm, tiền thưởng năm.

Ngày 22/5/2013, Tòa án nhân dân Thành phố Biên Hòa đã xét xử sơ thẩm lần một. Tòa buộc công ty phải nhận chị Uyển trở lại làm việc, đồng thời bồi thường cho chị hơn 364 triệu đồng. Tòa đã bác một phần yêu cầu của chị Uyển về các khoản tiền phép năm, tiền lương tháng 11 và 12/2011 và tiền thưởng của năm 2011.

Cả nguyên đơn (chị Uyển) và bị đơn (Công ty) đều làm đơn kháng cáo lên cấp phúc thẩm. Ngày 14/04/2014, Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai đưa vụ án ra xét xử phúc thẩm. Ngày 30/12/2014, Tòa án nhân dân Thành phố Biên Hòa đưa vụ án ra xét xử sơ thẩm lần thứ hai. Phía công ty cho rằng, không có

căn cứ nào chứng minh công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị Uyển. Chính chị Uyển đã đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước với công ty. Cho nên, công ty chỉ đồng ý giải quyết cho chị Uyển chế độ thai sản và 22 ngày lương làm thêm trong tháng 11 và 12/2011, với số tiền gần 78 triệu đồng. Các khoản còn lại, công ty không đồng ý giải quyết vì cho rằng không có cơ sở.

Sau khi nghiên cứu hồ sơ và theo dõi diễn biến phiên tòa, Hội đồng xét xử quyết định chấp nhận một phần nội dung đơn khởi kiện của chị Uyển. Cụ thể: tòa buộc công ty phải nhận chị Uyển trở lại làm việc, trả tiền lương những ngày không được làm việc, bồi thường hai tháng tiền lương vì công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, chỉ đồng ý một phần tiền phép năm và tiền thưởng của năm 2011. Tổng số tiền mà công ty phải chi trả cho chị Nguyễn Thanh Uyển là 681 triệu đồng.

Như vậy, có thể thấy, việc chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời gian báo trước của NSDLĐ gây bức xúc cho NLĐ, và rất dễ xảy ra tranh chấp, khiếu kiện trong thực tế. Khi có tranh chấp xảy ra, đa phần NSDLĐ không thừa nhận việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà cho rằng NLĐ tự ý bỏ việc. Điều này khiến cho việc giải quyết tranh chấp kéo dài và gây ảnh hưởng xấu tới các bên trong quan hệ lao động. Do đó, khi khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì ít nhất, NLĐ phải chứng minh là họ đã bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong thực tế, nhiều trường hợp NSDLĐ không ra văn bản về việc chấm dứt HĐLĐ mà không cho NLĐ vào nơi làm việc, do đó, khi khởi kiện NLĐ không chứng minh được họ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này, thông thường tòa sẽ xét đến lời khai của những NLĐ cùng làm việc với NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có cơ sở đánh giá tính xác thực của vụ việc.

- Thứ hai,doanh nghiệp chỉ được chấm dứt HĐLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể