Những Yêu Cầu Đặt Ra Cho Tổ Chức Công Đoàn Trong Việc Bảo Vệ Quyền Của

hiệu quả. Những hoạt động còn chưa phản ánh hết quyền đồng thời là trách nhiệm mà Nhà nước đã trao cho tổ chức công đoàn. Cho nên khi những quy định được ban hành đã khiến cả công đoàn và NLĐ đều bị động, quyền và lợi ích NLĐ không được bảo vệ hiệu quả.

Bên canh đó, sức ép gia tăng dân số, thất nghiệp của NLĐ trong độ tuổi lao động đã và đang được cả xã hội quan tâm, theo số liệu của Tổng cục Thống kê, 6 tháng đầu năm 2013, tỷ lệ thất nghiệp chung của cả nước là 2,28%. Trước đó, năm 2012 tỷ lệ thất nghiệp chỉ ở 1,99%, giảm so với mức 2,8% và 2,2% của năm 2010 và 2011. Một số vụ đình công gần đây đã chứng minh những yếu kém của một số CĐCS - cả CĐCS trong DNNN và ngoài quốc doanh - chưa được khắc phục. Đó là: CĐCS không nắm bắt được tâm tư nguyện vọng, bức xúc của NLĐ, hoặc có biết nhưng không tích cực tham gia cùng chuyên môn giải quyết... Những yếu kém đó không chỉ làm thiệt hại đến quyền lợi NLĐ mà còn ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức công đoàn. Nguyên nhân của các cuộc đình công vẫn là do quyền lợi của NLĐ bị xâm phạm. NLĐ phải làm thêm giờ, nhưng thu nhập vẫn không tăng, lương tăng ca và lương các ngày nghỉ do DN tuỳ tiện áp đặt chứ không hề thoả thuận với NLĐ, cho thấy sự thiếu trách nhiệm của tổ chức CĐCS.

Ngày 5/4/2013, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức hội thảo đánh giá hoạt động của công đoàn thi hành bộ luật Tố tụng dân sự và các quy định khác của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Theo báo cáo của Tổng LĐLĐ Việt Nam, kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành (từ năm 1995 đến hết năm 2012), cả nước xảy ra 4.922 cuộc đình công, trong đó: DN nhà nước xảy ra 100 vụ; DN có vốn đầu tư nước ngoài xảy ra hơn 3.500 vụ; DN tư nhân xảy ra gần 1.300 vụ. Nếu tính riêng 5 năm từ năm 2008 đến 2012, cả nước xảy ra hơn 3.000 cuộc tranh chấp cụ thể và đình công trên địa bàn 29 tỉnh, thành phố. Năm 2011 xảy ra nhiều vụ đình công nhất với gần

1.000 vụ. Đình công chủ yếu xảy ra ở các tỉnh, thành phố trọng điểm phía Nam như TPHCM, Bình Dương, Đồng Nai là những nơi tập trung nhiều công nhân lao động. Trong những năm 2008 - 2010, thời điểm xảy ra đình công tập trung chủ yếu vào những tháng đầu năm (thời điểm trước và sau Tết âm lịch) với những yêu cầu về tiền thưởng Tết, thanh toán tiền phép năm. Hầu hết các cuộc đình công đều tự phát, không do CĐCS tổ chức, lãnh đạo, không theo đúng trình tự pháp luật quy định, có xu hướng lây lan từ DN này sang DN khác. Các cuộc đình công xảy ra nhiều nhất ở các DN dệt may, da giày, chế biến thủy sản, chế biến gỗ, lắp ráp điện tử, thuộc các DN có vốn đầu tư Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản, Hồng Kông, là những DN sử dụng nhiều lao động. Trong những năm 2008 – 2010, các cuộc đình công chủ yếu là về quyền thì trong năm 2011 – 2012, các cuộc đình công về lợi ích diễn ra nhiều hơn. Nguyên nhân chủ yếu là do suy thoái kinh tế dẫn đến tình trạng DN khó khăn, thiếu việc làm. Tình trạng lạm phát tăng cao khiến tiền lương NLĐ dù có tăng nhưng không theo kịp giá thị trường, không đảm bảo được cuộc sống của NLĐ. Do vậy, nguyên nhân chủ yếu của các cuộc đình công trong năm 2008 – 2012 là NLĐ yêu cầu tăng lương, tiền thưởng, phụ cấp, tăng tiền ăn trưa, tăng các chế độ phúc lợi. Ngoài ra còn một số nguyên nhân khách như DN yêu cầu NLĐ làm thêm giờ quá quy định, tăng ca liên tục, điều kiện lao động không đảm bảo, chất lượng bữa ăn trưa kém, DN né tránh đóng BHXH, BHYT cho NLĐ, DN không ký hợp đồng với NLĐ…. Sự quản lý hà khắc và đối xử thô bạo của NSDLĐ đối với NLĐ cũng là một nguyên nhân dẫn đến đình công. Hầu hết các cuộc tranh chấp lao động tập thể, đình công đều được hòa giải tại cơ sở, tại khu chế xuất, khu công nghiệp. Hội đồng trọng tài lao động ở các tỉnh, thành phố kể từ khi thành lập từ năm 1999 đến nay chỉ thụ lý giải quyết được một số ít vụ tranh chấp lao động tập thể và lợi ích. Riêng vụ đình công năm 2002 tại công ty Pouchen (TP.HCM) của gần 50.000 lao động

đã gây hiệu ứng lớn và Thủ tướng Chính phủ đã ban hành quyết định khẩn cấp về điều chỉnh tiền lương. Trên thực tế chưa có vụ khởi kiện nào yêu cầu xét tính hợp pháp của đình công tới tòa lao động của các cấp công đoàn, vì 100% các vụ đình công đều không do công đoàn khởi xướng và lãnh đạo đình công. Có một vụ tranh chấp lao động tập thể duy nhất của Liên đoàn lao động thị xã Long Khánh (Đồng Nai) khởi kiện công ty Hanul Line về chế độ bảo hiểm xã hội với tư cách là nguyên đơn khởi kiện tranh chấp lao động tập thể.

Có thể điểm cụ thể một số nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về vai trò của công đoàn trong thời gian qua, như sau:

Một là, đội ngũ cán bộ công đoàn còn nhiều bất cập: Cán bộ là gốc của phong trào, là động lực, là đầu tàu kéo toàn bộ hoạt động của CĐCS nhưng hiện nay có nhiều vấn đề như:

Cán bộ công đoàn kiêm nhiệm ở cơ sở phần lớn là những cán bộ chuyên môn có năng lực, giữ cương vị quản lý các bộ phận tại cơ sở nên rất bận công việc chuyên môn, ít có thời gian chăm lo tới công việc công đoàn. Theo bộ luật lao động, Điều 155 quy định thời gian thấp nhất để hoạt động công đoàn trong tháng là 3 ngày. Số ngày hoạt động tăng lên ở các cơ sở lớn, bao nhiêu là do sự thoả thuận của Ban chấp hành với NSDLĐ nhưng không có cơ sở nào quan tâm làm tốt vấn đề này. NSDLĐ chưa tạo điều kiện về thời gian cho công đoàn, Ban chấp hành công đoàn chưa làm rõ vấn đề này với NSDLĐ.

Một số cán bộ công đoàn chưa biết việc, chưa thạo việc công đoàn nhưng lại không có thời gian đi học tập, nghiên cứu văn bản nên không kịp thời triển khai nhiệm vụ, không nắm bắt được thông tin không giải thích được chế độ chính sách cho đoàn viên và NLĐ, không tổ chức thực hiện được nhiệm vụ công đoàn. Đoàn viên dần xa cách tổ chức, hoặc do có quyền lợi gắn liền với DN lại chưa được đào tạo bài bản về chuyên ngành, thiếu kiến thức hiểu biết pháp luật nên khả năng đấu tranh, bảo vệ lợi ích của NLĐ của

cán bộ công đoàn hạn chế. Cá biệt có cán bô công đoàn coi thường ngay tổ chức của mình nhưng vẫn tham gia Ban chấp hành để có vị thế, có phụ cấp, không tích cực hoạt động, gió chiều nào, che chiều ấy. Khi đoàn viên yêu cầu giúp đỡ thì không dám phản ánh ý kiến đoàn viên. Khi phản ánh thì không biết bảo vệ, đưa đoàn viên vào thế bị NSDLĐ trù úm.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Tình trạng thay đổi cán bộ chủ chốt của CĐCS cũng thường xuyên diễn ra tại các CĐCS khu vực ngoài nhà nước do cán bộ công đoàn cũng là NLĐ ký Hợp đồng lao động nên hết hạn hợp đồng hoặc chấm dứt hợp đồng để đi tìm việc làm mới làm ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động CĐCS, làm cho hoạt động CĐCS không liên tục, hệ thống vì không quan tâm tới kiện toàn tổ chức, bàn giao công việc. Có nơi số lượng cán bộ ít không đáp ứng được công việc. Có nơi lại nhiều quá (nhiều tổ công đoàn) nên không có phụ cấp hoặc có rất ít phụ cấp cho cán bộ, cũng giảm nhiệt tình.

