Những Vấn Đề Lý Luận Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Các tiêu chuẩn lao động quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể dùng làm nguyên tắc hướng dẫn cho các uy định của ASEAN (tr.10 - 11; 16 - 25).

Sách“Cân đối hài hòa giữa an ninh và linh hoạt ở các nước mới nổi” do ILO, Chính phủ Đan Mạch thực hiện (12/2009). Một trong những nội dung của tài liệu viết về:

(i) Thể chế thị trường lao động phải được xây dựng nhằm đảm bảo mức độ linh hoạt tối ưu cho NSDLĐ và sự an ninh cần thiết cho NLĐ (tr.9). à đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi thực hiện các quyền được pháp luật uy định (tr.11 - 14; 28 - 30); (ii) Ở hầu hết các nước có sự bảo hộ việc làm chặt chẽ làm cho NSDLĐ rất khó có thể sa thải NLĐ hoặc phải chi phí tốn kém mới có thể sa thải NLĐ. Tuy nhiên, cũng có nhiều cách để phá vỡ sự bảo hộ việc làm này như sử dụng các chính sách điều chỉnh. Gần đây trong Liên minh châu Âu có hiện tượng chung là sa thải NLĐ lớn tuổi (là đối tượng được pháp luật lao động bảo vệ rất tốt), vì họ có thể về hưu sớm thông qua hệ thống bảo trợ xã hội; (iii) Bên cạnh đó, cũng có nhiều hình thức điều chỉnh khác nữa, chẳng hạn như các đề án đào tạo, dự kiến đào tạo cho NLĐ để có công việc khác (ở Pháp mô hình này được gọi là chương trình đào tạo chuyển đổi). Một số nước còn trả trợ cấp lương cho phần chênh lệch giữa công việc bị mất và công việc mới; (iv) BLLĐ ở tất cả các nước phát triển đều có

uy định về việc phải thông báo trước cho NLĐ khi sa thải, thông báo cho công đoàn và đôi khi là cả chính quyền… (v) HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ phải là hợp đồng thông dụng trong thị trường lao động (tr.47 - 51).

Ngoài ra, các tài liệu là Công ước của ILO như: Công ước 105 về xóa b lao động cưỡng bức; Công ước 122 về chính sách việc làm; Công ước 128 về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất, Công ước 135 về bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong các DN; Công ước 140 về nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động…; BLLĐ các nước như: Đức, Nga, Trung Quốc… là nguồn văn bản rất quan trọng để tác giả tham khảo, đối chiếu, so sánh và có các kiến nghị vận dụng phù hợp đối với hệ thống pháp luật lao động nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

1.3. Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu

Qua tìm hiểu về tình hình nghiên cứu có liên uan đến đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” mà nghiên cứu sinh tiếp cận được, xin đưa ra đánh giá bước đầu như sau:

- Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở nước ta đã được ghi nhận trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 về “sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do”; Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 quy định thêm về trường hợp thôi việc vì lý do sức kh e. Tuy nhiên, chỉ đến khi đất nước chuyển từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường (năm 1986) thì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới được quan tâm nghiên cứu một cách đầy đủ, chi tiết từ nhiều góc độ khác nhau trong đó có khía cạnh pháp lý. Với mục đích xây dựng và phát triển thị trường lao động lành mạnh, QHLĐ hài hòa thì không thể thiếu các uy định

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

phù hợp với thực tiễn Việt Nam, tương thích pháp luật các nước và quốc tế về chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

- Lịch sử pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thế giới đã có từ hàng trăm năm, còn ở nước ta là hơn nửa thế kỷ nhưng thực tế các uy định này cũng mới phát huy hiệu quả trong thời gian gần đây. Một thời gian dài đất nước trải qua nhiều cuộc chiến tranh, hoạt động lao động chủ yếu nhằm mục tiêu đảm bảo lương thực, xây dựng một số cơ sở vật chất để phục vụ chiến đấu giành độc lập dân tộc nên QHLĐ chủ yếu theo chế độ tuyển dụng công nhân viên chức trong xí nghiệp, hợp tác xã của nhà nước. Khi nước nhà thống nhất, nền kinh tế vượt qua thời kỳ uá độ và đổi mới toàn diện được thể hiện rò thông qua hình thức tuyển dụng th o HĐLĐ. BLLĐ đầu tiên của Việt Nam được ban hành năm 1994 với định hướng phát triển nền kinh tế thị trường, mối QHLĐ ngày càng trở nên bình đẳng, hài hòa lợi ích các bên chủ thể và lợi ích cộng đồng. Đến nay, BLLĐ 2012 đã có hiệu lực, các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được sửa đổi, bổ sung để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các chủ thể. Chính vì vậy, khá nhiều tài liệu, giáo trình, bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành của các tác giả, của nhiều nhà khoa học pháp lý bàn luận, đánh giá những nội dung liên uan đến đề tài này.

