Trong Lĩnh Vực Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động

Tổ chức lấy ý kiến, tổng hợp ý kiến của người lao động, tham gia bằng văn bản với người sử dụng lao động trong việc xây dựng, ban hành, sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động theo quy định của pháp luật về lao động; Tổ chức giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động; kiến nghị với người sử dụng lao động nội dung sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động.[29]

Tiền lương là vấn đề rất quan trọng với NLĐ quyết định đến đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ. Muốn nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ cần có sự can thiệp của công đoàn trong việc xây dựng bảng lương đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ. Đảm bảo cho NLĐ trong các DN được trả lương xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra, CĐCS cần chủ động nghiên cứu đặc điểm sản xuất, quy trình công nghệ, tổ chức lao động để góp ý với Ban giám đốc lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý. CĐCS có trách nhiệm cùng với NSDLĐ đẩy mạnh sản xuất, tiêu thụ sản phẩm nhằm không ngừng nâng cao thu nhập và đời sống của NLĐ; chủ động kiến nghị với NSDLĐ trong việc tổ chức dạy nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp của công nhân lao động.

Vấn đề nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ là trách nhiệm của các cấp công đoàn. CĐCS với tư cách là đại diện trực tiếp nhất của NLĐ, bàn bạc với NSDLĐ xây dựng kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, đảm bảo việc làm tiền lương cho NLĐ. Liên quan đến vấn đề này, Điều 6, Nghị định 43/2013/ NĐ – CP qui định về quyền và trách nhiệm của tổ chức CĐCS:

Thu thập thông tin, tập hợp kiến nghị, đề xuất nội dung có liên quan đến lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; yêu

cầu người sử dụng lao động tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật về lao động; Tiến hành đối thoại định kỳ hoặc đột xuất với người sử dụng lao động; phối hợp cùng người sử dụng lao động tổ chức Hội nghị người lao động, Hội nghị cán bộ công chức theo quy định của pháp luật; Giám sát việc thực hiện Nghị quyết Hội nghị người lao động, Nghị quyết Hội nghị cán bộ công chức, các thỏa thuận đạt được qua đối thoại tại nơi làm việc và quy chế dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật. [29]

Tại một số DN, Công đoàn đã có nhiều hành động, việc làm nhằm cải thiện và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ. Tuy nhiên, những hoạt động đó chưa nhiều, đời sống công nhân lao động còn gặp nhiều khó khăn, thường xuyên phải tăng ca nhưng thu nhập vẫn thấp, lại phải thuê nhà ở, chi phí cho cuộc sống không đủ, đời sống tinh thần chưa được cải thiện. Đôi khi, do đời sống quá khó khăn cộng với sự thiếu hiểu biết pháp luật NLĐ có những hành động vi phạm nghiêm trọng pháp luật, điều đáng lẽ không xảy ra nếu như họ hiểu biết pháp luật và đấu tranh theo qui định của pháp luật. Liên quan đến vấn đề này Điều 7, Nghị Định 43/2013/ NĐ-CP cũng có những qui định về trách nhiệm của công đoàn trong việc phổ biến, giáo dục pháp luật cho NLĐ, cụ thể:

Công đoàn các cấp có quyền, trách nhiệm tổ chức hoạt động tư vấn cho người lao động các nội dung quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về công chức, viên chức, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, công đoàn và pháp luật khác có liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động thông qua hoạt động của các cấp công đoàn.[29]