Hai là, bất cập trong hoạt động của Ban chấp hành: BCH là cơ quan lãnh đạo của CĐCS nhưng ít được chú ý trong tổ chức hoạt động; một số BCH còn thiếu cả quy chế hoạt động, nghị quyết về phân công công tác dẫn đến công việc của tập lãnh đạo BCH lại rơi vào cá nhân chủ tịch CĐCS, biến chủ tịch CĐCS thành thủ trưởng giải quyết mọi vấn đề theo cá nhân mình. Trong hoạt động của BCH không tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, số ít phục tùng số đông, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách.

Nhiều BCH phân công công tác cho các uỷ viên không rõ ràng, chồng chéo nhiệm vụ. Các uỷ viên BCH chưa phát huy tính tích cực trong tham mưu, trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ và trong phối hợp cộng tác với các uỷ viên khác, các bộ phận khác. Khi khuyết uỷ viên BCH do chuyển công tác, do nghỉ công tác chưa kịp thời bổ sung thay thế đáp ứng yêu cầu công việc. Các uỷ viên ít được hoặc không được tập huấn công tác nên không biết việc hoặc không thạo việc.

Sinh hoạt BCH không đều đặn thường kỳ, không ghi sổ nghị quyết để theo dõi thực hiện nhiệm vụ, chưa chú ý phê bình nhắc nhở tổng két đánh giá, rút kinh nghiệm.

Ba là, công tác tài chính và điều kiện làm việc của công đoàn còn yếu: Công đoàn không có nguồn tài chính ổn định và vững mạnh, tài chính công đoàn gồm tiền do NSDLĐ chuyển cho công đoàn theo quy định của chính phủ và tiền đoàn phí của đoàn viên. NSDLĐ tại nhiều DN chưa chuyển hoặc chưa kịp thời, chuyển đủ theo quy định cho CĐCS để thực hiện nhiệm vụ. Một số DN chưa chuyển tiền cho cơ sở lại tìm cách chi phối các mục chi của công đoàn như yêu cầu chi vào ngày lễ, tết, chi tổ chức bốc thăm trúng thưởng…

Còn nhiều CĐCS chưa thu đúng, thu đủ đoàn phí công đoàn, một số CĐCS nếu thu đúng, thu đủ theo quy định của Tổng liên đoàn thì đoàn viên không tham gia... Có CĐCS thu đã không đủ nhưng lại trích lập quỹ giúp đỡ công nhân lao động theo hệ thống chung của cơ quan chuyên môn tổng công ty… Tổng kinh phí dành cho hoạt động công đoàn đã ít lại không kịp thời, chi không theo yêu cầu nhiệm vụ của CĐCS, của đoàn viên mà bị chi phối bởi NSDLĐ cho mục quà, lễ tết, tham quan du lịch, văn hoá thể thao, vui chơi bốc thăm trúng thưởng là không hoàn toàn đúng. Có rất ít CĐCS dành chi cho mục tuyên truyền cho đoàn viên và đào tạo cán bộ công đoàn. Nếu có thì tỷ lệ kinh phí cho các mục này rất thấp.

Các phương tiện điều kiện cho CĐCS hầu như không có như: Không dành phòng làm việc, không trang bị điện thoại, tủ đựng hồ sơ,..... cho công đoàn nên BCH CĐCS không có điều kiện đón tiếp đoàn viên và công nhân lao động đến phản ánh tâm tư nguyện vọng. Kể cả bằng khen, cờ thi đua của CĐCS không có chỗ treo (vì nhà xưởng đều của NSDLĐ). Việc lưu trữ sổ sách giấy tờ, tạo nên truyền thống, hệ thống của CĐCS vì vậy rất hạn chế.

Thêm vào đó, Liên đoàn lao động tỉnh chỉ làm nhiệm vụ thu của

CĐCS; Công đoàn cấp trên trực tiếp làm nhiệm vụ hướng dẫn, kiểm tra... nhiều khi “ông chẳng, bà chuộc” làm khó cho cơ sở mà không thống nhất hành động được, không nắm bắt và tháo gỡ kịp thời các vấn đề đặt ra. Không thu được hoặc thất thu tài chính với số lượng lớn, hoặc chỉ quan tâm thu mà không tác động tới NSDLĐ trích cho CĐCS.

