Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

chấm dứt HĐLĐ và kiến nghị, đề xuất. Luận văn đánh giá thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, phù hợp với bối cảnh nước ta hiện nay.

Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề khá phức tạp, có thể liên quan đến nhiều ngành luật như: Luật Tố tụng Dân sự, Luật Hành chính, Luật Hình sự,… Trong phạm vi nghiên cứu luận văn, tác giả chưa có điều kiện nghiên cứu việc điều chỉnh pháp luật đối với vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các ngành luật khác mà chỉ tập trung nghiên cứu vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam.

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Cơ sở lý luận

Khi nghiên cứu về vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam, tác giả sử dụng một số cơ sở lý luận, quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, luận văn xây dựng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết quả khoa học của luận văn.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Về phương diện lý luận, luận văn góp phần củng cố và hoàn thiện một số

vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ, vi phạm về chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

Về phương diện thực tiễn, luận văn góp phần nghiên cứu thực tiễn, kết hợp với kết quả nghiên cứu lý luận nhằm đề xuất giải pháp nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, giảm thiểu vi phạm trong chấm dứt HĐLĐ; tăng cường hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng để tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy, học tập chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc vận dụng trong công tác thực tiễn tại ngành Tòa án, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan đến chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam.

7. Tính mới của luận văn

Một là, luận văn là công trình đầu tiên ở Việt Nam hiện nay nghiên cứu có hệ thống và toàn diện, riêng biệt về vi phạm chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở các quy định của Bộ luật lao động năm 2012.

Hai là, luận văn phân tích, bình luận, đánh giá thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ được cập nhật ở Việt Nam thời gian qua. Qua đó tìm ra những vướng mắc, bất cập và xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.

8. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật.

Chương 2: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện.

Chương 3: Giải pháp khắc phục vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1. Khái niệm vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật lao động Việt Nam chưa đưa ra khái niệm vi phạm chấm dứt HĐLĐ. Mặc dù vậy, trong khoa học pháp lý có tồn tại một số khái niệm về vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm pháp luật lao động nói riêng.

Trong cuốn “Những vấn đề lý luận cơ bản về nhà nước và pháp luật” của Viện nghiên cứu nhà nước và pháp luật có viết “các hành vi vi phạm pháp luật, như tên gọi của chúng, là vi phạm, làm trái với quy định xác định trong quy phạm pháp luật” [22, tr.288].

Trong Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra khái niệm “vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, của nhà nước và xã hội” [9, tr.160].

Như vậy, có thể hiểu, hành vi vi phạm pháp luật chứa đựng các dấu hiệu như hành vi trái pháp luật, do chủ thể có năng lực thực hiện một cách có lỗi và gây thiệt hại cho chủ thể khác, cho xã hội.

Từ những dấu hiệu cơ bản trên cùng với cơ sở lý luận về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ, có thể đưa ra khái niệm vi phạm chấm dứt HĐLĐ như sau: Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, do chủ thể luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ, của nhà nước và xã hội.

Tính trái pháp luật là yếu tố đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về

chấm dứt HĐLĐ. Một hành vi chỉ được coi là trái pháp luật nếu hành vi đó được pháp luật quy định. Tính trái pháp luật được bộc lộ thông qua hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Một điểm khác nữa là năng lực của chủ thể thực hiện hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ, phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Không những thế, chủ thể thực hiện hành vi phải có lỗi, dù là lỗi cố ý hay vô ý và gây bất kỳ thiệt hại nào đến lợi ích của chủ thể khác, của xã hội.

1.2. Phân loại vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1. Căn cứ vào chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu căn cứ vào các chủ thể, vi phạm chấm dứt HĐLĐ được phân thành các loại sau:

- Một là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Trong trường hợp này, hành vi chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể (NSDLĐ) mà không có sự đồng ý của bên kia (NLĐ). Pháp luật nước ta quy định rõ các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi vi phạm các quy định của pháp luật về quyền đương nhiên hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

- Hai là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Khác với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật nước ta thông thoáng hơn cho NLĐ được tự do lựa chọn công việc phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của bản thân và gia đình họ. Tuy nhiên, điều đó không đồng nghĩa với việc NLĐ tránh được các vi phạm khi chấm dứt HĐLĐ. Nghĩa vụ của NLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật khi chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành vi chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp.

- Ba là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể khác: Đây là trường

hợp HĐLĐ bị chấm dứt không phải do một trong các bên mà là do quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoặc trường hợp NSDLĐ sử dụng dịch vụ đến từ chủ thể khác gây ra vi phạm.