Khi tiền lương không đủ trang trải cuộc sống, sức khỏe không bảo đảm, NLÐ khó hoàn thành định mức công việc trong tám giờ quy định. Vì thế, họ

buộc phải rơi vào vòng xoáy tăng ca để có thêm thu nhập. Về lâu dài, sẽ tạo ra lớp người nghèo mới ảnh hưởng nghiêm trọng đến an sinh xã hội. Theo báo cáo của Bộ Kế hoạch và Ðầu tư, đánh giá tác động của tăng giá đối với đời sống của người nghèo, người làm công ăn lương, thu nhập bình quân của NLÐ thường không theo kịp tốc độ tăng giá khi lạm phát xảy ra. Năm 2010, tiền lương của NLÐ trong các loại hình DN là 3,2 triệu đồng/người/tháng, tăng 10,3% so với năm 2009. Trong đó, DN nhà nước có mức lương bình quân là 3,8 triệu đồng, tăng 8,6%; DN cổ phần có vốn đầu tư trong nước là 3,3 triệu đồng, tăng 10%; DN có vốn đầu tư nước ngoài là ba triệu đồng, tăng 11,1%; DN dân doanh là 2,7 triệu đồng, tăng 12,5%. Song, chỉ số giá sinh hoạt tăng ở mức 11,75%, nên tiền lương chỉ bảo đảm một phần tiền lương thực tế của NLÐ. Phần lớn đối tượng này là lao động phổ thông, lao động nhập cư có thu nhập thấp. Ngoài việc phải chịu chung mức tăng giá cả sinh hoạt như những người dân ở đô thị khác, tiền thuê nhà, điện, nước họ phải trả cao hơn từ 20 đến 30%. Lương quá thấp không tương xứng cường độ, thời gian NLÐ bỏ ra, là một trong những nguyên nhân chính dẫn tới các cuộc đình công, ngừng việc tập thể. Theo Chủ tịch Tổng LÐLÐ Việt Nam Ðặng Ngọc Tùng, thu nhập của NLÐ tiếp tục tăng theo lộ trình điều chỉnh lương tối thiểu của Chính phủ, nhưng do giá cả các mặt hàng thiết yếu tăng cao nên giá trị tiền lương thực tế giảm, tiền lương tối thiểu không bù đắp kịp tốc độ của giá cả tiêu dùng, dẫn tới mức sống tối thiểu của NLÐ chưa bảo đảm như mục tiêu đã đề ra.

Rõ ràng, đời sống của công nhân lao động trong các DN hiện nay gặp rất nhiều khó khăn. Tổ chức công đoàn cần phải có các hoạt động cụ thể để góp phần giảm bớt những khó khăn cho NLĐ. Trên thực tế cho thấy khi CĐCS ở các DN biết quan tâm đến lợi ích của cơ sở, vì quyền lợi của NLĐ thì tiền lương và thu nhập của NLĐ được cải thiện rõ rệt. Giải quyết tốt được vấn đề tiền lương là tiền đề để giải quyết và thu hút NLĐ tham gia các hoạt

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

động khác như văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, vui chơi du lịch… từ đó sẽ nâng cao đời sống NLĐ trên mọi phương diện.

2.1.7. Trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. [50, Điều 3]

Tranh chấp lao động tập thể được chia làm hai loại: Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ.

Việc phân biệt hai loại tranh chấp lao động tập thể này là cần thiết, để từ đó phân định cơ chế giải quyết rõ ràng đối với mỗi loại tranh chấp phù hợp với tính chất của tranh chấp nhằm hạn chế các cuộc đình công tự phát, bất hợp pháp. Sự phân biệt này cũng giúp cho hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của nước ta tương thích với pháp luật lao động quốc tế, đảm bảo quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Trong quan hệ lao động sự hòa hợp giữa các chủ thể chính một bên là NLĐ, một bên là NSDLĐ có tính ổn định tương đối vì quyền và nghĩa vụ các bên có tính đối kháng nhau. Về bản chất đó là mối quan hệ hợp tác cùng có lợi; tuy nhiên, xét trên khía cạnh lợi ích kinh tế ở một mức độ nào đó thì lợi ích mà bên này có được sẽ là sự mất đi của bên kia nên giữa NLĐ và NSDLĐ