Bốn là, công tác tuyên giáo còn hạn chế: Công tác tuyên giáo ở CĐCS nặng về tổ chức các hoạt động văn hoá, thể thao, vui chơi, tham quan du lịch, ít chú ý tới tuyên truyền pháp luật, kiến thức văn hoá, các hiểu biết về tổ chức công đoàn cho đoàn viên, quyền và trách nhiệm... Từ đó cũng dễ nhận thấy đoàn viện nặng về đòi hỏi quyền lợi, ít chú ý trách nhiệm, chưa ý thức được sự đoàn kết thống nhất để tạo nên sức mạnh; việc tuyên truyền, phổ biến các văn bản pháp luật về lao động đã được triển khai nhưng còn thiếu đồng bộ, chưa rộng khắp. Hầu hết NLĐ trong các DN chưa nắm rõ các quy định của pháp luật lao động liên quân đến quyền lợi của mình, nên không thể chủ động bảo vệ quyền lợi của mình khi chủ DN vi phạm.

Năm là, yếu kém trong công tác kiểm tra: Các công việc muốn đạt kết quả tốt, bên cạnh chủ động kế hoạch, tổ chức thực hiện còn phải chú ý làm tốt công tác kiểm tra. UBKT CĐCS có số lượng cán bộ ít (từ 1-3 người), lại không thạo việc. Các BCH khi họp thường bỏ quên việc mời các ủy viên UBKT dự họp (theo quy định hướng dẫn thực hiện Điều lệ CĐ Việt Nam). Công tác kiểm tra yếu trước hết do BCH CĐCS chưa quan tâm, chưa tạo điều kiện như mời họp cùng BCH, tạo điều kiện đi tập huấn nâng cao nghiệp vụ. Ở CĐCS thì chủ tịch đi dự họp, dự học còn khó, chưa nói tới ủy viên UBKT. Việc kiểm tra đồng cấp không thực hiện theo định kỳ, chất lượng các cuộc kiểm tra thấp nên không chỉ ra được các thiếu sót của hoạt động công đoàn. Ngay UBKT của công đoàn cấp trên cơ sở cũng có những bất cập tương tự nên cũng không giúp được nhiều cho UBKT CĐCS.

Sáu là, sự chỉ đạo quản lý của công đoàn cấp trên chưa kịp thời: Đội ngũ cán bộ CĐCS là kiêm nhiệm, ký hợp đồng lao động, phụ thuộc theo hợp đồng lao động nhưng phải làm nhiệm vụ của công đoàn rất nhiều, phải tuyên truyền, tổ chức rất nhiều hoạt động theo yêu cầu của cấp trên và đáp ứng yêu cầu nguyện vọng của đoàn viên. Nếu làm đủ các việc do công đoàn cấp trên giao thì không có thời gian hoạt động chuyên môn nữa.

Công đoàn cấp trên ít có điều kiện sâu sát quan tâm đến cơ sở, không kịp thời tháo gỡ khó khăn cho cơ sở. Thông tin chỉ có nhiều từ trên xuống, rất ít có thông tin CĐCS lên. Nhiều việc làm tốt ở CĐCS cũng không được kịp thời phản ánh, không nhân rộng được điển hình tiên tiến.

Chương 3

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

3.1. Những yêu cầu đặt ra cho tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền của người lao động ở Việt Nam hiện nay

3.1.1. Công đoàn phải thực sự thực hiện tốt chức năng bảo vệ người lao động

Hiện nay, quan hệ lao động bị chi phối và điều tiết chủ yếu bởi quy luật của nền kinh tế thị trường như quy luật giá trị, quy luật giá cả và quy luật cung cầu. Chủ thể trong quan hệ này là người có nhu cầu sử dụng sức lao động và người có nhu cầu bán sức lao động. Quá trình mua bán hàng hoá sức lao động đã hình thành nên mối quan hệ phức tạp đó là giữa quan hệ chủ và thợ.

Nền kinh tế càng phát triển thì mâu thuẫn lợi ích giữa chủ và thợ càng gay gắt. Làm sao để dung hoà được mối quan hệ chủ - thợ là yêu cầu đặt ra đối với mỗi cấp, mỗi cán bộ công đoàn. Đồng thời, cũng phải đảm bảo các quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường, giúp cho các DN phát triển đúng hướng, đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong giai đoạn hiện nay, công đoàn phải tập trung vào chức năng chính là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ. Nếu làm tốt chức năng, nhiệm vụ này sẽ thay đổi thái độ của NLĐ với tổ chức công đoàn. Công đoàn với tư cách là trọng tài, là người trực tiếp giám sát, thông qua các hoạt động, góp phần tạo dựng mối quan hệ lao động trở nên hài hoà, đúng luật.

Công đoàn là tổ chức gắn bó trực tiếp với công nhân lao động, nơi NLĐ gửi gắm, chia sẻ những tâm tư nguyện vọng của mình. Do đó, công đoàn phải thực sự là người đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ, phải lấy