Ý Nghĩa Của Việc Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đối Với Các Bên

QHLĐ [109], ngay cả trong việc ngăn chặn và giải quyết tranh chấp lao động. Luật HĐLĐ của Trung Quốc (1997) và trong Điều 8 Nghị định số 22 uy định về Th a ước lao động tập thể (ngày 1/5/2004) ghi nhận về nội dung kỷ luật, sa thải NLĐ, Điều 18 “ ề l nh vực sa thải” uy định kế hoạch sa thải/cho thôi việc; thủ tục sa thải/cho thôi việc; thực hiện việc sa thải/cho thôi việc và các tiêu chí đền bù [109]. Luật QHLĐ của Thái Lan (1975) uy định nội dung Th a ước lao động tập thể phải điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ (Điều 11).

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là QHLĐ cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ được thực hiện theo ý chí của một trong các bên hoặc th o uy định của pháp luật. Các nguyên nhân chủ yếu để các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ hầu hết đều được ghi nhận trong các cam kết, th a thuận từ QHLĐ tập thể, như: (i) NLĐ thường cho rằng NSDLĐ không thực hiện đúng cam kết về mức tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và việc nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca chưa ph hợp; Không bảo đảm việc làm đối với NLĐ; An toàn, vệ sinh lao động chưa bảo đảm…(ii) NSDLĐ cũng căn cứ vào việc NLĐ không hoàn thành công việc được giao, vi phạm nội uy lao động…

Nếu các bên vận dụng tốt các cam kết, Th a ước lao động tập thể vào HĐLĐ cá nhân hoặc khi QHLĐ cá nhân bị đ dọa do một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ (mà rất nhiều cá nhân NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với cùng lý do hay gây hiệu ứng nghỉ việc “dây chuyền”, dẫn đến lãn công, đình công...) thì sẽ đối chiếu với Th a ước lao động tập thể để hạn chế các bên vi phạm cam kết hoặc các uy định của pháp luật. Lúc này rất cần vai trò của tổ chức Công đoàn, đại diện NLĐ thực hiện tốt trách nhiệm đối thoại, thương lượng để bảo vệ lợi ích chính đáng của các bên và hài hòa QHLĐ trong đơn vị.

1.1.3. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động

Thứ nhất, đối với người lao động

Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ. Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của NLĐ không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm một chỗ làm, có được việc làm ổn định, mà trong quá trình lao động, NLĐ còn được tự do dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của bản thân và có quyền định đoạt công việc mà mình mong muốn. Pháp luật

uy định và đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần vào việc tạo thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ chuyên môn của mình. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng không bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một NSDLĐ, một DN, một công ty suốt cả cuộc đời. Khi NLĐ cảm thấy công việc không còn phù hợp với sức kh e và khả năng lao động của bản thân, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế giúp họ có thể thoát kh i công việc đó một cách hợp pháp. Với việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, NLĐ có thể chấm dứt QHLĐ cũ để tham gia vào một QHLĐ mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, ph hợp với khả năng lao động, nguyện vọng về việc làm của chính họ.

Tuy nhiên, bên cạnh lợi ích mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ đ m lại cho NLĐ nói trên, thì cũng cần phải kể tới ảnh hưởng tiêu cực của nó đến NLĐ khi bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật hay chính họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Trong trường hợp bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ đột ngột bị mất việc làm, đồng ngh a với mất thu nhập, các khoản thưởng, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân và gia đình NLĐ. Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải gánh chịu hậu quả mất các khoản trợ cấp và có thể còn phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ nữa.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

Dù việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đến từ phía NLĐ hay NSDLĐ thì đa số đều dẫn đến những hậu quả xấu đối với NLĐ, bởi trong QHLĐ, họ là bên có vị thế yếu hơn, là đối tượng bị quản lý trong suốt uá trình lao động. Từ thực tiễn các vụ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho thấy, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, họ thường không ngh đến những hệ lụy do chính hành vi của mình đã và sẽ mang đến cho bản thân. Điều rò nhất là NLĐ mất việc làm, họ sẽ phải đi tìm một khởi đầu mới ở môi trường làm việc mới (với các điều kiện chưa chắc đã tốt hơn nơi cũ) và điều này chắc chắn sẽ phải tốn thời gian, công sức. Ngoài ra, chưa tính đến khoản phải bồi thường cho phía NSDLĐ và có thể NLĐ sẽ gặp khó khăn khi nhận lại những quyền, lợi ích khác của mình (sổ lao động, sổ bảo hiểm…) tại nơi mà mình vừa chấm dứt QHLĐ trái pháp luật. Tuy vậy, tất cả những hậu quả này chỉ là thiệt hại vật chất, lợi ích kinh tế trước mắt, hậu quả lớn hơn ảnh hưởng tới NLĐ sau mỗi lần đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là thiếu tác phong công nghiệp và sự chuyên nghiệp, văn hóa trong lao động của NLĐ ngày càng đi xuống.