khó có thể dung hòa quyền lợi trong suốt quá trình sản xuất. Trong quá trình các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình không khỏi có những bất đồng, mâu thuẫn. Những mâu thuẫn đó nếu không giải quyết kịp thời sẽ dẫn đến tranh chấp lao động. Có những bất đồng hai bên có thể tự thương lượng thỏa thuận được với nhau, tuy nhiên có những bất đồng không thể giải quyết bằng thương lượng được, khi đó hai bên sẽ phải nhờ đến bên thứ ba hoặc chủ thể có thẩm quyền. Do đó, pháp luật Lao động bên cạnh việc quy định căn cứ làm phát sinh quan hệ lao động cần quy định các chuẩn mực, tiêu chí pháp lý khi giải quyết tranh chấp lao động. Cũng cần chú ý rằng, quy chế pháp lý về giải quyết tranh chấp lao động không chỉ nhằm khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của các bên mà còn phải tiếp tục duy trì, củng cố quan hệ lao động, phòng ngừa các xung đột tiếp theo. Giải quyết tranh chấp lao động là một việc làm vô cùng quan trọng đối với sự phát triển ổn định của thị trường lao động và của cả nền kinh tế. Tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động có nhiều cơ quan, tổ chức trong đó có công đoàn. Sự tham gia của đại diện tổ chức công đoàn vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động được thể hiện xuyên suốt trong các qui định của pháp luật về trình tự giải quyết tranh chấp lao động mà cụ thể là:

Điều 188, Bộ luật Lao động 2012 qui định vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động, công đoàn có vai trò hỗ trợ trong giải quyết tranh chấp lao động. Điều 10, Khoản 6, Luật Công đoàn 2012 qui định: “Tham gia với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động” là quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn. Đồng thời Điều 22, Khoản 8 luật này cũng qui định trách nhiệm của NSDLĐ: “Phối hợp với Công đoàn giải quyết tranh chấp lao động và những vấn đề liên quan đến việc thực hiện pháp luật về lao động”.

Tại Điều 194, Khoản 4, Bộ luật Lao động năm 2012 qui định nguyên

tắc giải quyết tranh chấp lao động đó là: “Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”. Tức là, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động bắt buộc phải có tổ chức công đoàn- chủ thể đại diện cho NLĐ. Điều này khẳng định vai trò quan trọng của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động. Thêm vào đó Điều 199 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 còn quy định trong quá trình giải quyết vụ án, người đại diện hợp pháp của đương sự công đoàn có quyền yêu cầu tòa án áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời để yêu cầu bảo vệ chứng cứ, bảo vệ tính mạng, không gây thiệt hại cho NLĐ.

Khoản 8, Điều 10, Luật Công đoàn 2012 qui định công đoàn có quyền:

Đại diện cho tập thể người lao động khởi kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động bị xâm phạm; đại diện cho người lao động khởi kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động bị xâm phạm và được người lao động uỷ quyền.[50]

Khởi kiện và tham gia giải quyết tranh chấp lao động là một trong những quyền năng của tổ chức công đoàn. Quy định quyền này pháp luật dành cho công đoàn một khả năng to lớn nhằm thực hiện tốt chức năng bảo vệ NLĐ. Công đoàn có thể thực hiện quyền này với tư cách một chủ thể hoặc với tư cách là người đại diện hoặc cả hai tư cách này trong cùng một sự việc tùy theo tính chất liên quan của sự kiện đó đối với hoạt động của công đoàn. Trong quá trình tố tụng công đoàn có quyền: “Đại diện cho tập thể người lao động tham gia tố tụng trong vụ án lao động, hành chính, phá sản doanh nghiệp để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động và người lao động”. [49, Điều 10].

