Hậu Quả Pháp Lý Khi Người Lao Động Vi Phạm Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

đúng quy định của pháp luật. Do đó, BLLĐ năm 2012 không đề cập đến hậu quả pháp lý của sa thải sai mà phải đến Nghị định 05/2015/NĐ-CP sau đó mới có hướng dẫn cụ thể. Theo hướng dẫn này, trong trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của BLLĐ (Khoản 3, Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP), tức là hậu quả pháp lý của nó lại giống với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như quy định trước đây.

Dù vi phạm chấm dứt HĐLĐ theo cách nào, NSDLĐ không những không chấm dứt được HĐLĐ với NLĐ, do phải nhận NLĐ trở lại làm việc, mà còn phải bồi thường cho NLĐ những khoản tiền như đã đề cập và trợ cấp thôi việc theo quy định. Chưa kể, khi Tòa án tuyên bố quyết định chấm dứt HĐLĐ hay quyết định sa thải của NSDLĐ là trái pháp luật thì NSDLĐ còn phải chịu toàn bộ án phí của vụ án đó, ảnh hưởng đến uy tín của NSDLĐ đối với chính NLĐ của họ và với đối tác. Việc tham gia vào các vụ kiện làm cho NSDLĐ tốn nhiều thời gian, gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.

Đối với NLĐ, một điều mà bất kỳ NLĐ nào cũng không mong muốn trong quá trình làm việc của mình, đó là họ phải nhận quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn hoặc một quyết định sa thải mà không được thông báo trước theo đúng quy định của pháp luật, hoặc lý do chấm dứt hợp đồng là không phù hợp… Nhiều NLĐ sẽ khá lo lắng và bức xúc khi nhận được quyết định đó, bởi lẽ họ sẽ phải mất việc làm, dẫn đến những khó khăn cho cuộc sống sinh hoạt của không chỉ bản thân họ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống gia đình họ, nhất là trong trường hợp nguồn thu nhập của NLĐ là duy nhất hoặc chủ yếu nuôi sống gia đình. Khi NSDLĐ vi phạm chấm dứt HĐLĐ, quyền và lợi ích của NLĐ sẽ bị xâm phạm, họ hầu như không được hưởng bất kỳ lợi ích vật chất nào, hơn nữa, đó cũng được xem là

một “vết đen” trong hồ sơ xin việc của họ sau này. Khi nhận thấy hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật, nhiều NLĐ cũng đã khởi kiện ra tòa. Lúc này, NLĐ đã không có việc làm, không có thu nhập lại phải bỏ thời gian, công sức cũng như chi phí để theo đuổi các vụ kiện. Ngay cả trong trường hợp thắng kiện, được nhận trở lại làm việc thì mối QHLĐ “chắp vá” giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ không còn được như xưa, điều này tạo nên nguy cơ bị trù dập, khó thăng tiến cho NLĐ trong quá trình làm việc sau này.

1.3.2. Hậu quả pháp lý khi người lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động

Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động nước ta là bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là pháp luật “dung túng” cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ, đánh mất đi sự bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (có nghĩa là vi phạm thời gian báo trước hoặc căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm cả hai) thì phải chịu những hậu quả sau:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này [15, Điều 43].

Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ không được nhận trợ cấp thôi việc, đây là khoản tiền mà NLĐ được nhận khi chấm dứt HĐLĐ. Trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa sâu sắc đối với NLĐ vì đó là sự ghi nhận công sức của NLĐ vào sự phát triển chung của đơn vị NSDLĐ trong

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

suốt quá trình làm việc của mình, đồng thời là khoản hỗ trợ cho NLĐ trong thời gian đầu sau khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt có ý nghĩa khi NLĐ chưa tìm được công việc mới ngay sau đó. Không nhận được trợ cấp thôi việc là hậu quả bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang HĐLĐ với NSDLĐ. Bên cạnh việc không được nhận trợ cấp thôi việc, NLĐ còn phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ, đồng thời phải bồi thường cho NLĐ nếu không thực hiện đúng thủ tục báo trước, hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định.

Chi phí đào tạo NLĐ được quy định theo BLLĐ năm 2012 bao gồm: các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người

dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài [15, Điều 62, Khoản 3].

Đối chiếu với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản là NLĐ không phải khôi phục lại QHLĐ đã bị phá vỡ. Sự khác biệt này là do vị trí của hai chủ thể trong QHLĐ không giống nhau. Trong QHLĐ, NLĐ chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ, dễ dẫn tới tình trạng bóc lột sức lao động của NLĐ. Vì vậy, việc khôi phục lại QHLĐ, buộc NLĐ trở lại làm việc với NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được vì nó không những không cải thiện được QHLĐ cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc do sự mâu thuẫn giữa các bên từ trước. Ngoài ra, việc tìm kiếm NLĐ thay thế không phải là vấn đề quá phức tạp đối với NSDLĐ trong điều kiện hiện nay của nước ta nên cũng không nhất thiết phải ràng buộc NLĐ quay trở lại làm việc. Quy định này góp phần bảo vệ quyền và lợi

ích chính đáng của NLĐ trong vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự do tìm kiếm việc làm của NLĐ, từ đó đảm bảo ổn định thu nhập của họ và gia đình.

Về phía NSDLĐ, hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NLĐ gây nên sự xáo trộn trong nội bộ doanh nghiệp do NSDLĐ không có đủ thời gian hoặc có dự liệu để bù đắp “chỗ trống” của NLĐ, điều này làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của NSDLĐ. Nghiêm trọng hơn, đối với trường hợp NLĐ nắm giữ nhiều bí mật kinh doanh, công nghệ, khi người này chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ra những rủi ro không thể lường hết được đối với NSDLĐ.

1.3.3. Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt Hợp đồng lao động đối với nhà nước và xã hội

Xuất phát từ nhiệm vụ bảo đảm sự bình ổn QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước thiết lập những hành lang pháp lý cho các chủ thể chấm dứt HĐLĐ. Sự vi phạm chấm dứt HĐLĐ đã phá vỡ những hành lang pháp lý đó, làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không thực hiện được.

Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt HĐLĐ không chỉ dừng lại ở đó mà còn liên quan đến lợi ích của các thành viên trong xã hội. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ khiến cho NLĐ mất việc làm, không có thu nhập, ảnh hưởng đến cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, kéo theo tỷ lệ gia tăng các tệ nạn xã hội. Điều này làm ảnh hưởng tới sự cân bằng của xã hội, vì cá nhân là thực thể của xã hội, đời sống của cá nhân không đảm bảo đồng nghĩa với việc sự ổn định của xã hội không được đảm bảo. Bên cạnh đó, khi NSDLĐ mất đi NLĐ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, gây xáo trộn trong đời sống doanh nghiệp và sự ổn định của xã hội.

Chính vì vậy, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ hiện nay, để có cái nhìn đúng đắn hơn về tính khả thi của các quy định pháp luật cũng như việc vận dụng các quy định đó trong thực tế, từ đó đưa ra các biện pháp để hạn chế vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ.

Kết luận chương 1

Từ việc nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động, có thể rút ra một số kết luận sau:

1. Những vấn đề về khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ cho thấy có sự tác động, ảnh hưởng qua lại lẫn nhau giữa chúng cũng như các quy định khác của pháp luật về lao động. Pháp luật về lao động tạo cơ sở pháp lý đảm bảo để thực hiện quyền tự do của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời cũng tạo ra cơ sở để cả NSDLĐ và NLĐ thực hiện quyền chấm dứt QHLĐ với bên còn lại trong trường hợp HĐLĐ không đạt được thỏa thuận. Pháp luật về HĐLĐ nói chung, quy định về chấm dứt HĐLĐ nói riêng tạo ra giới hạn pháp lý để các bên của QHLĐ lựa chọn cách xử sự đúng đắn, được xã hội thừa nhận, tôn trọng và an toàn pháp lý cho bản thân chủ thể của QHLĐ. Nếu vượt quá ranh giới an toàn đó là sự vi phạm, có thể phải chịu trách nhiệm trước pháp luật.

2. Chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ là hai mặt của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, có quy định về chấm dứt HĐLĐ thì cũng sẽ có vi phạm chấm dứt HĐLĐ. Nếu như chấm dứt HĐLĐ là một trong những cơ sở để bảo đảm quyền tự do việc làm cho NLĐ, quyền tự do sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên trong QHLĐ, đồng thời góp phần tạo ra thị trường lao động và thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh trong nền kinh tế thị trường; thì vi phạm chấm dứt HĐLĐ có thể tạo ra hậu quả pháp lý bất lợi cho một trong các bên, có thể xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của phía bên kia. Điều này tác động đến tâm lý và thu nhập của NLĐ và NSDLĐ, gây xáo trộn thị trường lao động và sự ổn định của xã hội.

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN

2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Nhiều NSDLĐ hiện nay chưa quan tâm đến quyền lợi của NLĐ và chưa chú trọng trong việc tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động hoặc nếu có lại chưa đầy đủ, làm phát sinh các vi phạm khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vi phạm trong chấm dứt HĐLĐ làm NSDLĐ thua kiện trong các tranh chấp lao động, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, xáo trộn trong đời sống của cả NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng đến thị trường lao động nói chung.

Những dạng tranh chấp về lao động thông thường do hai nguyên nhân: Thứ nhất, về chủ quan là do trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật của NSDLĐ còn hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật lao động chưa cao, không tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên hay NSDLĐ chạy theo lợi nhuận (muốn cắt giảm chi phí nhân công, không muốn nâng lương cho NLĐ có thâm niên làm việc tại đơn vị nên cho NLĐ thôi việc để tuyển lao động mới với chi phí nhân công rẻ hơn,…). Thứ hai, về khách quan là do tình hình kinh tế thị trường toàn cầu bị suy thoái nên các DN gặp nhiều khó khăn, phải thay đổi cơ cấu sản xuất, cơ cấu tổ chức, dẫn đến việc phải tinh giản biên chế hoặc chấm dứt hoạt động.

Thực trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay vẫn còn nhiều, kéo theo đó hầu hết các tranh chấp lao động phát sinh tại tòa án tập trung vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải NLĐ. Thực tiễn xét xử các vụ án lao động trong những năm qua cho thấy trong nhiều vụ án NSDLĐ thường vi phạm về nội dung (căn cứ), về thủ tục và về nguyên tắc khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

2.1.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về nội dung (căn cứ)

Pháp luật lao động quy định cụ thể về các căn cứ để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, đó có thể là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ hay áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy NSDLĐ vẫn có nhiều vi phạm khi áp dụng quyền chấm dứt HĐLĐ này của mình.

2.1.1.1. Vi phạm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ, cụ thể trong các trường hợp: a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

- Trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ: Không hoàn thành công việc mà NSDLĐ giao, tức là vi phạm các thỏa thuận đã giao kết trong HĐLĐ, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Do đó, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm đảm bảo hiệu quả sản xuất và quyền lợi của NSDLĐ, sàng lọc những NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc để

tránh rủi ro trong sản xuất, kinh doanh. Quy định này cũng là cơ sở để NLĐ tập trung làm việc, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình và cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt các nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

Căn cứ vào Khoản 1, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, nội hàm của cụm từ “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ” được hiểu là NLĐ không hoàn thành các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ được quy định cụ thể trong quy chế doanh nghiệp của NSDLĐ và quy chế đó phải được lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể NLĐ trước khi thông qua và phát hành trong nội bộ doanh nghiệp.

Quy định này khác nhiều so với văn bản hướng dẫn trước đây, cụ thể là Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về HĐLĐ. Trong đó giải thích rằng, việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.

Thực tiễn áp dụng Khoản 1, Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP bộc lộ nhiều điểm chưa hợp lý. Nhiều trường hợp NLĐ có hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi không thể lập 02 biên bản hoặc văn bản nhắc nhở NLĐ trong một tháng, đó là do đặc thù của công việc chỉ có thể đánh giá mức độ hoàn thành công việc vào cuối tháng như nhân viên bán hàng, nhân viên thu tiền điện, nước,… Do vậy, dù NLĐ có thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ (hết tháng này đến tháng khác không hoàn thành được công việc), NSDLĐ cũng không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định này đã ảnh hưởng đến