Còn trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đồng loạt với NLĐ sẽ làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng cao đột biến và kéo th o đó là hàng loạt những hệ lụy cho thị trường lao động. NLĐ khó tìm được việc làm hơn (nhất là công việc phổ thông không đòi h i chuyên môn, bằng cấp), mức độ cạnh tranh gay gắt hơn (đối với công việc trình độ cao)… dẫn đến an ninh, trật tự, chính trị - xã hội nói chung bị ảnh hưởng không nh . Thời gian qua, ở nhiều quốc gia đã b ng nổ các cuộc biểu tình lớn, nh để chống lại việc NLĐ bị sa thải hàng loạt, như: Mỹ, Pháp, Anh... Đồng thời, tỷ lệ thất nghiệp cao đồng ngh a với tổng sản phẩm quốc nội (GDP) thấp, có quốc gia chỉ số tăng trưởng này âm (Nhật Bản -2%; Đức -5,6%; Anh -4,1% vào năm 2009-2010), dẫn đến các nguồn lực con người không được sử dụng hợp lý, b phí cơ hội sản xuất thêm sản phẩm và dịch vụ. Thất nghiệp còn có ngh a là sản xuất ít hơn, giảm tính hiệu quả của sản xuất theo quy mô. Năm 2009 số người bị chấm dứt HĐLĐ, sa thải trên thế giới là 150 triệu, riêng khu vực châu Á - Thái Bình Dương con số này năm 2010 là 110 triệu người. Thất nghiệp dẫn đến nhu cầu xã hội giảm. Hàng hóa và dịch vụ không có người tiêu d ng, cơ hội kinh doanh ít

i, chất lượng sản phẩm và giá cả sụt giảm... Hơn nữa, tình trạng thất nghiệp cao đưa đến nhu cầu tiêu dùng ít đi so với khi nhiều việc làm, do đó mà cơ hội đầu tư (trong và ngoài nước) cũng ít hơn nhiều, đầu tư FDI toàn cầu giảm từ 1.500 tỷ USD năm 2007 xuống còn 500 tỷ năm 2009-2010, vốn ODA cho các nước phát triển chỉ còn 0,28% GDP các nước phát triển [96; tr.18-20].

Thứ hai, đối với người sử dụng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang nhiều ý ngh a như sau:

(i) Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ. Hiến pháp năm 1992 của nước ta đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của mỗi công dân, một trong những nội dung cơ bản đó là NSDLĐ được quyền chủ động trong tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh. Điều này không chỉ được thể hiện trong quyền tự do giao kết HĐLĐ mà ngay cả trong những trường hợp NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. í dụ, khi DN thay đổi cơ cấu, công nghệ, khi NLĐ vi phạm HĐLĐ hoặc không đáp ứng được đòi h i mới của công việc, khi DN chấm dứt hoạt động kinh doanh... Thông qua việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà uyền tự do trong sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ được đảm bảo trọn vẹn.

Hiến pháp Trung Quốc năm 1982, sửa đổi bổ sung 15/3/1999 đã uy định về việc nhà nước bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp của kinh tế tư nhân trong đó có các uyền tự chủ trong quản lý lao động của giới chủ (Điều 10). Về lợi ích của quyền này: Trong Hiến pháp Liên bang Nga 1993, nội dung Điều 37 cũng thể hiện quyền tự do, tự chủ của các bên trong QHLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Quyền của NSDLĐ về chấm dứt HĐLĐ được cụ thể hóa tại Điều 22 BLLĐ [32].

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp NSDLĐ điều chỉnh và sử dụng hiệu quả các nguồn lực lao động để phát triển sản xuất, kinh doanh. NSDLĐ được lựa chọn NLĐ phù hợp với nhu cầu, cơ cấu việc làm của DN. QHLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ được thể hiện bằng hình thức pháp lý là HĐLĐ. Đặc điểm của quan hệ HĐLĐ thường tồn tại lâu dài nhưng đó không phải là quan hệ tồn tại “v nh viễn”. Nếu pháp luật “cột chặt” các bên trong quan hệ HĐLĐ thì sẽ không đảm bảo được quyền lợi cho cả hai phía, trong đó có NSDLĐ. NSDLĐ phải duy trì một quan hệ hợp đồng khi mà nhu cầu lao động không còn, giá trị hàng hóa sức lao động của NLĐ đã có sự thay đổi… điều đó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp nhất định sẽ giúp cho các chủ DN chủ động, linh hoạt hơn trong uá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổ chức, bộ máy, lực lượng lao động trong đơn vị mình. Từ đó, sẽ kích thích quyền tự do kinh doanh của các cá nhân, tổ chức đồng thời sẽ đảm bảo được quyền quản lý lao động phù hợp của NSDLĐ.

Đặc biệt, quyền này rất có ý ngh a khi những nguyên nhân khách quan không xuất phát từ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là trường hợp NSDLĐ buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh, giảm thiểu lao động.

Về những hậu quả bất lợi mà NSDLĐ cũng có thể gặp phải do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đ m lại: khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm giảm số lượng lao động hiện có (trừ trường hợp DN chủ động chấm dứt HĐLĐ với hàng loạt NLĐ để tinh gọn bộ máy), NSDLĐ phải b ra một khoản chi phí tuyển dụng, đào tạo những NLĐ mới để họ có thể đảm đương công việc được giao, không kể tới các hậu quả hay ảnh hưởng

tiêu cực khác nếu NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh, danh sách đối tác, khách hàng của công ty hoặc kiện tụng, gây rò rỉ thông tin nội bộ, làm mất uy tín của DN…

Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ cũng sẽ gặp phải không ít khó khăn, bất lợi như: khó dự tr được nguồn lao động thay thế. Trong trường hợp NLĐ tự ý b việc với số lượng nhiều, NSDLĐ sẽ thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng, trong khi đó lại không thể điều chỉnh lại đơn đặt hàng đã ký kết với khách hàng. Đặc biệt là trong trường hợp những đơn vị sử dụng dây chuyền sản xuất khép kín, việc nhân sự nghỉ đột ngột sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh của DN.

Như vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tác động đa chiều đối với NSDLĐ. Th o đó, NSDLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp do pháp luật uy định, đồng thời cũng phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng rất lớn đối với NSDLĐ. ì vậy, để tránh những hậu quả xấu có thể xảy ra thì NSDLĐ nên x m xét kỹ lưỡng để đảm bảo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ hợp pháp mà còn hợp lý.

(ii) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ và nâng cao chất lượng lao động. Mục tiêu của mọi quá trình sản xuất, kinh doanh là năng suất, chất lượng, hiệu quả. NLĐ thực hiện ngh a vụ làm việc có liên quan và mang tính quyết định tới các mục tiêu đó. ới việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, các căn cứ để NSDLĐ có thể áp dụng quyền này phần lớn là do hành vi có lỗi từ phía NLĐ, chính điều này là yếu tố thúc đẩy NLĐ phải tự nâng cao chất lượng hàng hóa sức lao động của mình lên, để hoàn thành tốt công việc NSDLĐ giao cho.

(iii) Quy định NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với sự biến động đa dạng của nền kinh tế thị trường và góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh. Kinh tế thị trường tuân thủ quy luật cạnh tranh, nếu không có sự sáng tạo, đổi mới không ngừng trên các phương diện về cơ cấu, công nghệ, phương thức kinh doanh, lực lượng lao động chuyên môn cao thì DN sẽ bị đào thải kh i “cuộc chơi”. Chính những tác động của nền kinh tế buộc pháp luật lao động phải có cơ chế đảm bảo sự tự chủ của DN bằng cách cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thực hiện hiệu quả quyền này sẽ giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có, từ đó phát triển lợi thế DN mình phù hợp với định hướng phát triển DN trong từng thời kỳ nhất định.

1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ là yêu cầu mang tính khách uan. Khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của

Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Về phương diện kinh tế, QHLĐ ổn định sẽ tạo điều kiện cho DN phát triển, NLĐ an tâm làm việc, NSDLĐ yên tâm mở rộng sản xuất, kinh doanh. Trên cơ sở đó, nền kinh tế sẽ không ngừng phát triển. Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện làm chấm dứt QHLĐ, NLĐ từ b công việc đang làm để tìm việc làm khác, họ sẽ phải bắt đầu lại với môi trường lao động mới, với các điều kiện có thể tốt hơn, bằng hay không bằng nơi cũ như lương, thưởng hay phúc lợi... Do đó, nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ không được pháp luật điều chỉnh một cách phù hợp sẽ không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân NLĐ mà còn ảnh hưởng đến cả gia đình họ và rộng hơn là toàn xã hội. Còn NSDLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể rơi vào hoàn cảnh bất lợi do mất nhân lực, công việc không có người làm và phải tìm NLĐ thay thế trong tình trạng cấp bách... nên gây nhiều thiệt hại về vật chất, ảnh hưởng cơ cấu tổ chức của DN.

Ngược lại, nếu pháp luật điều chỉnh phù hợp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ bảo đảm dung hòa lợi ích các bên, có tác động tích cực tới sự phát triển của DN nói riêng, tác động tốt đến nền kinh tế đất nước. Bên cạnh đó, thị trường lao động phát triển hài hòa sẽ phát huy những tác động tích cực của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên chủ thể (i) NLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như một biện pháp bảo hộ hữu hiệu để có thể tự thoát kh i sự ràng buộc từ phía NSDLĐ… Dưới góc độ bảo đảm quyền tự do việc làm phù hợp với sức kh e, khả năng lao động, trình độ chuyên môn và nhu cầu của NLĐ thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp nhất định sẽ bảo đảm các quyền tự do này. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng tạo ra khả năng không nhất thiết phải bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một ông chủ, một công ty suốt cả cuộc đời của họ khi mà NLĐ cảm thấy công việc đó không còn ph hợp với sức kh e và nhu cầu, khả năng lao động của bản thân nữa hay những biến cố bất ngờ, sự cố ngoài mong muốn, gia đình gặp khó khăn đặc biệt... (ii) NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng họ không nhất thiết phải chịu áp lực do phải cộng tác với NLĐ trong thời gian dài khi nhu cầu sản xuất của mình thay đổi hoặc khi NLĐ đó không đáp ứng được đòi h i của công việc đã giao... à đặc biệt, những QHLĐ không phù hợp với sự phát triển trong DN sẽ chấm dứt.

Về phương diện xã hội, điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các QHLĐ. Sự can thiệp của nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật sẽ góp phần bảo vệ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đóng vai trò rất quan trọng trong việc bảo vệ toàn diện quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Trong điều kiện cung cầu lao động bị mất cân đối, NLĐ bị đẩy vào thế yếu, việc đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông ua các uy định cụ thể của pháp luật là cách thức bảo vệ NLĐ rất hữu hiệu. Đồng thời, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. ới

những uy định về thời hạn báo trước, lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, trái luật… sẽ góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên hiệu quả hơn.

Trong cơ chế thị trường, sự hiện hữu của các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như hiệu quả mà nó đ m lại cho xã hội được x m như là một biện pháp đảm bảo công bằng đối với các bên chủ thể trong QHLĐ khi bị bên kia vi phạm các cam kết đã th a thuận trong HĐLĐ. Trong uan hệ HĐLĐ, nếu một bên vi phạm các cam kết đã th a thuận trong HĐLĐ tức là những đồng thuận, sự thống nhất ý chí trước đó đã bị phá vỡ, gây thiệt hại cho bên bị vi phạm. Do đó, để bảo đảm quyền và lợi ích của chủ thể trước sự vi phạm của chủ thể còn lại, thì nhất thiết phải được pháp luật bảo hộ bằng các biện pháp, từ đó mới tạo ra được sự công bằng trong QHLĐ. Bình đẳng không có ngh a là bằng nhau về quyền và ngh a vụ pháp lý, song, cũng không đồng ngh a với việc quá thiên lệch với một bên. Do đó, cần có sự tiếp cận cân bằng với rất nhiều tương uan để có một lời giải th a đáng về bài toán lợi ích trong quan hệ HĐLĐ. Khi nói đến mối quan hệ lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ, Các Mác đã nhận xét như sau: Nếu nhà tư bản được lợi, NLĐ không nhất thiết được lợi. Nhưng NLĐ nhất thiết phải bị thiệt thòi cùng với nhà tư bản... Rất đáng suy ngẫm về vai trò của pháp luật trong việc điều tiết lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ. Mặt khác, lợi ích không thể và không nên chỉ được hiểu là lợi ích vật chất mà còn là những lợi ích tinh thần như danh dự, lòng tự trọng, nhu cầu được khẳng định mình... Vì vậy, NLĐ khi tham gia QHLĐ mục đích không chỉ là tiền lương, thu nhập mà còn vì những giá trị tinh thần như nhu cầu được làm việc, được cống hiến, được mọi người tôn trọng... Do đó, sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ của ông chủ với họ đồng ngh a với mất việc làm, thất nghiệp... đã trở thành một gánh nặng tâm lý rất lớn [169, tr.26].

