Mục Tiêu Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Ở Công Ty Giai Đoạn 2021

tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty có động lực làm việc.

Việc thực hiện tạo động làm việc cho người lao động không chỉ được thực hiện bởi mục tiêu 1 năm, 2 năm mà đó là cả quá trình và giai đoạn. Công ty cần xây dựng cho mình kế hoạch cụ thể trong giai đoạn 5 năm:

Bảng 3.1 Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động ở công ty giai đoạn 2021 - 2023‌

Nội dung

Mục tiêu tạo động lực làm việc

Môi trường làm việc

Đảm bảo môi trường làm việc lý tưởng, với phong cánh làm việc cởi mở, đồng nghiệp thân thiện và chuyên môn cao, tất cả mọi người đều bình đẳng như nhau và không có sự thiên vị, ưu ái riêng ai

Không gian làm việc

Bố trí không gian làm việc khoa học, hợp lý. Đảm bảo các trang bị đầy đủ phục vụ nhu cầu công việc theo nhu cầu của từng giai đoạn phát triển. Tất cả để đảm bảo cho quá trình làm việc của bạn thuận lợi nhất,

Lương, thưởng, chế độ phúc lợi

Đáp ứng ít nhất những nhu cầu tối thiểu về phúc lợi, chế độ tốt, cơ hội thăng tiến và nâng lương theo định kỳ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

3.3. Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại và dịch vụ Hải Anh

3.3.1. Giải pháp đối với xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động của Công ty

Để có thể xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động công ty một cách chính xác và hiệu quả nhất, công ty đã thực hiện một số giải pháp thông qua công việc đánh giá người lao động ở một số khía cạnh, cụ thể:

3.3.1.1. Đánh giá năng suất lao động

Đánh giá năng suất lao động của cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty trong thời gian qua nhìn chung là tốt. Trong quá trình hoạt động kinh doanh của

mình, công ty đã điều hành, luân chuyển linh động giữa các vị trí, các phòng ban, để có thể hỗ trợ cho nhau tốt nhất. Điều đó giúp cải thiện đáng kể năng suất lao động, cũng như tạo ra mối liên kết chặt chẽ giữa các bộ phận. Hơn nữa chủ trương của công ty là ngày càng chuyên môn hóa trong hoạt động kinh doanh, bởi vậy đòi hỏi sự phối hợp ngày càng chặt chẽ giữa các bộ phận.

Một kết quả cũng rất đáng ghi nhận là các chính sách tạo động lực của công ty đã giúp cho người lao động hăng say, miệt mài trong lao động, kích thích sự sáng tạo trong quá trình sản xuất thi công. Bởi vậy đã có nhiều sang kiến đột phá giúp công ty tiết kiệm được chi phí sản xuất cũng như nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Điều đó sẽ giúp ghóp phần cải tiến những công nghệ lạc hậu, tìm ra những phương thức kinh doanh mới cũng như sản phẩm mới và tạo ra sức cạnh tranh cao hơn trên thị trường.

Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế trong sử dụng lao động như chưa khai thác hết trình độ chất xám của những lao động có trình độ chuyên môn, công ty chú trọng nâng cao các chương trình đào tạo các kỹ năng mềm cho người lao động, vì vậy gây ra sự lảng phí nguồn lực. Hơn nữa công ty chưa xây dựng được tiêu chí cũng như đội ngũ giám sát chặt chẽ trong quá trình kinh doanh, vì vậy cũng chưa thể đánh giá toàn diện, khách quan về hiệu quả lao động của từng vị trí. Và đây là những tồn tại cơ bản mà công ty cần cố gắng khắc phục trong thời gian tới.

Với giải pháp đánh giá về năng suất lao động một phần nào sẽ giúp cho công ty xác định được nhu cầu của người lao động về môi trường làm việc, điều kiện làm việc tại công ty có đảm bảo cho người lao động hoạt động tốt, từ đó hiệu quả công việc có được nâng cao.

3.3.1.2. Đánh giá thời gian làm việc và nghỉ ngơi

Bên cạnh sắp xếp thời gian làm việc hợp lý khoa học, mỗi người đều cần cho mình những thời gian nghỉ ngơi, sinh hoạt nhằm thỏa mãn các nhu cầu khác.

Về quy định chế độ làm việc, nghỉ ngơi cho người lao động đựơc công ty thực hiện như sau:

● Thời gian làm việc của công ty:

Được quy định 8 giờ/ngày; 5,5 ngày/tuần (nghỉ chiều thứ 7 và chủ nhật).

+ Sáng: 08h00 - 12h00

+ Chiều: 13h00 - 17h00

Tất cả các cán bộ nhân viên trong công ty làm việc 8 giờ liên tục trong điều kiện bình thường được nghỉ 30 phút và tính vào giờ làm việc. Nếu so sánh với các doanh nghiệp tư nhân khác, công ty đã có chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi thoả mãn được nhu cầu của toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Chế độ tuần làm việc 5,5 ngày/tuần đảm bảo cho người lao động có thời gian thư giãn, nghỉ ngơi đảm bảo sức khoẻ, tham gia sinh hoạt gia đình và xã hội.

● Thời gian nghỉ:

Ngoài những ngày nghỉ theo quy định của nhà nước, công ty còn có chế độ thời gian nghỉ ngơi riêng cho người lao động và được hưởng nguyên lương. Như ngày thành lập công ty và ngày liên hoan cuối năm (nếu công ty có tổ chức thì người lao động sẽ tham gia 1 buổi và 1 buổi còn lại sẽ được nghỉ và hưởng nguyên lương)

Chế độ làm việc, nghỉ ngơi cho người lao động được công ty quan tâm đúng mức đảm bảo nhu cầu nghỉ ngơi, làm những hoạt động khác của người lao động điều đó thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, không có bất mãn trong quá trình làm việc.

3.3.1.3. Đánh giá môi trường - điều kiện làm việc

Môi trường làm việc đối với người lao động chính là môi trường bên trong bao gồm các yếu tố: Cơ sở vật chất, tinh thần. Chế độ chính sách, mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo, nhân viên với nhân viên,… Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên. Quyết định trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả và hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức.

Đối với việc đảm bảo môi trường làm việc tại công ty được thực hiện tốt. mỗi cán bộ nhân viên trong công ty đều được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho nhu cầu công việc của mình, môi trường làm việc cũng luôn được đảm

bảo trong sạch, vũng mạnh giúp cho cán bộ công nhân viên trong công ty an tâm công tác.

Xuất phát từ nhu cầu phần lớn người lao động đều cho rằng môi trường làm việc lý tưởng sẽ là điều kiện tiên quyết gây ảnh hưởng đến quyết định ở lại làm việc hay ra đi của chính họ. Đối với những công ty quan tâm đến chất lượng và tạo điều kiện môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên sẽ là đòn bẩy tinh thần hữu hiệu. Nhân viên sẽ làm việc một cách thoải mái, không lo âu, không phải lo lắng những điều nhỏ nhặt. Thay vào đó họ có thể chuyên tâm làm việc và phát huy hết năng lực của bản thân cho công ty. Chính vì vậy việc thực hiện đánh giá môi trường điều kiện làm việc sẽ giúp cho công ty xác định được việc mình thỏa mãn nhu cầu của cán bộ nhân viên mình ở mức độ nào.

3.3.1.4. Đánh giá công tác đào tạo phát triển.

Đào tạo và phát triển là hoạt động tốn kém nhưng nếu xây dựng chương trình đào tạo không đúng nhu cầu đào tạo và phát triển thì chẳng những tổ chức không thu được lợi ích mà còn có thể rơi vào tình thế bất lợi như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt huyết, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức bị giảm sút… Chính vì vậy, đánh giá mức độ thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường là: sự phàn nàn của khách hàng về các dịch vụ, sự lãng phí quá mức về nguyên vật liệu, sự gia tăng các vụ tai nạn lao động, tỷ lệ luân chuyển lao động lớn… Tuy nhiên, khi đánh giá nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào ba khía cạnh sau : Các nhu cầu của tổ chức; yêu cầu về trình độ chuyên môn của công việc; trình độ chuyên hiện tại của nhân viên.

3.3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động tại công ty

Hiên nay công ty chưa thực hiện công tác xác định nhu cầu của NLĐ. Đây chính là thiếu sót cần khắc phục. Bởi vì hiểu được nhu cầu của NLĐ là nhân tố quan

trọng giúp cho các chính sách của công ty gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của NLĐ. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của NLĐ về công việc và Công ty của mình sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú trọng đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để giữ chân NLĐ. Có nhiều chính sách khác nhau để xác định nhu cầu của NLĐ trong công ty nư khảo sát bằng phiếu điều tra ý kiến NLĐ, thu thập qua lãnh đạo trực tiếp, qua hòm thư, qua các tổ chức công đoàn, gặp gỡ trao đổi trực tiếp. Tuy nhiên mỗi phương pháp xác định nhu cầu của NLĐ tại công ty lại có những ưu và nhược điểm nhất định mà công ty cần nắm rõ như tính minh bạch, độ chính xác khách quan của kết quả đánh giá, khảo sát.

Công ty đã tiến hành công tác xác định nhu cầu của NLĐ nhưng cách thức xác định khá đơn giản. Đó là thông qua buổi tổng kết cuối năm. Trước khi buổi tổng kết được diễn ra, tại các phòng sẽ tiến hành lấy ý kiến của NLĐ và những ý kiến được đưa ra nhiều nhất sẽ được thảo luận tại buổi tổng kết tại toàn công ty. Tuy nhiên tại buổi tổng kết hàng năm do thời gian có hạn nên chỉ tập trung chủ yếu vào giải quyết nhu cầu tiền lương, chế độ phúc lợi của NLĐ, còn các vấn đề khác, các nhu cầu khác của NLĐ gần như hạn chế được thảo luận công khai.

Ngoài việc tổ chức xác định nhu cầu của NLĐ trong buổi tổng kết cuối năm và sự trao đổi trực tiếp giữa lãnh đạo công ty và NLĐ thì công ty có lập hòm thư điện tử nhận những góp ý của NLĐ. NLĐ có thể gửi ý kiến vào địa chỉ hòm thư điện tử mà công ty đã lập. Tuy nhiên, sau một thời gian thực hiện thì cách thức xác định nhu cầu của NLĐ này không còn thu hút được sự quan tâm của NLĐ và dần mất đi hiệu quả trong thực thế.

Có thể nhận thấy cách xác định nhu cầu của NLĐ công ty chưa được hợp lý do không dựa trên những mong muốn và nhu cầu thực thể của NLĐ công ty mình. Việc xác định nhu cầu chỉ được tiến hành theo năm trong buổi tổng kết của công ty chưa xây dựng các phiếu khảo sát để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu. Như vậy, việc tiến hành chưa đúng cách, chưa hợp lý nội dung xác định nhu cầu của NLĐ thì các chính sách quản trị nhân

lực mà công ty đang áp dụng và thực hiện sẽ không thỏa mãm được nhu cầu của NLĐ dẫn tới việc chưa tạo ra được nhiều động lực lao động như mục tiêu đã đề ra.

Nhu cầu của NLĐ khá đa dạng và luôn thay đổi. Chính vì vậy chúng ta cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu của NLĐ trong từng thời kỳ, theo từng nhóm lao động, phân loại xem nhu cầu nào cấp bách để tìm ra biện pháp thỏa mãn nhu cầu, góp phần tạo động lực lao động.

Để thực hiện việc triển khai và xác định nhu cầu của NLĐ, công ty cần tiến hành khảo sát điều tra hàng năm với các tiêu chí và phần mức đọ quan trọng của từng tiêu chí theo thang điểm tăng dẫn hoặc giảm dẫn để có thể phân tích, đánh giá được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết của đa số NLĐ. Đối tượng điều tra được nhân theo nhóm: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thwo vị trí công việc…Việc phân theo nhiều tiêu thức khác nhau sẽ giúp cho việc phát hiện ra chính xác nhu cầu của từng nhóm đối tượng. Sau đó kết quả sẽ được tổng hợp. Trên cơ sở, xác định được tần suất của mỗi nhu cầu. Nhu cầu nào có tần suất lớn, tức NLĐ đang có nhu cầu thỏa mãm nhu cầu đó. Việc xác định nhu cầu của NLĐ nên tiến hành năm vi nhu cầu của NLĐ luôn thay đổi. Việc làm này giúp các nhà quản trị nắm bắt được những mong muốn, nguyện vọng của NLĐ từ đó đưa ra những giải pháp thích hợp nhằm tăng cường động lực cho NLĐ.

3.3.3. Giải pháp đối với triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty

3.3.3.1. Giải pháp nội dung triển khai chương trình

a. Hoàn thiện hệ thống khuyến khích tài chính

Hoàn thiện chính sách tiền lương: hướng đến sự công bằng, gắn liền với giá trị công việc mà NLĐ đang đảm nhiệm nhằm phát huy dược hiệu quả làm việc của NLĐ trong công ty.

Để đảm bảo lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các chế độ trả lương của công ty phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Đảm bảo trả lương với một mức theo quy định chung của nhà nước, cùng với đó sẽ có tính thêm phụ cấp cho những người có năng lực làm việc hiệu quả để tạo

sự công bằng khuyến khích người lao động phát huy năng lực vận dụng trình độ vào sử lý công việc rút ngắn thời gian lao động tăng hiệu quả làm việc.

- Thu nhập từ tiền lương của NLĐ phải chiếm từ 70% - 80% tổng thu nhập. hiện nay tiền lương chiếm tỷ trọng không nhiều trong tổng thu nhập của nhân viên công ty. Cần phải có chính sách đổi mới để tăng lương tương xứng với kết quả kết quả thực hiện công việc của NLĐ và tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến của NLĐ, phản ánh vai trò và vị trí đích thực của NLĐ trong công ty. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất.

- Tiền lương được trả trên chỉ tiêu lao động phản ánh số lượng và chất lựợng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến, là thước đo đánh giá sự hơn kém giữa những NLĐ và là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó trên mặt bằng tiền lương của thị trường lao động. Công ty phải tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống cho NLĐ, khi NLĐ làm việc cho công ty nếu họ đảm bảo được đời sống của mình thì họ sẽ yên tâm, phấn đấu khởi nguyện gắn bó cả đời với doanh nghiệp.

Để tạo sự công bằng trong mức lương, Công ty sẽ đánh giá mức độ hoàn thành công việc và trình độ của NLĐ từ đó rằng mức lương phù hợp với cống hiến ấy. Công ty quan tâm tới công tác nâng lương trước thời hạn cho những NLĐ có thành tích xuất sắc trong công việc. Đây cũng là yếu tố quan trọng giúp tạo động lực lao động trong công ty.

Tiền lương trả cho NLĐ dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản thân NLĐ: Phần thù lao này không cố định mà có thể thay đổi theo tình hình thực hiện công việc của NLĐ. Như vậy, NLĐ sẽ nhận thấy mối quan hệ chạt chẽ giữa thù lao mà họ nhận với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao caoo hơn. Định kỳ theo quý hoặc năm, công ty nên tiến hành đánh giá tình hình thực hiện và điều chỉnh tiền lương cho phù hợp. Điều này tạo động lực lao động giúp NLĐ làm việc tốt hơn.

Hoàn thiện chế độ khen thưởng và phúc lợi

Chế đọ khen thưởng: Thông qua các biện pháp xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng dẫn tần suất thường đa dạng các hình thức thường là một trong những biện pháp tạo động lực có hiệu quả cao. Chính vì vậy mà cần đưa ra những chính sách khen thưởng hợp lý, chính xác, kịp thời và công bằng nhằm kích thích NLĐ làm việc có hiệu quả, tăng năng suất lao động.

Từ trước đến nay, cơ sở xét thưởng của công ty dựa trên khả năng hoàn thành công việc theo tổ chức hoặc theo nhóm. Điều này sẽ khuyến khích mọi người trong tổ hoặc nhóm sẽ đoàn kết với nhau. Tuy nhiên, mặt khác, nó lại làm cho sự cố gắng, nỗ lực phấn đấu của từng cá nhân lại bị hạn chế. Mọi người trong tổ, nhóm có thể sẽ không cố gắng hết sức mình cho công việc nảy sinh tâm lý ỷ lại vào những người khác. Vì vậy, công ty nên kết hợp cả hai hình thức xét thưởng đó là: xét thưởng dựa trên khả năng hoàn thành công việc của từng cá nhân trong tổ, nhóm đó. Với hình thức xét thưởng mới này, nó sẽ phát huy được những lợi thế của hình thức xét thưởng dựa trên khả năng hoàn thành công việc theo tổ/nhóm, đồng thời, nó cũng tạo động lực cho từng nhân viên cố gắng hết sức mình cho công việc.

Xây dựng cơ chế thưởng theo nguyên tắc: căn cứ vào hiệu quả đóng góp của NLĐ đối với công ty; căn cứ vào thời gian làm việc tại doanh nghiệp; căn cứ vào mức độ chấp hành nội quy, kỷ luật của công ty.

Đối với quỹ khen thưởng cần hợp lý hóa tỷ lệ phần trăm đóng góp vào quỹ này. Ngoài trích từ lợi nhuận kinh doanh công ty nên trích lập tỷ lệ phần trăm của những người có thu nhập cao trong công ty và khuyến khích họ tự nguyện đóng góp vào quỹ khen thưởng của công ty.

Hình thức thưởng có thể phong phú hơn ví dụ ngoài thưởng bằng tiền, có thể thưởng bằng các các hình thức khác như bằng hiện vật…lãnh đạo công ty cần có sự quan tâm đến đời sống không chỉ của nhân viên mà của cả gia đình họ vì có khi gia đình là một động lực chính giúp họ làm việc tốt hơn.

Việc bình bầu các danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực hiện trực tiếp tại từng tổ, từng phòng ban để đảm bảo tính công bằng dân chủ, kết quả bình bầu tại các bộ phận tập trung về hội đồng khen thưởng của công ty để xét duyệt lại, sau đó