Với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ công đoàn được pháp luật của nhiều quốc gia thừa nhận là người đại diện cho tập

thể lao động, là một bên của tranh chấp lao động tập thể. Theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga:

Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động để đàm phán, ký kết thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình giải quyết tranh chấp, công đoàn cũng là những người phải chủ động đưa ra những văn bản kiến nghị. Đặc biệt khi tranh chấp lao độn nảy sinh các cuộc họp giữa công đoàn và đại diện người sử dụng lao động nhất thiết phải làm biên bản rõ ràng. [87, tr.42-43]. Ở Achentina, việc đại diện cho công nhân ở DN là do đại biểu công nhân hoặc ủy ban nội bộ do toàn thể công nhân trong xí nghiệp bầu ra, nhưng họ phải là đoàn viên công đoàn. Theo luật số 25250: “đại diện công nhân và ủy ban nội bộ có thể đệ trình khiếu nại tới người sử dụng lao động và có quyền tham gia thương lượng với người sử dụng lao động khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra. [54, tr.73]

Hầu hết luật pháp của các quốc gia trên thế giới đều có qui định về việc tham gia của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, không phải bất kỳ một quốc gia nào cũng có tổ chức CĐCS tại các DN. Có những công đoàn chỉ được tổ chức theo ngành và không có tổ chức CĐCS ở cấp DN, ví dụ như ở Đức. Tuy nhiên, trên thực tế ở Đức “các xí nghiệp không có ban chấp hành CĐCS nhưng công đoàn là một thành phần của hội đồng sản xuất” Chủ tịch hội đồng sản xuất là chủ tịch công đoàn. Công đoàn không chỉ đại diện cho một bên trong tranh chấp lao động tập thể, là thành phần của cơ quan giải quyết tranh chấp như Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà còn có thể đóng vai trò là người bảo vệ cho cá nhân NLĐ hay tập thể lao động trước các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động. Tại nhiều nước trên thế giới công đoàn còn tham gia vào việc xét xử các tranh chấp lao động tại tòa án lao động với tư cách là các thẩm

phán không chuyên nghiệp như tòa án lao động cộng hòa liên bang Đức, tòa án lao động vương quốc Thụy Điển.

Khi xảy ra tranh chấp công đoàn đại diện cho tập thể lao động, NLĐ (khi có yêu cầu), thương lượng trực tiếp với NSDLĐ. Trường hợp thương lượng không được, hoặc một bên từ chối thương lượng, công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Điều 5, Khoản 2, Nghị định 46/ NĐ – CP của Chính Phủ qui định về trình tự, thủ tục bổ nhiệm hòa giải viên lao động quy định công đoàn cấp huyện có thẩm quyền giới thiệu hòa giải viên lao động. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được thành lập trong các DN có CĐCS hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. NSDLĐ có trách nhiệm phối hợp với Ban chấp hành CĐCS thành lập Hội đồng hòa giải cơ sở bao gồm số đại diện ngang nhau của bên NLĐ và bên NSDLĐ. Hai bên có thể thỏa thuận để lựa chọn thêm thành viên tham gia hội đồng. Đại diện của bên NLĐ do Ban chấp hành CĐCS cử trong số ủy viên ban chấp hành công đoàn hoặc đoàn viên công đoàn tại DN. Khi tranh chấp lao động phát sinh một hoặc hai bên có đơn yêu cầu hòa giải công đoàn với tư cách là thành viên hội đồng hòa giải tham gia giải quyết tranh chấp.

Theo quy định pháp luật, NSDLĐ và ban chấp hành CĐCS có trách nhiệm phối hợp cùng nhau để thành lập hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Công đoàn có trách nhiệm phối hợp với chủ tịch Hội đồng hòa giải tìm hiểu nguyên nhân vụ việc, tham gia phiên hòa giải, công đoàn tham gia với tư cách là thành viên hội đồng hoặc có thể tham gia với tư cách là đại diện cho tập thể lao động trong tranh chấp lao động tập thể, đại diện được ủy quyền trong tranh chấp lao động cá nhân nếu được NLĐ ủy quyền.

Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, Ban chấp hành CĐCS có trách nhiệm thu thập những thông tin, căn cứ, cung cấp các tài liệu liên quan đến tranh chấp lao động và cùng phối hợp với Hội đồng hòa giải lao động cơ sở