Do vậy, việc pháp luật quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được x m như một biện pháp bảo hộ hữu hiệu, bảo đảm cho bên bị vi phạm trước các cam kết có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để tự thoát kh i sự vi phạm cam kết, sự ràng buộc trong HĐLĐ từ phía chủ thể kia. Tuy nhiên, pháp luật cho phép các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng làm phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho cả NLĐ và NSDLĐ nhất là trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Trong thực tế, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sa thải số lượng lớn lao động khi hoạt động kinh doanh không hiệu quả hay vào thời điểm giáp tết, cuối năm. NLĐ thường b việc hàng loạt sau các dịp tết, lễ để chuyển sang DN khác được thông báo có mức lương, thưởng cao hơn…

Với những lý do trên, việc nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự cần thiết mang tính khách quan. Tính chất phức tạp của đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho thấy cần có sự điều chỉnh để việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phát huy mặt tích cực, hạn chế những tác động tiêu cực đối với các bên trong QHLĐ. Nếu không có sự điều chỉnh kịp thời, đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ để lại những hậu quả nghiêm trọng đối với kinh tế xã hội, đối với lợi

ích chung của cả cộng đồng. Để điều chỉnh hoạt đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cạnh việc sử dụng các quy phạm pháp luật, có thể sử dụng nhiều loại quy phạm khác như uy phạm mang tính đạo đức, phong tục, tập quán... Tuy nhiên, với những ưu thế hơn hẳn, pháp luật luôn giữ vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. C ng với những thuộc tính riêng và những ưu thế mà các quy phạm xã hội khác không có, pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đảm bảo đúng định hướng của nhà nước: bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ cũng như lợi ích chính đáng của NSDLĐ.

Khi điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải chú ý đến những đặc thù của vấn đề này. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ, một mặt là quyền của NLĐ, NSDLĐ được nhà nước cho phép sử dụng hợp pháp và có hiệu quả. Mặt khác, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do các chủ thể thực hiện cũng có thể để lại những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng không tốt đến sự phát triển kinh tế, xã hội... Do đó, khi đặt ra các quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các quốc gia cần rất thận trọng, vừa không uy định quá nghiêm khắc và cứng nhắc sẽ làm mất đi tác dụng tích cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vừa không uy định quá dễ dãi dẫn đến hiện tượng NLĐ, NSDLĐ lạm dụng đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất ngờ, hàng loạt và không tuân thủ uy định, gây ảnh hưởng xấu đến chủ thể còn lại và sự phát triển kinh tế xã hội.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên uan trực tiếp đến lợi ích của các bên trong QHLĐ và lợi ích chung của xã hội. Vì vậy, khi điều chỉnh pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật các nước thường chú ý kết hợp hài hòa việc bảo vệ lợi ích của NLĐ với việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, bảo vệ lợi ích của các chủ thể tham gia QHLĐ song song với việc bảo vệ lợi ích chung của cộng đồng. Đây là bài toán khó đặt ra đối với các nhà lập pháp. Để giải bài toán này, có rất nhiều cách khác nhau tuỳ th o uan điểm lập pháp của mỗi quốc gia. Một số quốc gia th o uan điểm bảo vệ lợi ích của NLĐ nhiều hơn so với NSDLĐ (bởi uan điểm NLĐ ở vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ) có thể uy định các điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp tương đối dễ dàng để tạo thuận lợi cho NLĐ khi tiến hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một số quốc gia khác nhấn mạnh việc bảo vệ các lợi ích công cộng. Điều này cho thấy tính chất phức tạp của việc điều chỉnh pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ và mối liên hệ giữa các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với việc bảo vệ lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ.

Bên cạnh đó, tương uan về tính chất, mức độ giữa quyền định đoạt của các bên trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ (với tính chất là quan hệ tư) với vấn đề quản lý nhà nước về lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng (với tính chất là quan hệ công) chưa hoàn toàn phù hợp. Không thể phủ nhận vai trò, sự cần thiết của quản lý nhà nước đối với QHLĐ cũng như các uan hệ hợp đồng khác trong thị trường (hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh doanh, thương mại...), nếu có, cũng rất mức độ. Bởi vì: (i) Nếu thiếu sự quản lý của nhà nước trong l nh vực QHLĐ thì chắc chắn khó có thể bảo vệ quyền của NLĐ

được làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử [23, Điều 5 khoản 1 điểm a] cũng như bảo đảm quyền tự do kinh doanh của cá nhân được lựa chọn hình thức, l nh vực, ngành nghề kinh doanh, lập DN, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và các quyền khác phù hợp với

uy định của pháp luật [25, Điều 50] hoặc NSDLĐ có uyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh… [23, Điều 6 khoản 1 điểm a]. (ii) Nhưng, ngược lại, nếu nhà nước dùng quyền lực của chủ thể đặc biệt can thiệp quá sâu vào QHLĐ sẽ làm biến chất, méo mó mối quan hệ và tính chất “hợp đồng” của QHLĐ cũng sẽ không tồn tại với các bản chất vốn có của nó. Trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhà nước cũng cần xác định những nội dung nào thật cần thiết phải điều chỉnh, như những trường hợp các chủ thể của quan hệ HĐLĐ được phép đơn phương không tiếp tục thực hiện HĐLĐ [23, Điều 37, 38; 41, Điều 37- Điều 41; 32, Điều 80, 81]; trường hợp các chủ thể không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ [23, Điều 39; 41 Điều 42]… Đây là những uy định mang tính bản lề, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên. Còn những nội dung khác có liên quan, nhưng các bên có thể tự thương lượng, giải quyết thì nhà nước không nên uy định “cứng” dẫn đến hạn chế tính chủ động, linh hoạt của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (như: NSDLĐ trả tiền thay cho thời gian báo trước; không bắt buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ trong mọi trường hợp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà thay bằng một khoản tiền… [23, Điều 38 khoản 2, Điều 42 khoản 1] hay áp đặt mức phạt khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm (bất kỳ nội dung nào) như Luật HĐLĐ của Trung Quốc (2007) sẽ phải đền bù thiệt hại gấp hai lần mức đền bù kinh tế tại Điều 47 Luật này...

Vai trò quản lý của nhà nước trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần triệt để tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên khi chấm dứt QHLĐ. Vì vậy, các uy định phải mềm dẻo, linh hoạt, cơ chế giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải hiệu quả. Về nguyên tắc, tất cả những th a thuận không trái pháp luật của các bên đều phải được ghi nhận và đảm bảo thực hiện. Hạn chế đến mức thấp nhất các uy định có tính hành chính để phục vụ công tác quản lý nhà nước về lao động, cản trở quyền tự do chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể. Như vậy, để nhà nước đảm bảo được lợi ích của mình đồng thời thực hiện được chức năng là trung tâm điều hòa các lợi ích khác nhau giữa các bên trong QHLĐ, cần thiết phải có một cơ chế pháp lý điều chỉnh phù hợp. Trong điều kiện kinh tế thị trường, cơ chế này không thể can thiệp một cách trực tiếp và thô bạo vào lợi ích của các bên trong quan hệ nhưng sự vận hành của nó phải tạo ra một hành lang pháp lý thích hợp để lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ cũng như lợi ích của xã hội được bảo vệ.

1.2.2. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động

Khi tham gia thiết lập HĐLĐ, các chủ thể đều hướng tới những mục tiêu, lợi ích

riêng của mình. Đối với NLĐ, đó là giá trị sức lao động của bản thân được thể hiện thông

Xem tất cả 191 trang.

Ngày đăng: 10/06/2022