Bên cạnh đó, còn những vấn đề chưa được làm rò, đó là:

(i) Khái niệm chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được

uy định trong văn bản pháp lý;

(ii) Sự tác động đa chiều của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ và xã hội;

(iii) Tại sao phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

(iv) Cần bổ sung các tài liệu nghiên cứu về từng nội dung cụ thể: quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; của NLĐ; hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ và hậu quả pháp lý; nội dung tương tự đối với NLĐ hoặc các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một ngành nghề cụ thể, trên địa bàn cụ thể…

(v) Thực trạng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập rất phong phú nhưng chưa có sự phân tích, gắn kết theo từng nội dung cụ thể và so sánh, đối chiếu giữa các uy định của pháp luật hiện hành, pháp luật các nước, pháp luật quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với uy định mới về nội dung này trong BLLĐ 2012.

Hiện nay, chưa có công trình khoa học ở cấp độ tiến s đánh giá một cách toàn diện và có hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như các uy định của pháp luật về vấn đề này.

Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết quả nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực trạng của các uy định về nội dung này và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã thực hiện trước đây.

2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý thuyết

Khi nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o uy định của pháp luật Việt Nam, tác giả dự kiến sử dụng một số cơ sở lý thuyết điển hình như:

- Những quan điểm của Chủ ngh a Mác – Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh; các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể của HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

- Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.

Đây là những uan điểm về nhà nước và pháp luật, do đó có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng, thực thi và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam.

Luận án được triển khai với hàng loạt câu h i và giả thuyết nghiên cứu như sau:

- Về khía cạnh lý luận

+ Câu h i nghiên cứu (1): Chấm dứt HĐLĐ là gì? Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là gì? Tại sao các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ? Tại sao phải xây dựng các uy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ? Yêu cầu điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ như thế nào?

+ Giả thuyết nghiên cứu là: Cơ sở kinh tế - xã hội; đặc trưng của HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ; tính tất yếu khách quan phải có sự điều chỉnh bằng pháp luật đối với l nh vực này chưa được uy định rò ràng, đầy đủ và các đề tài nghiên cứu trước chưa phản ánh một cách có hệ thống về nội dung này.

+ Kết quả nghiên cứu (dự kiến): Đưa ra những luận chứng đầy đủ, rò ràng và logic để xây dựng cơ sở kinh tế - xã hội trong việc cần thiết phải thiết lập chế định pháp luật về vấn đề trên.

+ Câu h i nghiên cứu (2): Nội hàm của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần tác động đến những đối tượng nào? Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng gì đến các bên trong QHLĐ? Những nội dung nào điều chỉnh bằng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

+ Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay, các vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ, tổng thể; chưa đánh giá được tác động của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ cũng như việc thực hiện quyền này của các chủ thể trong QHLĐ.

+ Kết quả nghiên cứu (dự kiến): Củng cố và phát triển nền tảng lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Phân tích, đưa ra khái niệm, đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đánh giá chính xác, khách uan sự tác động của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong QHLĐ. Xác định rò các nội dung điều chỉnh bằng pháp luật khi NLĐ, NSDLĐ thực hiện các quyền này.

- Về khía cạnh pháp luật thực định

+ Câu h i nghiên cứu: Những uy định của pháp luật hiện hành của Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được uy định như thế nào? Thực tiễn áp dụng ra sao? Còn vướng mắc, bất cập gì cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung?

+ Giả thuyết nghiên cứu: Các uy định của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được uy định trong BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và BLLĐ 2012 vừa có hiệu lực (1/5/2013), ngoài ra còn tồn tại rải rác ở nhiều văn bản có hiệu lực pháp lý khác nhau, điều chỉnh những l nh vực khác nhau (Bộ luật Dân sự, Bộ luật Hình sự, các văn bản dưới luật khác). Nhiều uy định trong đó đã, đang bộc lộ những hạn chế và bất cập không nh khi áp dụng với điều kiện kinh tế - xã hội trong nước, không tương thích pháp luật quốc tế và các quốc gia trên thế giới.

+ Kết quả nghiên cứu (dự định): Tìm và phân tích được những hạn chế, bất cập của các uy định pháp luật đang và sẽ áp dụng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

- Đề xuất, kiến nghị

+ Câu h i nghiên cứu: Với những hạn chế, bất cập nêu trên thì cần phải có những phương hướng và giải pháp gì để sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế để hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

+ Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay BLLĐ 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản hướng dẫn cũng như BLLĐ 2012 vừa có hiệu lực (1/5/2013) đã bộc lộ nhiều hạn chế, ảnh hưởng không nh đến quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thực tế.