Cần chú ý rằng, trong khi BLLĐ năm 1994 cho rằng sa thải là một trong những quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì BLLĐ năm 2012 đã tách bạch giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và sa thải. Do đó, sa thải được xem là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không do ý chí của NSDLĐ hay NLĐ. Nhưng trường hợp này, sai phạm xuất phát từ NSDLĐ khi không tuân thủ đúng quy định của pháp luật về sa thải, do đó nếu xét về mặt chủ thể thì vi phạm về kỷ luật sa thải là do NSDLĐ.

Trong trường hợp này, việc HĐLĐ chấm dứt hoàn toàn không bị chi phối bởi NLĐ và NSDLĐ.

1.2.2. Căn cứ vào nội dung và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Giống với căn cứ phân loại, vi phạm chấm dứt HĐLĐ xét theo khía cạnh này được phân thành hai loại: vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung (căn cứ) và vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục.

- Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung là trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp.

- Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không thực hiện đúng hoặc thực hiện không đầy đủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ, bao gồm các trường hợp sau:

 Chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước.

 Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định.

Tóm lại, vi phạm chấm dứt HĐLĐ có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, việc phân loại này có ý nghĩa lớn trong việc nghiên cứu và thực hiện các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn, đồng thời tạo cơ sở để kiến nghị hoàn chỉnh chế định về chấm dứt HĐLĐ.

Vi phạm chấm dứt HĐLĐ thường phức tạp và dễ xảy ra tranh chấp, khiếu kiện trong thực tế. Do đó, cần xem xét kỹ các trường hợp vi phạm và hướng tháo gỡ, tránh những thiệt hại cho NLĐ, NSDLĐ và cho xã hội khi giải quyết những tranh chấp do vi phạm chấm dứt HĐLĐ gây ra.

1.3. Hậu quả pháp lý và ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động

Về bản chất, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Tuy nhiên, khi có vi phạm, hành vi chấm dứt HĐLĐ có thể sẽ không thực sự giải phóng các quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc NLĐ và NSDLĐ trước đó, mà khi đó, sẽ làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ kế tiếp của NLĐ và NSDLĐ, được gọi là hậu quả pháp lý của vi phạm chấm dứt HĐLĐ.

HĐLĐ là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia hợp đồng. Vì vậy, khi một bên vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích của bên còn lại. Pháp luật nước ta cũng quy định hậu quả pháp lý khi NSDLĐ hay NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bên cạnh đó, cũng phải xem xét đến những ảnh hưởng tiêu cực khác tới các bên chủ thể trong QHLĐ khi có vi phạm chấm dứt HĐLĐ.

1.3.1. Hậu quả pháp lý khi Người sử dụng lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật của nhiều nước trên thế giới đều quy định, khi NSDLĐ vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, đồng thời đền bù những tổn thất mà NLĐ phải chịu do hành vi vi phạm của NSDLĐ gây nên.

Luật Nhân lực Indonesia quy định chủ doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải trả NLĐ trợ cấp mất việc và một khoản tiền trả cho dịch vụ được tạo ra trong thời gian người đó làm việc và bồi thường đối với các quyền hay lợi ích mà NLĐ vẫn chưa sử dụng. Mức trợ cấp mất việc và khoản tiền trả

cho dịch vụ đó phụ thuộc vào thời gian làm việc và mức lương theo quy định. Pháp luật Malaysia quy định nếu vi phạm thời gian báo trước thì bên vi phạm phải thanh toán cho bên kia khoản bồi thường thiệt hại tương đương với tiền công mà NLĐ làm trong thời hạn thông báo. Luật HĐLĐ Trung Quốc bắt buộc đơn vị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải bồi thường gấp hai lần mức đền bù kinh tế quy định khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ [17, tr.46].

Theo pháp luật nước ta, vi phạm chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ bao gồm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật.

Hậu quả của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012, cụ thể là: Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì NSDLĐ phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và NLĐ đồng ý, thì ngoài các khoản bồi thường, trợ cấp trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Đối với trường hợp sa thải, đây là một trong ba hình thức xử lý kỷ luật lao động và cũng chính là hình thức thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với NLĐ vi phạm kỷ luật trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Có sự khác biệt nhất định, cơ bản về hệ quả của việc “sa thải sai” giữa Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi bổ sung vào các năm 2002; 2006; 2007) và Bộ luật Lao động năm 2012.

Theo quy định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động năm 1994 thì việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì vậy khi NSDLĐ ra quyết định sa thải sai thì phải chịu những hậu quả pháp lý giống với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể, theo quy định tại Bộ luật lao động năm 1994:

1. Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.

Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ [14, Điều 41, Khoản 1].

Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 thì sa thải không còn là một trong những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời Bộ luật Lao động năm 2012 đã liệt kê các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này” [15, Điều 41]. Điều đó chứng tỏ việc sa thải sai không phải là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà đó là việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật không