đưa ra phương án để các bên xem xét thương lượng. Trong trường hợp cần thiết công đoàn cấp trên của CĐCS được mời tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện.
Ngoài ra, việc lựa chọn hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động để hòa giải tranh chấp lao động tập thể, CĐCS hoặc đại diện lao động tập thể thỏa thuận với NSDLĐ bằng văn bản trong việc lựa chọn này để giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở.
Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, sau khi Chủ tịch UBND cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết theo luật định mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có thể tiến hành các thủ tục để đình công. Nếu yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết thì ban chấp hành CĐCS khởi kiện vụ án lao động tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền và tham gia vào quá trình tố tụng với tư cách là nguyên đơn. Nếu NSDLĐ khởi kiện thì CĐCS tham gia tố tụng với tư cách là bị đơn.
Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động còn được thể hiện trong quá trình công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp tại tòa sơ thẩm, tòa phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm. Trong quá trình giải quyết tại các phiên tòa này, công đoàn có trách nhiệm tham gia hòa giải, đưa ra những chứng cứ, lập luận để bảo vệ quyền và lợi ích của tập thể lao động, bày tỏ ý kiến đối với các phương án hòa giải được đưa ra; Thỏa thuận với NSDLĐ về việc giải quyết tranh chấp…
Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hay hòa giải viên lao động đã hòa giải nhưng không thành hoặc không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.
Thành viên hội đồng trọng tài phải có sự tham gia của công đoàn, cụ
thể là đại diện của Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Khi hội đồng trọng tài tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, CĐCS tham gia với tư cách là đại diện tập thể lao động. Nếu không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài hoặc hết thời hạn giải quyết theo luật định mà hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hòa giải thì ban chấp hành CĐCS hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Trong trường hợp cần thiết đại diện của công đoàn cấp trên của CĐCS có thể được mời tham gia phiên họp của hội đồng trọng tài.
Như vậy trong các văn bản pháp luật của nhà nước ta đã ghi nhận công đoàn là một tổ chức hợp pháp đại diện cho NLĐ và là thành phần bắt buộc phải có trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Đặc biệt trong tranh chấp lao động tập thể, vai trò tham gia của công đoàn là không thể thiếu được. Đặc trưng của loại tranh chấp này là mang tính tập thể, có tổ chức và có sự liên kết giữa các cá nhân NLĐ có cùng những yêu cầu chung, trong cùng một DN hoặc một bộ phận DN nhằm đấu tranh cho một mục đích chung. Xuất phát từ tính chất của tổ chức công đoàn là một tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệp của NLĐ chứ không phải là cơ quan nhà nước nên vai trò của công đoàn trong tất cả các lĩnh vực nhất là tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động là không thể thiếu được. Hơn nữa, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, làm ổn định, hài hòa sự phát triển của quan hệ lao động là chức năng “bẩm sinh” vốn có của tổ chức công đoàn đã tạo nên tính chất đặc biệt là sự tham gia của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động, nhất là trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, các quan hệ lao động ngày càng trở nên đa dạng, sôi động thì tranh chấp lao động cũng phát sinh ngày một nhiều hơn. Giải quyết nhanh chóng, thỏa đáng các tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của hai bên trong quan hệ lao động
là một việc làm cần thiết. Việc tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động là quyền và cũng là trách nhiệm của tổ chức công đoàn. Vai trò của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động ngày càng được khẳng định trong cả lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, trên thực tế ở nước ta vai trò của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động còn hết sức mờ nhạt, một phần do cán bộ công đoàn thiếu nhiệt tình, mặt khác họ không dám đứng ra bảo vệ quyền lợi cho NLĐ vì bản thân họ cũng là người làm công ăn lương trong DN. Thiết nghĩ, công đoàn cần phải phát huy hơn nữa vai trò của mình để xứng đáng là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.
Có thể bạn quan tâm!
-
Trong Lĩnh Vực An Toàn, Vệ Sinh Lao Động -
Trong Lĩnh Vực Nâng Cao Đời Sống Vật Chất, Tinh Thần Cho Người Lao Động -
Trong Lĩnh Vực Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động -
Một Số Nhận Xét Về Vai Trò Của Tổ Chức Công Đoàn Trong Bảo Vệ Quyền Của Người Lao Động Ở Việt Nam Hiện Nay -
Những Yêu Cầu Đặt Ra Cho Tổ Chức Công Đoàn Trong Việc Bảo Vệ Quyền Của Người Lao Động Ở Việt Nam Hiện Nay -
Công Đoàn Phải Làm Tốt Vai Trò Bảo Vệ Người Lao Động Nhưng Không Cản Trở Doanh Nghiệp
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
2.1.8. Trong lĩnh vực đình công và giải quyết các cuộc đình công
Khoản 1, Điều 209, Bộ luật lao động 2012 qui định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”. Đình công là vũ khí cuối cùng của tập thể lao động sau khi đã trải qua các bước giải quyết tranh chấp lao động mà những bất đồng, mâu thuẫn vấn không được dàn xếp. Theo thống kê của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, từ năm 1995 đến năm 2010 đã có 3402 cuộc đình công, tất cả các cuộc đình công đều không đúng với trình tự pháp luật, thường mang tính tự phát không có sự tham gia hướng dẫn của CĐCS, nhiều vụ tranh chấp dẫn đến đình công đều không thông qua thương lượng và hòa giải. Hiện tượng này một phần do công nhân lao động chưa hiểu biết những quy định của pháp luật về đình công hoặc tại DN xảy ra đình công chưa có tổ chức công đoàn hay do năng lực của cán bộ công đoàn còn nhiều hạn chế, công đoàn chưa phát huy được vai trò của mình.
Theo luật định, đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sau thời hạn do luật định:
Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không
thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.. [50, Khoản 3, Điều 206]
Về vai trò của tổ chức công đoàn trong hoạt động đình công, Điều 210, Bộ luật Lao động 2012 qui định về việc tổ chức và lãnh đạo đình công, cụ thể:
1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. 2. Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.[50] Ngoài ra, Điều 10, Khoản 10, Luật Công đoàn 2012 qui định công đoàn có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo qui định của pháp luật.
Khi có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đủ điều kiện pháp luật để tiến hành đình công, tổ chức công đoàn tiến hành lấy ý kiến về việc đình công, Điều 212, Luật Lao động 2012 qui định chi tiết về thủ tục lấy ý kiến đình công, theo đó:
Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người lao động”; “Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản”, [50, Điều 213], và tiến hành các thủ tục pháp luật khác liên quan đến việc đình công.
Tổ chức và lãnh đạo đình công là quyền đặc biệt của CĐCS, thể hiện:
Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công. [10, Điều 213].
Điều 214, Bộ luật lao động năm 2012 qui định công đoàn có quyền: “Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công; Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp”.
Đình công là quyền của NLĐ nhằm đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Tuy nhiên, đình công cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, đời sống của NLĐ và kinh tế chính trị của đất nước. Do đó, tổ chức công đoàn phải nắm vững pháp luật, vận dụng đúng các quyền, trách nhiệm của mình trong lĩnh vực đình công để vừa đảm bảo tổ chức và lãnh đạo đình công hợp pháp, vừa đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Nếu xét thấy việc đình công không có lợi cho tập thể lao động hoặc không có lợi cho DN thì Ban chấp hành CĐCS giải thích cho tập thể lao động về tác hại của cuộc đình công, đồng thời tiến hành thương lượng với NSDLĐ để giải quyết tranh chấp lao động.
Trách nhiệm của công đoàn là phải làm sao đảm bảo cho tập thể lao động thực hiện được quyền đình công hợp pháp, hạn chế những cuộc đình công bất hợp pháp, tránh gây mất ổn định trong quan hệ lao động và trật tự an toàn xã hội. Tại Điều 233, Bộ luật Lao động 2012 cũng qui định: “Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường
thiệt hại theo quy định của pháp luật”. Vấn đề trách nhiệm của công đoàn trong trường hợp tổ chức đình công bất hợp pháp đã được luật hóa từ năm 2006 khi sửa đổi luật Lao động, Nghị định số 11/2008/ NĐ – CP quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây ra thiệt hại cho NSDLĐ và Thông tư liên tịch số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH – BTC hướng dẫn thực hiện Nghị định số 11 nhằm nâng cao trách nhiệm của CĐCS trong vấn đề đình công và hạn chế đình công bất hợp pháp.
Trách nhiệm của công đoàn trong việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp tổ chức và lãnh đạo đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho NSDLĐ như sau:
Trong trường hợp cuộc đình công do tổ chức CĐCS đã lãnh đạo bị tòa án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho NSDLĐ thì Ban chấp hành CĐCS có trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
Khi có yêu cầu của NSDLĐ về việc bồi thường thiệt hại do đình công gây ra, đại diện ban chấp hành CĐCS có quyền yêu cầu NSDLĐ tiến hành thương lượng về vấn đề bồi thường thiệt hại. Trong phiên họp thương lượng Ban chấp hành CĐCS có quyền mời tổ chức công đoàn địa phương, đại diện NSDLĐ ở địa phương tham gia phiên họp thương lượng (Điều 8, Nghị định số 11/ 2008/ N Đ – CP quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho NSDLĐ, Hà Nội).
Nếu việc thương lượng về mức bồi thường thiệt hại không đạt kết quả hoặc Ban chấp hành CĐCS từ chối thương lượng thì NSDLĐ có quyền khởi kiện yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện nơi xảy ra đình công để đòi bồi thường thiệt hại. Trong trường hợp này Ban chấp hành CĐCS - Người tổ chức và lãnh đạo đình công bất hợp pháp sẽ tham gia tố tụng với tư cách là bị đơn. Ban chấp hành CĐCS có trách nhiệm thực hiện bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ theo thỏa thuận giữa hai bên hoặc theo quyết định của tòa án nhân dân.
Nguồn kinh phí bồi thường thiệt hại được lấy từ nguồn kinh phí của tổ chức CĐCS, bao gồm từ các nguồn sau: Kinh phí được để lại CĐCS từ thu đoàn phí công đoàn do đoàn viên đóng hàng tháng và kinh phí công đoàn do NSDLĐ trích nộp theo qui định hiện hành; các khoản thu khác: Thu từ các hoạt động văn hóa thể thao, hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ do công đoàn tổ chức, các khoản tài trợ của các tổ chức trong nước và nước ngoài [15].
Khi có tranh chấp lao động xảy ra tại các DN không được đình công thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền làm đơn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm tiến hành hòa giải và giải quyết trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu. Nếu hội đồng trọng tài lao động đã giải quyết mà tập thể lao động không đồng ý với quyết định đó thì ban chấp hành CĐCS có quyền thay mặt tập thể lao động gửi đơn yêu cầu tòa án giải quyết để kịp thời bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của tập thể lao động [26, Điều 5].
Như vậy pháp luật lao động Việt Nam đã thừa nhận quyền đình công của NLĐ thông qua sự tổ chức của CĐCS. Có thể nói Ban chấp hành CĐCS có vai trò vô cùng quan trọng trong các cuộc đình công. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công của công đoàn là điều kiện đảm bảo cho tính hợp pháp của cuộc đình công và nhằm bảo vệ quyền lợi của tập thể NLĐ, hạn chế thiệt hại không đúng cho DN. Bởi vậy, công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng muốn thực hiện tốt sự tham gia của mình cần phải hiểu và nắm rõ các qui định của pháp luật về quyền và trách nhiệm của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và trong vấn đề đình công. Tuy nhiên, trên thực tế khi để xảy ra các cuộc đình công tự phát của NLĐ hầu hết không thể truy cứu trách nhiệm của công đoàn là do qui định của pháp luật còn thiếu các qui định về trách nhiệm của công đoàn trong trường hợp để xảy ra đình công tự phát.
2.1.9. Vai trò của Công đoàn trong cơ chế ba bên
Theo quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO):
Cơ chế ba bên có nghĩa là bất cứ một hệ thống các mối quan hệ nào trong đó Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ là những nhóm độc lập. Mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng. Điều đó đơn thuần chỉ là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân chủ, chính trị tự do, đa số sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan đến họ… Nguyên tắc là những vấn đề chung không có một đối tác đơn lẻ, một hệ thống quan hệ lao động dựa trên sự kết hợp điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội văn hóa và mỗi hệ thống phát triển theo nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng của nhiều thông số đó” [43, tr.45]. Nhằm làm rõ quan điểm ba bên của ILO, cuốn “Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan” đã đưa ra định nghĩa: “Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của chính phủ, NSDLĐ và NLĐ (qua đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể là đặc biệt theo từng vụ việc hoặc được thể chế hóa. [9, tr.7]
Ở Việt Nam trong những năm gần đây có nhiều bài viết bàn về vấn đề này. Theo TS. Phạm Công Trứ:
Bằng việc ký kết các hợp đồng lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ, hình thành nên quan hệ lao động cá nhân – hạt nhân của cơ chế hai bên truyền thống. Sau đó, bằng việc thực hiện quyền tự do liên kết các tổ chức của cả phía NLĐ và NSDLĐ được hình thành. Ở tầm quốc gia, đại diện của các tổ chức này cùng với đại