+ Kết quả nghiên cứu (dự kiến): Phân tích và đưa ra được phương hướng và giải pháp đúng đắn, thích hợp cho việc hoàn thiện các uy định của pháp luật và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam phù hợp điều kiện kinh tế - xã hội nước ta và thông lệ quốc tế.

2.2. Phương pháp nghiên cứu

Để làm rò các vấn đề nghiên cứu, luận án vận dụng phương pháp luận của chủ ngh a duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ ngh a Mác – Lênin. Đây là phương pháp luận khoa học được vận dụng nghiên cứu trong toàn bộ luận án để đánh giá khách uan sự thể hiện của các uy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Luận án cũng được nghiên cứu dựa trên đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội, phát triển thị trường lao động và hội nhập quốc tế của Đảng và nhà nước ta.

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá và kết luận khoa học của luận án. Phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt luận án để phân tích, đối chiếu những uy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của nước ta nhiều thời kỳ, so sánh những điểm tương đồng, khác biệt của các uy định này với các

uy định của ILO, văn bản pháp luật của một số quốc gia được lựa chọn trên thế giới và pháp luật quốc tế.

Để hoàn thành mục đích nghiên cứu, tác giả có sự kết hợp giữa các phương pháp trong từng phần của luận án, trong đó phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng nhiều nhất. Cụ thể là:

Chương 1:

Mục 1.1, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp lịch sử cụ thể, phân tích và tổng hợp, phương pháp hệ thống để đưa ra những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Mục 1.2, tác giả d ng phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh để làm rò sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; phân tích, đánh giá, so sánh các nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền và giải quyết hệ quả pháp lý khi NLĐ, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Mục 1.3, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể để khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Chương 2, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp luật học so sánh và phương pháp thống kê để làm rò các uy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ; giải quyết quyền và ngh a vụ; giải quyết tranh chấp khi các bên thực hiện hành vi pháp lý này.

Các phân tích trong chương 1 và 2 của luận án, tác giả sử dụng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam có hiệu lực đến 30/4/2013 để phân tích, bình luận và góp phần làm rò những nội dung đã đặt ra. Bên cạnh đó, chương 2, ngoài việc phân tích nội dung th o văn bản như chương 1, nghiên cứu sinh đưa vào một số uy định về nội dung này đã được BLLĐ 2012 sửa đổi, bổ sung.

Chương 3, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp hệ thống, khảo sát, đối chiếu, đề ra giải pháp cụ thể cho việc hoàn thiện pháp luật; tìm một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam.

Trong chương 3, tác giả tiếp tục sử dụng một số văn bản quy phạm pháp luật đã đề cập ở chương 1, 2 và chủ yếu d ng BLLĐ 2012 có hiệu lực từ 1/5/2013. Dự thảo Nghị định “Quy định xử phạt hành chính trong l nh vực lao động”, đang được Bộ LĐ-TB&XH lấy ý kiến rộng rãi nhân dân, các nhà chuyên môn trước khi trình Chính phủ ban hành. Đây cũng là những tài liệu tác giả có d ng để giải quyết nhiệm vụ đặt ra trong luận án nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

3. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, phần tổng quan, kết luận, những công trình liên uan đến luận án đã được công bố, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án gồm ba chương :

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam.

PHẦN NỘI DUNG

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động

Để xã hội có thể tồn tại và phát triển, các chủ thể thực hiện việc trao đổi các lợi ích thông qua sự th a thuận giữa các bên, dựa trên các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng và được pháp luật bảo vệ. Hiện tượng đó được định danh bằng thuật ngữ pháp lý: “Hợp đồng”[81, tr.8].

Ngày nay, hợp đồng là công cụ pháp lý quan trọng và phổ biến để con người thực hiện các giao dịch nhằm th a mãn hầu hết mọi nhu cầu của mình. Thuật ngữ hợp đồng (contractus) được hình thành từ động từ “contrahere” trong tiếng La-tinh, có ngh a là ràng buộc, và xuất hiện lần đầu tiên ở La Mã vào khoảng thế kỷ V – IV TCN [146, tr.29]. Ở Việt Nam, có nhiều thuật ngữ khác nhau được sử dụng để chỉ về hợp đồng: giao kèo, văn tự, văn khế, cam kết, tờ giao ước, tờ ưng thuận… trong Bộ Quốc triều Hình luật [86, tr.156]. Sau này, thuật ngữ “khế ước” mới được sử dụng chính thức trong Sắc lệnh ngày 21/7/1925 ở Nam phần thuộc Pháp, trong Bộ Dân luật Bắc 1931, và trong Bộ Dân luật Trung 1936 – 1939 hay trong Sắc lệnh 97/SL của nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa, được Hồ Chủ tịch ký ban hành ngày 22/5/1950 (Điều 13). Các văn bản pháp luật hiện hành của nhà nước ta sử dụng các thuật ngữ có tính “chức năng”,“công cụ” như hợp đồng dân sự [25, Điều 388], hợp đồng lao động [20, Điều 26], hợp đồng thương mại [26]…

Luật Lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác. Trước đó, các vấn đề pháp lý liên uan đến QHLĐ được điều chỉnh bằng các uy định của Bộ luật Dân sự. Chế định HĐLĐ cũng xuất hiện trong bối cảnh luật hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận và thực tiễn áp dụng, do đó, lý luận về HĐLĐ, trong đó có khái niệm về HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự [77,tr.38-39].

Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các phong trào đấu tranh mạnh mẽ của giai cấp công nhân, NLĐ buộc NSDLĐ không chỉ đảm bảo về tiền lương cho họ mà còn đòi h i rất nhiều chế độ về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động… Vì vậy, quan niệm về HĐLĐ đã có nhiều thay đổi. Theo ILO, HĐLĐ được định ngh a là: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”[141]. Khái niệm này có thể coi là có tính khái uát th o ngh a đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, phù hợp với quan niệm “hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên”[186, tr.63], đồng thời xác định được các bên trong HĐLĐ, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ. Nhưng khái niệm có nhược điểm là việc xác định một bên của quan hệ trên chỉ là “công nhân” rò ràng đã thu hẹp nhóm chủ thể này. Bởi lẽ, trong thực tế, ngoài công nhân trong hoạt động công nghiệp thực hiện

HĐLĐ thì bất cứ người nào làm việc cho một chủ sử dụng lao động, đủ tuổi, có khả năng lao động đều có thể giao kết HĐLĐ.

Cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhất định trong quan niệm về HĐLĐ. Bên cạnh Luật Dân sự, được coi là cơ sở pháp lý chung cho các quan hệ hợp đồng, thì còn có những đạo luật riêng như Luật về Tiêu chuẩn lao động, Luật Bảo vệ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luật Bảo vệ lao động nữ, thanh, thiếu niên; Luật về HĐLĐ… cũng đã đưa ra những quan niệm về HĐLĐ.

Hệ thống pháp luật của Đức, Pháp coi quan hệ HĐLĐ thuộc l nh vực luật tư. Mặc dù hiện nay, chế định HĐLĐ đã được thừa nhận tính độc lập tương đối so với hợp đồng dân sự, song vẫn chịu sự ảnh hưởng, điều chỉnh rất lớn của luật dân sự. Chẳng hạn, ở Đức hiện nay không có điều luật cụ thể nào uy định về khái niệm HĐLĐ và cho rằng HĐLĐ mang bản chất chung của hợp đồng dân sự (Điều 611 Bộ luật Dân sự 1896). Pháp luật của Pháp cũng coi “gốc” của HĐLĐ là hợp đồng dân sự. Ngoài BLLĐ, án lệ nước này ghi nhận “HĐLĐ là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án 2/7/1954). Đây là khái niệm về HĐLĐ được khoa học luật lao động của Pháp thừa nhận hiện nay. Như vậy, theo quan niệm của hệ thống pháp luật Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự th a thuận tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó [77, tr.40]. Ưu điểm lớn nhất của uan điểm này là xác định được các yếu tố cấu thành của HĐLĐ. Nhưng uan niệm này chưa nêu được rò vấn đề chủ thể, nội dung của QHLĐ.

Tại Trung Quốc, từ năm 1977, với uan điểm đổi mới, phát triển nền kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường xã hội chủ ngh a, các văn bản về pháp luật lao động nói chung, HĐLĐ nói riêng trong nền kinh tế thị trường lần lượt được ban hành. Th o Điều 16 Luật lao động (1995) nước này định ngh a: “HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập QHLĐ, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Xây dựng QHLĐ cần phải lập HĐLĐ”[153, tr.187]. Khái niệm này có ưu điểm xác định được rò các bên của HĐLĐ, khẳng định HĐLĐ là cơ sở pháp lý của việc thiết lập QHLĐ. Nhưng nhược điểm của quan niệm là chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ.

Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số 286 ban hành 10/5/1953 và được sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần đây nhất là luật số 4220 ngày 13/1/1990 quy định tại Điều 17: “Thuật ngữ HĐLĐ”có ý nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”. Khái niệm này có tính giải thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự.

Trong khái niệm HĐLĐ của Nhật Bản, HĐLĐ được xác định là hợp đồng làm thuê, th o đó một bên (làm công hưởng lương) phải thực hiện một công việc nhất định do bên kia yêu cầu (người giao việc) và được hưởng thù lao. Qua khái niệm này, chủ thể được

uy định cụ thể cùng với nội dung hợp đồng nhưng cũng chưa làm rò tính chất của HĐLĐ.